第三章 委托-代理理论[zoomy].ppt

1、第三章委托代理理论,源于本世纪40年代，在70年代获得迅速发展的委托代理理论，逐渐成为信息经济学的主要研究领域之一，并不断受到经济学界和社会的重视。一般认为，任何有组织的或需要进行组织的行动都需要某种契约协调组织内部人与人之间的行为，当这些社会契约在经济活动中存在并发挥效用时，就成为经济制度的基本内容之一。然而，这些社会契约如何达成，效率如何，以及市场参与者如何改进和限制这些契约的作用等，成为信息经济学委托代理理论探讨的问题。,第一节委托代理原理,一、委托代理关系 在建立某种契约前后，市场参与者之间所掌握的信息是不对称的，我们将具有相对信息优势（或掌握信息多）的市场参与者称为代理人，将处于信息

2、劣势（或掌握信息少）的市场参与者称为委托人，他们之间的关系就属于委托代理关系。 简单地说，委托代理关系事实上就是居于信息优势与处于信息劣势的市场参加者之间的相互关系。 由于信息不对称现象在现实经济活动中相当普遍，而许多契约安排都是在非对称信息条件下建立的，所以经济活动中的许多经济关系都可以归结为委托代理关系。,委托代理关系举例,委托代理关系有五种基本模式,单个委托人与单个代理人的对策模型，如医生与病人； 单个委托人与多个代理人(复合代理人)的对策模型。如中央政府与若干家国有厂商； 多个委托人(复合委托人)与单个代理人的对策模型，如数干个计算机个人用户与“国联在线”(ISP)公司； 多个委托人与

3、多个代理人的对策模型，如保险市场上多家保险公司争夺投保人的竞争； 单个或多个委托人与代理人之间彼此均为委托人和代理人的对策模型，如瞎子背瘸子后，彼此均为委托人和代理人。,委托代理关系主要表现为：委托人力图使代理人按照委托人的利益选择行动，但委托人不能直接观察到代理人选择了什么行动，委托人能观察到的只是另外一些变量，这些变量是由代理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定的。所以这些变量更多的是关于代理人行动的不完全信息。 例如，在股东与经理之间的委托代理关系中，经理掌握大量的市场信息和私人信息，这些信息包括企业的实际经营状况，经理自身的工作能力及其工作的努力程度，市场环境变化对企业的影响等，而这

4、些信息是股东所不掌握至少是不完全掌握的。股东从自身利益出发要求掌握这些信息，这就导致股东和经理之间的讨价还价，最后达成对双方都有益或者双方都接受的契约。,总结起来，构成委托代理关系具备以下三个条件： 第一，市场中存在两个相互独立的个体，且双方都是在约束条件下的效用最大化者。 在这两个个体中，其中之一（代理人）必须在许多可供选择的行为中选择一项预定的行为，该行为既影响自身的收益，也影响另外一个个体（委托人）的收益。 委托人具有付酬能力并拥有规定付酬方式和数量的权力，即委托人在代理人选择行动之前就能与代理人确定某种合同，该合同明确规定代理人的报酬是委托人观察代理行为结果的函数。,第二，代理人与委托

5、人都面临着市场的不确定性和风险，且他们二者之间所掌握的信息处于非对称状态。也就是说，一方面，委托人不能直接观察代理人的具体操作行为；另一方面，代理人不能完全控制选择行为后的最终结果，因为代理人选择行为的最终结果是一种随机变量，其分布状况取决于代理人的行为。由于存在该项条件，委托人不能完全根据对代理行为的观察结果来判断代理人的成绩。 第三，代理人的私人信息（隐藏的知识或行动）影响委托人的利益（即收益），也就是说，委托人不得不为代理人的决策或行为承担一定的风险。,二、委托代理的均衡合同 委托人和代理人之间形成的契约，以及在这些契约约束下的行动都可以看作是非对称信息条件下的参与者之间的策略及其策略均

6、衡的结果。因此，委托人与代理人之间形成的契约也可以称为均衡契约或均衡合同。 如何才会形成委托代理的均衡合同呢？事实上，达成一项均衡合同不是一件简单的事情。 以股东和职业经理人为例。,首先，如何选择最合适的经理人。 其次，难以轻松地设计出在各种复杂条件都能对经理人产生最大化刺激的合同。因为无法规定经理人的具体行为和努力程度，即使规定，无法观察。 再次，由于利润的获得与许多因素相关，难以确定经理人的贡献。 最后，如果建立合同，但合同不能刺激经理人实现自身效用最大化，那么经理人会利用其信息优势，采取损害股东利益的行为。 可见，如何确立对股东和经理人都有利的合同即均衡契约，是委托代理关系的核心问题。,

