企业培训规划与管理讲义.ppt

1、企业培训规划与管理实践研究，官方博客：QQ:1318241189QQ群：175569632，出生：67岁，学习：历史专业，学习教育心理学和管理学。前任：教师、人事总监、公司总经理。目前：自由职业者，未来特别讲师座右铭：你有权选择幸福，并倡导：快乐学习，快乐工作，月咏家，你认为呢？小的改变可以产生大的结果，研究目标，建立对企业培训的正确理解，并明确培训者的角色和责任。掌握有效的培训计划和管理技能，提高工作效率。分享你的实践经验和体会。我们的“游戏”规则，学习是一个机会，学习是一项工作，学习是一种开放的责任感，积极参与，表达自己的观点和尊重的态度，认真倾听，分享别人的经验和感受，随时提出问题，付诸

2、实践，让我们相互了解。请用一幅漫画来表现你自己(2分钟)。一开始就打招呼。我的名字来自我目前的特点(结合自画像介绍)。我个人的爱好是我最想实现的。我的人生目标是结束我的感谢和掌声。有效组织(选择团队领导)。组织者的职责：掌握时间和进度，发现亮点，注意每个人的共同承诺，赋予团队一个具有精神象征意义的团队名称，积极参与，请团队讨论他们在培训工作中遇到的最大困惑，以及他们在本次学习中最想解决的问题(时间控制在15分钟以内，写在白板上)，通过合作取得优异的成绩。第一部分：分析企业发展与培训、追求利润与效率的相关培训的现状和问题。企业核心竞争力应着眼于企业发展的短期阶段，然后是长期阶段。每个企业都有自己

3、独特的企业文化和管理风格，其特点、问题分析/概念交流、变化和变革是唯一不变的企业环境。偶然性是企业生存的唯一途径。鲶鱼和沙丁鱼是企业发展的唯一选择。快鱼吃慢鱼，人，人是企业最重要/最宝贵的资产。人力资产的计量价值是知识的存量和更新。资产会不断贬值。知识创新将改变未来个人、企业和国家创造财富的方式。问题分析/概念交换，人力资产“人才”、“棺材”，人力资产“人才”和“钱”，问题分析/概念交换，概念/方向指导，资产增值培训。培训是人力资本投资最重要的核心内容。企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率。各种投资回报率比较：固定资产投资回报率： 1:1.1金融资产投资回报率： 133601.5科技资产投资

4、回报率： 133603.7企业培训投资回报率33601336010，概念/方向指南。企业发展的各个阶段的特点，创业阶段、整合阶段、标准化阶段、精细化阶段、关键目标、生存、成长、稳定、完善、标准化、初步标准化、标准化和系统化的组织形式，线性系统、职能系统/分工系统采用多种方式，采用权力地位、个人集权、上层集权、控制性分权、控制性分权、领导风格、家长式权威指导、分散参与的奖励模式、主观印象、标准化考核体系、系统化考核和团队加制度奖励体系、培训启蒙、培训建设、培训整合、 学习发展，企业培训管理的发展有四个阶段：企业管理特征初创期或整合与标准化的初始阶段非正规管理注重生存，培训的绩效特征注重业务和销售

5、培训注重内部培训注重领导的兼职工作，可能出现的问题根据领导的感受做出决策没有明确的预算无法评估效果，培训启动期。 企业第一阶段：培训起步阶段，企业第二阶段：培训建设阶段，企业管理特点成长期或一体化和标准化的初始阶段初始标准化管理规模迅速扩张，培训绩效特点注重管理和专职培训注重外部培训有专职培训负责人，可能出现的问题注重补习班和应急响应难以实施培训评估专业水平低，培训建设阶段，企业第三阶段：培训整合阶段， 关注企业管理特征-稳定期或整合与标准化期-管理基本标准化-持续稳定增长，关注培训绩效特征-培训体系建立-内外整合-完整的管理组织-强有力的规划。 可能出现的问题-有时培训重点不明确-组织变革没

