员工生命周期管理

1、更新日期i 1，员工生命周期管理，内容、a，人力资源管理与主管的关系：1。熟悉劳动合同法。了解员工生命周期的管理技巧。员工的奉献和保留。合格主管的能力组合要求。员工生命周期(5个阶段):1 .人才获取：2 .人才整合：3 .人才绩效管理：4。人才培养与发展：5。人才离职，更新日期：11月15日，“员工企业生命周期”管理，“员工企业生命周期”管理，1。工作的积极性下降了；2.对公司的态度突然改变了；3.大量公司文件已被复制；4.工作纪律松弛；5.请长假或总是请半天假；6.向员工询问年终奖励或休假政策；7.总是离开办公室去接电话；8.我桌子上的个人物品不见了，所以我准备退出。8个离开的信号，1个。

2、如何尽快发现员工离职的迹象。良好“员工关系”管理的要点：员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。员工关系管理的出发点是员工关系管理的根本，员工关系管理的根本是完善激励和约束机制。员工关系管理的核心是员工的心理契约。用人部门和人力资源的负责人是员工关系管理的主要责任人。负责员工关系管理的第一人：优秀领导者2、企业荣誉感3、第三名：合作团队的最新调查结果与传统的人力资源管理理念正好相反。过去，优秀的领导者在留住人才的诸多因素中仅排在第三位，前两位是学习、成长机会和薪酬。研究报告对企业的人才保留现状并不乐观，79%的企业是无效的，99%的企业需要改进其人才保留措施。在调查报告的最后，它建议企业领

3、导人提供更好的选择，更多的职业发展计划，并确定留住人才的明确目标和计划，从而留住这些人才。第三章。保持员工满意的要素。合格主管的能力组合：更新日期i 8、5。离职面谈(前提：这位员工是你想要的):你应该如何回复辞职信？第一句话：有多少人知道？多认识一些人：表现出坚强的决心，少一些：有可能留下来。第二句话：请不要再传播这个消息了。第三句话：你有这个想法多久了？长：坚定的决心，短：仍然有留下的可能。第四句：谢谢你和我分享这么多。我希望你能留下来。我想知道我能做什么？第五句：如果你真的不能留下来，你需要和xxx好好交接一下。此外，根据您与公司签订的保密协议，您在离开公司后应自觉遵守保密要求。此外，如

4、果员工提到“请放心，我会做好交接工作。”你可以回答：我一点都不担心，因为你一直都很负责任。雇佣合同法作为主管和领导，你需要了解雇佣合同法的要求，知道如何依法管理以下员工。避免损害公司和员工利益的不当管理方法。表现不佳的员工应根据劳动法的要求依法处理，以避免或减少劳动争议。人事部门也可以安排与劳动法相关的培训。劳动合同法，更新日期10年7月1日。绩效改进计划，什么是绩效改进计划？pip是针对“不称职员工”的30 -60天绩效改进计划。当需要启动pip时，当月度绩效得分、半年度平均绩效得分或年度平均绩效得分小于90时，需要立即启动pip。画中画应用一次画中画周期为30天。第一次pip后，判断员工是

5、否“合格”，合格则停止pip，不合格则进入第二次pip。如果pip连续两次被判定不合格，公司有权终止劳动合同。，提高员工的能力，更新日期i 11，vii。如何制定绩效改进计划，在下一阶段的绩效咨询中实施既定的绩效改进计划，并尽可能为员工的绩效改进提供知识和技能。针对存在的问题，制定明确的目标和合理的行动计划，并保证其有效实施，如个性化培训等。分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题。更新日期112，状态1:只有8%的中国员工有奉献精神，状态2: 61%的员工准备好换工作，状态4.3，状态8。中国员工敬业度现状。企业的敬业度和领导因素是影响员工留任的重要原因，而员工对重要职业因素的满意度

6、低也是他们频繁跳槽的主要原因。服务时间越来越短，相应的周转率也越来越高。调查显示，员工流失率从几年前的平均6-8%上升到现在的14-20%；这一高流失率的背景是，中国的年平均工资增长率为9-14%，而美国的年平均工资增长率为2-5%。跳槽的最重要原因之一是加班。93%的中国企业希望员工加班。更新日期i 13，对策1:人性化管理，对策2:强调五件事：4.3，9。低敬业度的对策：给员工足够的发展空间，让他们知道在公司工作几年后会发生什么样的发展：升职还是技能培训。培养发展的文化氛围，并使其与员工的价值观相一致。1)工作相关事宜：包括：公司前景、品牌、雇主品牌、公司文化、推广渠道是否畅通。2)与领导

7、相关的事项：包括领导风格、员工关怀、公平正义等。3)当事人自身：包括：明确的责任、明确的目标、明确的奖惩渠道。4)薪酬福利：合理且有竞争力。5)发展体系和规划：员工发展体系和规划渠道(各级)，有明确的人事规划。为什么公司要谈论“员工职业发展”？随着科学技术的飞速发展和市场竞争的加剧，企业越来越依赖员工自身以及他们的主动性和创造性。2.科学技术的发展带来了员工文化素质的提高。他们有强烈的自我意识和对自身权利的要求。3.人才竞争是企业成败的关键。良好的职业发展体系是吸引和留住人才的重要手段。总结：因此，公司不应该反对或忽视员工的职业发展理念，而应该鼓励和帮助他们改善和实现个人目标，并努力引导个人目

8、标与自我控制需求相匹配的过程。方向1:积极进取-使其达到集团和系统的最高位置，方向2:安全-追求认可、稳定工作、受到尊重并成为“内部人士”，11或5个职业方向：方向3:自由-在工作中拥有自由和控制权，不希望被控制，方向4:攀登-工作方向5:平衡-工作、家庭和自我发展之间的平衡，更新日期16，与员工沟通，提供发展机会，提供职业信息和职业发展项目，提供一系列职业发展选择，提供及时反馈，支持发展，参与职业发展讨论员工在职业发展中的角色责任，评估自己的兴趣、技能和价值观，寻找职业信息和资源。建立目标和职业发展计划。充分利用发展机会与老板讨论你的职业发展。根据可行的职业发展计划。经理，组织，员工本身，1

9、3。在公司层面了解员工的职业发展内容：1。拥有新技能2。改善当前工作成果。水平级别4的工作轮换。在不同位置旋转5。增加/减少/改变责任。促销7。其他人。十四岁。正确的“训练”概念：1。训练不是2.培训不是“灵丹妙药”，有些管理问题应该用其他方式解决，区分管理问题和培训问题。3、区分培训需求和培训需求，根据需要安排培训。4.培训本质上是“成人学习”，过程和方法不应僵化。5.培训应满足公司战略的需要，突出实用性和快速反应的原则。6.70: 20: 10。15.对培训员工的最佳方式的误解：70%的工作经验，最喜欢的培训计划，实际发展状况，更新日期i 20。十六.培训职责：17。培训过程中的角色划分。hr :是项目经理的角色，更新日期i 22，18，员工激励：(1)激励是“奖励”；(2)同样的激励可以适用于任何人；(3)只要建立七种激励制度，激励就可以实现；(4)忽视非物质激励，一个“特征”，三个层次，四个误区，更新日期i 23，员工自我激励：更新日期i 24，20，员工激