7、委托人与代理人之间的均衡契约必须满足以下三个条件： 第一，在具有“自然”干预的情况下，代理人履行契约后的收益不能低于某个预定的期望收益，这是代理人参与约束条件。 如果让一个理性的代理人有任何兴趣接受委托人设计的机制或契约的话，代理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用。 代理人在对策之外能得到的最大期望效用称为代理人的保留效用，因为，当代理人参与对策时他就失去了对策外的机会，因而保留效用又称为机会成本，参与约束要求机制所针对的个体愿意参与，而不采取规避行为。,第二，代理人以效用最大化原则选择具体行动，即所谓的代理人激励相容约束条件。 在委托人不知道代理人类型

8、的情况下，代理人在所设计的机制下必须有积极性去选择委托人希望他选择的行动。显然，只有当代理人选择委托人所希望的行动能够得到的期望效用不小于他选择其他行动所得到的期望效用时，代理人才会积极地选择委托人所希望的行动。 第三，在代理人执行这个契约后，委托人的收益最大化，也就是说，采用其他契约都不能使委托人的收益超过或等于执行该契约所取得的效用。,第二节激励机制,一、激励 所谓激励，就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动。 通俗地讲，激励机制的核心就是“我怎样使某人为我做某事”,对于委托人来说，只有使代理人行动效用

9、最大化，才有可能获得其自身效用最大化的收益，然而，要使代理人采取效用最大化行为，必须对代理人的工作进行有效的刺激。这样，委托人与代理人之间的利益协调问题，转化为信息激励机制的设计问题。 激励与信息之间的关系可以通过一个简单事例加以说明：人们为使驴“自觉地”、或“有干劲”地不停地拉磨，或者将驴的眼睛蒙起来(信息蒙闭)，或者在驴的头部前面用竹竿挂一个它喜欢吃的红萝卜(信息引诱)。一般来说这两种方式都属于激励，但后一种激励才属于严格意义上的信息经济学的激励范畴。,按照广义理解，所谓激励，就是委托人拥有一个价值标准，或一项社会福利目标，这些标准或目标可以是最小个人成本或社会成本约束下的最大预期效用，也

10、可以是某种意义上的最优资源配置，或个人的理性配置集合。现在，委托人希望能够达到这些标准或目标，那么，委托人应该制定一定的规则（即激励机制），使其他市场参与者（代理人）能使其利己行为的最后结果与委托人给出的标准或目标一致。,二、激励机制的框架及其简单模型,图激励机制框架,现在考虑单个雇主与雇员的简单模型 假设雇主有某份工作需要雇员完成，雇主有两种不同的付酬方式 a） 固定的一次性支付，无论雇员劳动结果怎样，都将报酬一次性给付，显然这种方式将使雇员缺乏劳动热情； b）使雇员报酬取决于他的劳动结果，这种方式可能对雇员的劳动热情产生刺激。,现对第二种方式进行分析： 令雇员接受这项工作的劳动量为x，产量

11、yf(x)；为了简单化，假设工作产品的价格为1，这样，y就确定了产品的价值。 假定s(y)为雇主在雇员生产价值y元的产品后付给雇员的报酬，并且，雇主希望选择能使ys（y）最大化的函数s(y)。 从雇员的角度看，劳动x必然是有成本的，该成本记为c(x)，且c(x)与一般成本函数相同,总成本与边际成本都随劳动量的增加而递增。 于是，选择x的雇员的效用等于s(y)c(x)s(f(x)c(x)。,假如雇员有获得效用为 的多种选择，例如，从事别的工作，或完全不做工作等。这样，激励机制首先需解决的问题就是，必须使雇员从事这项工作获得的效用至少等于在别的可选择方案中可能获得的效用，这就是所谓“参与约束”。即

12、: s(y)-c(x)u0（） 在参与约束（3）下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。由于雇主想刺激雇员选择在既定约束下发挥最大剩余劳动x， max f(x)-s(f(x)（3）,使满足式(3-1)要求。在一般情况下，雇主希望雇员选择的x恰好满足约束条件；即: s(y)-c(x)=u0 将此式代入目标函数；就出现无约束的最大化问题，即： max f(x)-c(x)-u0 求解该问题只要所选的x*使边际产量等于边际成本，即 : Mp（x*）=MC（x*）,显然，不能满足边际效用与边际成本相等条件的任何选择x*，都不能使利润最大化。由此，我们获得雇主希望得到的劳动水平。但是，雇主为此需要付给雇员多少

