让薪酬少点“心愁”.ppt

1、让薪酬少点“心愁”,2006.12.20青岛,目标,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第一部分：背景与概念澄清,不就是发钱的问题吗？ 薪酬管理的目的 吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标 为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础 提升员工满意度,绝不仅仅是 发钱！,组成货币 报酬的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,

2、高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,资料来源： IHRM2004,不同薪酬构成对员工的影响,企业发展阶段与激励手段的重要性,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第二部分：现代企业的定薪原则,内部公平性,外部竞争力,个人公平感,企业承受力,离职首因,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第三部分：外部薪酬数据的鉴别,讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊,第三部分：外部薪酬数据的鉴别,什么是薪酬调查 企业为何关注市场数据 薪酬调

3、查的两大数据源 参与调查，企业能得到什么 怎样选择薪酬调查报告/数据 规避薪酬调查结果使用的误区 市场薪酬数据分析,什么是薪酬调查,薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术 就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。,薪酬调查的流程图,企业为何关注市场数据,企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？ 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？ 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位

4、置？ 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？,我们需要关注市场薪酬数据！,薪酬调查的两大数据源,参与调查，企业能得到什么,回顾企业的薪酬和福利政策 建立健全标准的岗位职责体系 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 了解竞争者在做什么 获知本行业的薪酬发展趋势 ,怎样选择薪酬调查报告/数据,竞争对手 业务上的竞争 人才上的竞争 企业规模 组织结构差异导致职位不能完美匹配 人才来源 低层级员工 中高层级员工,规避薪酬调查结果使用的误区,薪酬报告不是万能的：参考而非决策 对应职责还是职位名称进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素 科学看待数据结果 ：中等与平均,市场薪酬数据分析,查询一个职

5、位的薪酬，应该确定什么？ 职位匹配（70%，可校正） 数据的所属时间 企业所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度,去看看英才招聘宝中 人力资源主管 的薪酬行情吧,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析,真 实,准 确,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享,第四部分：案例分享,如何处理员工提出来的加薪申请?,A公司是青岛一个80人规模的私营软件公司，员工舒朗于去年1月份加盟研发部门， 岗位

6、是高级软件开发工程师。 由于在2005年带领一个三人小组成功地进行了两个项目的开发, 舒朗于2006年年初提出加薪的申请。 他认为,自己的成绩公司应该给予肯定。于是他找到人力资源经理.,案例,您将如何处理舒朗的加薪申请？,案例分享-舒朗的薪酬现状,您将如何处理舒朗的加薪申请,休息， 休息一会儿吧！,您将如何处理舒朗的加薪申请,案例分享-HR的考虑,案例分享-HR的做法,HR可以怎样做？,登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 （进行结构分析和市场薪酬水平比较 ）,案例分享-HR的做法,案例分享-企业薪酬总额定位分析,发现与分析,总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的5

7、0分位，是个较有竞争力的水平。 基本结论： 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；,问题一： 舒朗的薪酬是否太低？,案例分享-企业薪酬结构定位分析,发现与分析,问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？,薪酬结构： 1、固定薪酬部分基本处在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10-25分位之间。,基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题

8、：说明福利制度与结构有调整的空间。,案例分享-企业内部沟通,发现与分析,问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？,各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。,基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。,案例分享-企业薪酬政策分析,发现与分析,问题四：公司今年的薪酬政策是什么？,“ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪”,特殊情况，

9、必须由研发部总监和总经理双方批准才行,看来，加薪有难度！,案例分享-解决方案,HR可以怎样做？,提出两个解决方案,基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。,案例分享-解决方案,解决方案,方案一： 提高舒朗的补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提供每月学习费用300元，作为对知识员工的充电鼓励； 方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75

10、分位之间）。 具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是3000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。 方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉； 方案的缺点： 不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动； 把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。,案例分享-解决方案,解决方案,方案三： “从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。” 分析： 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说 明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是 对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。,另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？,案例总结-市场数据(HRP)的价值,在线市场数据(HRP)对HR的价值： 简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功