课件-现代企业人力资源管理

1、我国人力资源管理教育，中国人民大学.劳动人事学院. 1983年1985年第一个开设人事管理系的1993年把人力资源管理专业变更为人力资源管理专业，同年第一个社会工作和社会管理(社会保障) 招聘专业本科生的1994年国内第一位劳动经济学博士号2003年首次设立了人力资源管理硕士点和博士点的人力资源管理丛书文跃然主编，复旦大学出版，本章内容，人力资源管理，8.1人力资源管理的基本概念1 .人力资源是在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力数量和质量的当前劳动力、潜在劳动力、适龄就业人口、未成年就业人口、高龄就业人口、劳动年龄以内、从事家务劳动的人口、等待就业人口、劳动年龄以内、军队所属人口、劳动

2、年龄以内、学习人口、劳动年龄以内的其他人口、质量是劳动者的体质、知识、经验和技能人才作为可开发资源有其独特的特征。 生物性。 时效性。 创造性。 能动的。 连续性。 2、人力资源管理及其特征人力资源管理是指为了实现组织定义的目标，采用现代的管理措施和手段，管理人力资源的取得、开发、训练、使用和激励等一系列活动的总称。 任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标。 人才管理必须充分利用规划、组织、领导、控制、激励等现代管理手段来实现人才管理目标。 实现人力资源管理的主要研究者和人际关系的利益调整、个人利益取舍、人与事的合作、人力资源潜力的开发、工作效率和利益的提高和人力资源管理利益的相关理论、

3、方法、工具和技术。 人力资源管理不是单一的管理行为，必须配合相关手段取得理想的效果。 人力资源管理的特征：综合性。 实践性。 发展性。 民族性。 社会性。 3 .人力资源管理的目标：探索最大限度利用人力资源的规律和方法，正确处理生产经营中的人与人的关系，人与事，人与事，人与事，人与物在时间与空间上协调，实现最佳结合，最大限度地利用人才，充分发挥员工的积极性，合理地发挥人力资源8.1.2人力资源管理的基本原理1 .同素异构化原理2 .能量匹配原理/人冈匹配3 .互补优化原理4 .动态适应原理5 .激励强化原理6 .公平竞争原理、西游记队、唐僧-队领导。 强烈的理想和使命感手握着乐队，用权力控制人

4、的感情的人来德化人。 孙悟空-神通广大，火眼金眼，机智，有高度的行动力和思考力，但有个性的冲动，喜欢卖自己。 猪八戒-良逸恶劳，虽然容易做很多事，容易受到诱惑和煽动，但很亲切，具有很高的共感性和灵活性。 沙僧-默默地献身，守本分，缺乏挑战和创造性的勇气，但具有良好的持续性、灵活性和PS，在紧要关头冷静下来。 8.1.3职务分析和岗位设计1 .职务分析也称为工作分析，是一种系统地收集和分析职务相关的各种信息的方法。 这是人力资源管理的最基本的工作。 工作分析-结果在职场说明书中包含职务说明(工作说明)和职务要求细则(工作资格)。 职务分析的过程确认职务的种类，审查现有的文件资料。 向经理和员工说

5、明职务分析流程。 进行职务分析。 准备职务说明和职务要求细则。 维持和更新职务说明和职务要求细则。 职务分析的方法观察法。 问卷调查法。 面谈法。 重要事件法。 工作日志法。计算机职务分析系统。 2、岗位设计岗位设计是指根据组织的需要，考虑个人的需求，在一个岗位的任务、责任、权力以及组织上规定与其他岗位的关系的过程。 职务分析vs岗位设计现有职务的客观描述vs基于现有职务说明的认定、修改或新设计岗位的完整描述。 职场设计一般应该遵循工作简单化、专业化的原则。 工作扩大。 工作变得富裕。 岗位更替。 8.2人力资源的募集和选拔，8.2.1人力资源计划1 .人力资源计划的内容人力资源计划是根据企业