13、报酬才适合呢?即刺激雇员选择x*，函数s(y)应如何?刺激机制的常见方法是通过s(y)使雇员在选择x*获得的效用大于他选择其他可供选择x获得的效用。这就是所谓的激励相容约束，或刺激一致性，即对于所有x，有: s(f(x*)一c(x*)s(f(x)一c(x). 这样，我们获得设计激励机制的两个约束条件，是委托人必须使代理人得到总效用;是委托人必须使代理人劳动x*的边际效用等于边际成本。,三、几种典型激励机制的简要评述,当信息对称分布时，有许多方法能够满足这两个约束条件，如收取租金，劳动工资，目标产量承包等。在对称信息与非对称信息条件下，这些刺激机制的复杂性可能表现得完全不同，如分成制等。 在对称

14、信息条件下，产出量由劳动者付出的努力程度与实际能力决定，这样，委托人通过观察代理人行动的最后结果，能够判断出代理人的努力程度初实际能力，也即委托人了解代理人掌握的所有环境变量，反之亦然。可见，在对称信息环境中，设计出符合上述两个约束条件的激励机制似乎并不复杂。,在非对称信息约束下，即代理人的劳动量对于委托人来说是不可观察的，委托人至多只能观察到代理人劳动量的某些信号，如作为结果的产量，但是，产量不仅仅取决于代理人的努力程度，与外在因素如气候；政治风险，投入物的质量等“噪声”也密切相关，因此，委托人根据产量支付代理人的报酬往往不等价于根据劳动量支付的报酬。 激励机制的设计出现了相当的复杂性，其中

15、，代理人可以选择某个劳动水平，但委托人不能观察到代理人选择的这个劳动水平，而只能对此做出推测。最优激励机制应考虑委托人的这种推测。,（一）收取租金： 当信息对称时，土地所有者(委托人)只按一起价格R向劳动者收取地租，而劳动者(代理人)得到交纳地租以后的所有产量，即： s(f（x）)f(x)一R。 在这里，参与约束决定了地租率的大小。由于劳动者的总效用必须等于,故 f(x*)一c(x*)R=u0 因此，地租 Rf(x*)一c(x*)u0 。 如果劳动者使 s(f(x)一c(x)=f(x)一Rc(x) 最大化，那么，劳动者将选择式(3-3)的劳动水平，而这恰好是土地所有者所希望的。显然，在这种情况

16、下，对于劳动者来说，努力劳动优于不劳动，而不劳动又优于偷懒。,当信息不对称时，如果委托人将土地租给代理人，那么，代理人能够得到支付了固定租金后剩余的全部产量。如果产量存在随机分量，则意味着代理人将不得不承担随机因素引发的所有风险。如果代理人比委托人更希望避免风险，那么，这种激励机制只能是一种低效率的机制。在一般情况下，为了获得风险较小的收入，代理人往往愿意放弃一小部分剩余利润。或者，代理人要求委托人承担部分风险，以此维持委托代理关系。,（二）劳动工资,当信息对称分布时，委托人(土地所有者)规定一个单位劳动工资率W，代理人(劳动者)可获得两部分报酬：是一次性总付报酬或固定收入K，是按不变工资对代

17、理人的每单位劳动支付的报酬，或“按劳分配”工资，因此，该激励机制的形式为：s(x)W(x)十K 这里，工资W等于代理人在最优选择水平x*上的边际产品Mp(x*)。换句话说，W需要确定在这样一个水平上，使代理人恰好愿意付出x*水平的劳动。 此时，常数K被W唯一确定，即满足参与约束，于是，s(f(x)一c(x)的最大化转化为： Max W（x）+K-c(x),这意味着代理人将选择使他的边际成本等于工资WMC(x)的x。由于工资是MP(x*)，故，代理人的最优选择将是x*，且X*使式(3-2)满足，而这正好是委托人所希望的理想水平。当信息处于非对称分布时，委托人只能观察到代理人的上班时间，而不能观察