6、有得到有效推进-其他干部缺乏有效合作，培训整合期，企业第四阶段：学习和发展阶段，企业管理特点-后期或精细整合期-完善管理体系-提高核心竞争力，培训绩效特点-完善培训体系-整体协调，效果明显-专业化分工。可能出现的问题增加创造力人的综合能力需要提高。学习发展期是一系列针对企业业务需求的“人才培养”组织行为。通过提高学员的知识、能力和态度，来保证和增强企业的核心竞争优势。企业教育培训，维护企业的长远展，提高效率，高速培养人才，提高保健品质量，增长知识，提高技能，改变态度，工作面，企业面，企业教育培训的目的，问题讨论和分析，纯粹是为了解决培训培训(时尚)，或满足员工的福利要求。过于强调实践技能，而忽

7、视了企业理念和价值观的教育。培训导致员工流动增加，从而减少了培训投资。请讨论上述现象，给出你的意见和建议，并把它们写在海报纸上，派人与你分享。(时间控制：20分钟)，冰山理论，行为，技能，态度，知识，能力做意志做，能力不足，意愿不足，培训与培训，激励教育，绩效=能力与意愿，能力，意愿，嘎，八条戒律，培训为培训(时尚)，或满足员工福利要求。过于强调实践技能，而忽视了企业理念和价值观的教育。培训导致员工流动增加，从而减少了培训投资。理解/行为/误解不当，因噎废食放弃并任其发展重前轻后三放政策，他山之石，通用管理发展(克罗顿维尔)学院的使命：增强通用电气公司的全球竞争力。使各级领导都具有优秀的领导风

8、格和高超的领导技巧。作为企业文化变革的先锋，所有企业集团都将通过传播企业文化而紧密联系在一起。作为公司的重要组成部分和培训基地，学院应该在各方面起到表率作用。2002年，美国财富杂志连续两年获得“美国100家最有价值公司”第一名：爱德华琼斯证券经纪有限公司的法宝。在企业和整体衰退的情况下：培训费用：工资的3.8%，培训时间从去年的132小时增加到146小时，新员工的培训时间达到600小时，全年工作时间的1/3松下幸之助，好话，总结/回顾， 培训应该服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目标是实现企业的经营目标。 培训是企业为提高员工人力资本水平、增加企业人力资本资产价值而进行的投资。第二部分：

9、培训师的角色和职责以及能力培训体系的设计和体系规范，激发学习动机(意愿)，协助、管理和协助公司实施的教育和培训，激励公司管理者通过教育和培训培养下属继承企业文化和形成共同语言，调查研究教育和培训理论和技术、教育和培训人员的职责、教育和培训部门人员的工作职责(例1)。主要工作职责(主管)一、行政职责的选择和培训，起草和管理本部门的工作目标、计划和财务预算，确保实现业务绩效二、专业职责，起草整体人才培养体系和计划，推进人力资源发展规划，评估和修订教育培训体系，规范监督、检查和协助各类教育培训业务的发展和评估，评估教育培训的有效性。提高培训质量，扩大对外交流与合作，提升企业形象，完成上级交办的其他任

10、务，承担教育培训部门人员的工作职责(例2)，主要工作职责(研发人员):研发人力开发计划和培训实施办法，整合分析教育培训需求和效果研究，开发和引进各种教育培训课程，方法选择， 管理讲师和教师人才库规划，协助开发相关的教育培训和咨询项目，收集和分析市场同行的数据和相关信息，完成上级交办的其他任务，以及教育培训部门人员的工作职责(示例3)。 主要工作职责(培训经理):规划、执行和管理各种教育和培训业务(可酌情指定)；分析、跟踪和评估教育和培训课程的需求和效果；建立和维护相关的教育和培训档案；安排协调各种教育和培训活动的共同工作事项；协助研究和开发人员开展主题项目的工作(视情况而定)；和上级交办的其他

11、事项。教育培训人员应具备七种职业能力，即需求分析能力、组织管理能力、培训设计能力、市场推广能力、培训评估能力、学习发展能力、教学实施能力、领导能力、战略思维与规划能力、企业管理认知能力、流程管理与再造能力、人力资源设计与应用能力、教育培训人员必须发展的五项核心能力以及业务战略层面的任务。描述企业未来的愿景和使命，提示企业目标、战略和组织要求，提出对人才的期望和要求，给予行动支持、预算支持，在事实的基础上进行向上的沟通和说服，预测公司业务发展对人力的需求，预测绩效考核和评价的结果，调查员工的满意度，总结优秀竞争同行企业的领先做法，总结公司的培训效果，以及各级管理层的任务。积极提出教育培训需求和建