6、战略计划，通过对企业未来的人力资源要求和供给情况的分析和预测制定的企业人力资源发展计划。 目的：在适当的时间、适当的岗位上获得适当的人员，最终获得人才的有效配置。 人力资源计划的内容主要是两方面的人力资源整体计划，是指计划期间人力资源管理的总目标、总政策、实施程序和总预算的计划。 各业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、配置计划、职业计划等。 2 .人力资源规划过程收集、分析和预测信息以预测人力资源需求和供应。 确立人事计划的目标和政策。 制定人才计划方案。 人力资源计划实施后的评价。 3 .人力资源的需求预测人力资源的需求。 预测人力资源需求的主要任务是分析企业需要什么样的人和多

7、少人。 目前常用的方法和技术是现状规划法。 经验预测法。 德尔斐法。 趋势分析法。 人事供应预测。 人力资源供应预测主要包括两个方面。 一是内部人员拥有量的预测；二是外部供给量的预测。 8.2.2人录用1 .录用的目的是企业吸引应征者，从其中选拔和录用企业需要的人的过程。 录用的直接目的是获得企业需要的人员。 2、录用计划的内容录用人数、录用标准(能否工作、能否工作)、录用战略(人员、时间、地点)、录用经费预算。 2、录用原则由人事选择人。 双向选择。 公开。 平等竞争。 用人所长。 3 .录用渠道内部录用-维持现有的较强组织文化。 公司内部录用主要是招聘企业现有员工的方法，其方法有公开招募、

8、内部选拔、横向调动、职场交替、再雇佣、召回以前员工等。 外部录用-改善或重建现有的弱势组织文化。 外部招聘包括通过大学、人才交易会、专业协会、职业介绍所寻找对象，也可以通过报纸、专业杂志通过广告、广播电视等媒体公开招募。 8.2.3人选拔人员的程序：1.审查简历资料，评价求职申请书。 2 .笔试。 3 .面试。 4 .样品测试。 5 .验证资料。 6 .心理测试。 7 .体检。 简历的几个原则是，尽可能一张纸用实习经验，用简洁的短语来表现自己的优势，避免使用长句感性的词语的简历，有目的的话，可以写推荐信。 照片，合适的技能英语和计算机爱好是有选择性的，面试，结构化面试非结构化面试压力面试的场面

9、式行为面试小组面试系列面试计算机辅助面试，心理测试，能力测试一般能力测试，特殊能力测试，创造能力测试， 半职业适应性测试人格测试-测试人的稳定心理特征采用的主要方法有：1.自沉尺度法-问卷调查法艾森克人格问卷、明尼苏达多人格测试、卡塔尔16要素人格测试2 .投影法罗夏克墨迹测试、逆境对话测试、文章完成测试、绘画故事测试。古典四种气质：1.多血质外向、活泼、社交思维敏捷、容易接受新鲜事物的感情容易产生、变化或消失、容易暴露的体验浅。 2 .粘液质的情绪稳定，有耐心，自信强。 3 .抑郁质量内向、言行缓慢、优柔寡断。 4 .胆汁质的反应快，感情激烈，冲动，外向。 九型人格，8.3训练和开发，8.3

10、.1训练的目的是让员工获得工作知识、技能、动机、态度和行为，提高员工的业绩和对企业的贡献。 原则：1.战略原则2 .理论联系实际，学用一致的原则3 .投入生产原则4 .训练方式和方法的多样性原则5 .全体人员的训练和重点提高相结合的原则6 .严格的评价和优惠奖励的原则、8.3.2训练的种类1 .员工的训练和开发的形式按训练和工作的关系分开，训练根据前职训练和根据训练的目的，训练分为过度教育训练、知识更新训练、业务能力提高训练、人员升级训练。 按照训练对象，训练分为一般员工的训练、专业技术人员的训练、管理者的训练。 2 .训练的内容知识训练-知识技能训练-会思维训练-创观念训练-适应心理训练-悟