18、到代理人投入的真正劳动量，但工资又必须依赖于劳动量。显然，如果委托人不能观察劳动的投入量，那么，这种激励机制是不可行的。,（三）目标产量承包,当信息对称时，委托人给予代理人一项简单选择，如果代理人付出劳动水平x*，就能从委托人处得到报酬B*，否则，其报酬为零。显然，这是一种不允许讨价还价的单点报酬激励机制。其中，B*的数量由参与约束条件B*一c(x*) 决定，故，B* 十c(x*)。 如果代理人选择劳动水平x，且xx*，那么，代理人获得的预期效用将为-c(x)；如果代理人选择x*，那么，其预期效用为 。因此，代理人的最优选择是使xx*。,当信息非对称时，结果与劳动工资的情况相同。如果报酬取决于

19、产量，该机制使代理人承担全部风险，并且如果代理人稍微偏离“目标产量”，将导致报酬为零的结果。这种状况将难以建立委托代理关系。,上述三种激励机制表明，如果委托人拥有代理人拥有的全部信息，即信息对称，且产量由劳动的努力程度决定时，激励机制是使代理人在付出x*水平的劳动后，恰好得到稍高于 的净收益，偷懒将使净收益低于 。同时，代理人付出x*努力也同时使委托人达到其所希望的理想效用水平。一般来讲，在对称信息环境中，这三种激励机制都具有同样效用，没有必要在它们之间再做选择。然而，如果信息非对称，这三种机制都同时存在着局限或者都不适用，除非进行改造。,（四）分成制：非最优激励机制,当信息对称时，在分成制度

20、下，代理人与委托人双方都按一定比例从收益中获得各自的利润。假设代理人的份额采取s(x)=f（x）+F的形式，其中，F为常数，1。这样，由于代理人最大化问题是： Max f(x)+F-c(x) 即代理人将选择劳动水平* 、在该水平上 MP（* ）=MC（* ） 显然，该劳动水平不能满足式(3-2)要求，因此，分成制在对称信息条件下不是一个有效刺激机制。,然而，在非对称信息条件下，分成制却具有其它三种机制所不具备的效率。在分成制下，虽然代理人报酬只部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人却共同承担了产量波动带来的风险，从而既对代理人产生激励，又使代理人不必承担所有产量波动风险。可见，在非对称信息条

21、件下，有效的刺激机制应一方面能对代理人产生激励，另一方面又能分担代理人的风险。,案例：如何发工资？,某厂在生产过程中，机器维修人员直接影响着机器运行正常与否，从而影响厂商的利润。诚然，厂商的利润也可能受其他随机因素的影响，如零部件质量，员工的劳动生产率等。由于监督成本很高，厂商（委托人）无法正确判断维修人员（代理人）是否努力工作，或努力程度如何。 假设维修人员的努力程度与厂商的利润高低之间关系如表中矩阵所示：,如果维修人员的目的在于追求工资收入最大化。为简单化，假设不努力工作，其成本为0，努力工作成本为1，也即努力程度与成本之间的关系为：C $10000* 其中，0表示不努力，1表示努力。由于

22、厂商也以利润最大化为目标，在无法获得维修人员真实努力程度的条件下，厂商只好根据可测知的利润作为支付工资高低的标准，即（）：工资为利润的函数。,工资一： 如果厂商提供所有维修人员一个固定的工资，且令该固定工资为0（0可认为维修人员在该公司所得的工资等于他在其他公司被支付的工资）。在这种条件下，维修人员将没有努力工作的诱惑，因为维修人员没有分享公司的利润。当0，且0时，厂商的预期利润为0.5$10000+0.5$20000$15000。,工资二： 如果厂商采取分红制，假设规定如果$10000，或$20000，则0；如果$40000，则$24000。 在这种条件下，维修人员了解不努力必定无法分红。但

23、是，如果努力工作，预期收入为$12000（0.5$0+0.5$24000），努力工作的成本为$10000。因此，预期收益减去成本后依然有$2000的净收益，超过不努力工作的收益（净收益差为0）。这样维系人员将会努力工作。 因此，厂商的预期利润可以增加到0.5$20000+0.5$40000=$30000，扣除工资（$12000）后，依然剩余$18000的净利润，也超过固定工资支付的状况。,工资三： 如果厂商以利润分享形式支付工资，那么，-$18000。如果利润高于$18000则回报员工；反之，则工资为零。这时，如果维修人员不努力，预期收入为0.5$2000$1000；如果维修人员努力工作，预期收入为0.5$2000+0.5$22000$1200