12、议，激发下属参与培训的动力，跟踪下属培训后的表现，提供实施OJT培训的申请机会，教育培训部门的任务，实施教育培训周期的PDCA运行，与各部门密切沟通，寻求支持和给予建议，在课程开发、教材和讲师方面走向专业化，倡导正确的学习理念，激发同事的参与意识，树立教育培训体系的重要性。一致性确保教育培训投资与企业的经营理念和战略方向相一致，使教育培训真正成为企业经营战略的一个子系统。强调确保企业的核心竞争优势，不断提高核心竞争力和绩效介绍企业教育培训系统图，教育培训系统设计的要点，定义哪些组织职能对实现企业战略目标最为关键，定义哪些组织层次是培训和发展的重点，以及如何从系统中明确定义培训和发展的方式，并不

13、断检查系统是否能满足企业经营战略的新要求，SD，自我发展，OJT(工作现场培训)， JT外(集中培训)，教育培训三位一体，班级培训：根据同一岗位、同一班级人员所需的工作技能和管理知识，进行职能的横断面培训。 对新员工、基层员工、基层主管、中层主管、高层主管的培训，应在使用前对战略决策能力、管理组织能力、计划能力、全球化能力、环境响应能力、管理决策能力、协调能力、预算和成本控制能力、创造和改进能力、下属培养能力、业务决策能力、岗位分配能力、监督能力、岗位教学能力、技术能力、执行能力、自我管理能力、班级能力发展的重点进行培训，以确保其在晋升后具备相应的岗位能力。可以观察和评估他们是否适合后备培训中

14、的管理岗位，申请人是否适合现有岗位，晋升后可能不适合管理工作。如果他们的能力在训练后不能提高，就很难取代他们。对于那些由于某种原因不能参加后备培训课程的人，将会有晋升的障碍。主管的晋升和选拔是灵活的。大规模稳步发展的企业、人才储备丰富的企业、小规模快速发展的企业、储备与强化的比较、分层培训课程体系架构、问题分析与解决、共识、应用课程、管理知识与技能、领导者与团队、沟通与人际关系、个人、他山之石(ge人才六层次培养体系)、惠普卓越经理成功之道(精炼管理五步骤):确定目标与使命、确立共同愿景、制定共同计划、引领行动方向、评估结果与过程。惠普绩效管理的十步法是惠普的项目管理.他山之石(惠普管理系列课

15、程)，由各级培训的内部和外部讲师的比例，什么是按职能培训，根据那些具有相同专业职能的需求。什么是OJT？主管或高级人员通过有计划、有重点和持续的能力(知识、技能、态度)教育和培训下属，这些能力是他们履行职责所必须具备的。企业讲师是指企业中培训师、讲师、经理、硕士、顾问和领导者的总称。企业讲师、各级管理人员、高级专业人员、实际工作负责人、教育培训人员，理论与实践并重，提高培训绩效，培养干部和人才，促进培训课程的发展，良好的协调性，积累公司运营经验和技能，促进企业学习型组织的形成和发展，提升企业讲师制度的优势。专业技术能力培训、组织能力、课程规划、评估能力、人际交往能力、企业讲师应具备的能力、企业讲师培训(1)和(2)、符合培训目标的讲师的专业知识、经验丰富的讲师的专业素养(培训讲师的合作)、确定理想讲师的原则和自我激励。其目的是支持和促进基于个人自主的自主学习(终点是个人目标)。，第三部分：培训需求分析和评估培训组织和实施管理，培训需求评估，目标设定，培训内容和方法设计，培训实施，标准设定，参与者预测试，培训监控，培训评估，结果评估，反馈，设计和组织，工作和个人方面，人员分析，决定谁应该接受培训和他们需要什么培训，通过绩效评估收集和分析关键事件，进行培训需求调查，任务分析，决定应该什么培训内容，