11、，3 .训练技术和方法见习训练。 角色扮演。 个案研究。 网上培训。 工作更替。 美国企业的培训方法。 (知识、能力、技术结合)、8.3.3认真评价培训和开发项目审查的要点：确定培训中可以克服的问题情况。 必须从员工个人的工作和整个组织着眼。 不仅要考虑现在的需求，还必须考虑将来的需求。 发达国家的企业通常是通过三个方面的分析来决定训练的途径。 组织分析。 分析公司整体目标、计划、资源，决定未来训练的重点。 工作分析。 分析工作要求员工如何有效地完成操作者，并决定培训内容。 人员分析。 对某个特定职务，分析该员工目前的知识、技术和态度，决定应该加强教育发展的方向。 8.4业绩评价、晋升和报酬、

12、8.4.1业绩评价1 .业绩评价的作用业绩评价对企业各员工的工作应用各种科学定性和定量方法，评价员工行为的实际效果和对企业的贡献、价值。 成为晋升、晋升、调动、排斥的依据。 分析员工的优点和缺点，作为训练员工的依据。 让员工理解自己的不足，作为自我改善的指导。 作为重要诱因，员工觉得他们的贡献和成果没有被忽视。 人才管理者为评价管理成果和改善管理行为提供客观有价值的信息。 2 .绩效评价的方法书面评论。 图表比例评价法。 排序法。 重要事件法。 目标管理法。 强化效力法。 3 .反馈和面谈、组织目标、职场责任、1 .计划、2 .实施、3 .审查、5 .改善和实施、4 .反馈面谈、6 .结果应用

13、：是否通过交流改善工作、报酬奖金、职务调整、继续录用、培训和教育等第一个是调动。 二是晋升。 第三个是降级。 另一种情况是暂时呼叫。 2 .职务升降的功能总是维持人事。 鼓励别人进步。 使干部队充满活力。 突破“关系网”的重要措施。 3 .职务升级的实施美国的“功绩升级制”。 日本的“年功序列制”。 我国主要遵循德才兼备原则、机会均等原则、民主监督原则、“逐步升级”和“破格升级”相结合的原则和有计划的候补和升级原则。 4 .我国人事录用方式的选择制。 委任制。 聘礼制。 考试制。8.4.3报酬1 .报酬的含义和内容报酬是指作为个人劳动报酬而得到的各种报酬。 报酬分为内部报酬和外部报酬。 内在报

14、酬包括工作本身得到的满足感，参与工作的决策、工作的时间和方式、很多职权、有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样性等。 外部报酬是以物质形式存在的各种类型的报酬。 包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬三种。 2 .报酬的构成工资。 奖金-超额任务，优秀工作。 津贴-面向困难和特殊环境。 分享利润。 股票期权-权利。 福利-生活方面，五险一金。 8.5员工的激励、1 .激励的概念激励是指激励人的动机，充分发挥人的内在动机，朝着期望的目标行动的过程。 2 .对人的认识“经济人”的假设。 “经济人”又被称为“理性经济人”，又被称为实利人。 这个假设是从快乐主义开始的。 “社会人”的假设。 这个假设来源于

15、霍桑试验。 “自我实现人”的假设。 “自我实现人”是马斯洛提出的。 “复杂的人”的假设。 复杂的人是从60年代末到70年代初提出的假设。 管理者提出了超y理论。 8.5.2激励理论1 .成功需要理论成果理论是美国心理学家麦克拉伦提出的激励需要理论。 人类的基本需求被认为是达成的需求、权力的需求和社交的需求三个。 权力的需要。 社交需求。 成果的需要。 2、期待理论期待理论是美国心理学家弗洛姆提出的。 期待理论的基本想法是，如果人们期待其行动有助于实现某个目标，那么在那种情况下做点什么，就会被激励去实现这个目标。 作为一个人从事某个行动的原动力的激励力依赖于他行动所有结果的期望值和有效值这两个因素。 激励力=效价的期望值，3 .强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。 通过加强理论，人们为了达到某种目的，做了一定的行为，这种行为被认为对环境起作用。 当行动的结果对他有利时，这种反复行动的结果对他不利时，那种行为就会减弱或消失。 正在强化。 负面强化。 4、公平理