人力资源心理学

1、人力资源经理的“伯乐”技术 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用 中国人民大学劳动人事学院 许玉林,一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题,一个案例：奖金应该如何发放？ 问题： 1、如何进行制度安排？ 2、为什么如此设计？ 3、我们的选择为什么出现了问题？ 4、应该怎么办？ 结论：解决人的问题必须从心理学的角 度出发,我们如何认识人？,A,E,B,D,C,电梯里的位置,二、建立评价员工的心理学标尺,心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。,知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 心理现象 情（情感活动）：与

2、认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程,任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 心理活动 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系 个性心理特征：气质、能力、性格,心理学的生理基础,1、人体生理与神经系统 人体生理 八大系统,运动 神经 循环 呼吸 消化 心脏 生殖 内分泌,中枢神经 神经系统 周围神经,脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑 脊髓,按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动,大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的

3、思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言） 反射与反射系统 感受器 传入神经 反射中枢 传出神经 效应器,感觉与知觉,1、感觉 什么是感觉 感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物个别属性的反映，是认识的开始。 外部感觉：视、听、嗅、味、触 感觉的分类 ： 内部感觉：渴、病、心跳等 运动感觉：动量、平衡等,2、知觉 知觉概说 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉 空间知觉 形状 、大小、距离、方位 时间知觉 延续性和顺序性 生物钟、警惕点、生物周期 运动知觉：空间位移的知觉,错觉 缪勒莱依尔错觉 垂直水平错觉 对比错觉 透视

4、错觉 其它错觉,注意与记忆,1、注意 什么是注意 注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对外界一定事物的集中和指向人的认识活动是有选择性的 注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能,注意的种类：无意注意、随意注意 有意识注意、注意的轨道,2、记忆 记忆是过去经验在人脑中的反映 记忆的种类与信息加工学说 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 短时记忆：具有选择性 长时记忆：语言是其媒介,模型,外界S,感觉记忆,短时记忆,长时记忆,遗忘 (消退),遗忘,遗忘,注意,遗忘曲线,想象与思维,1、想象 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行加工、改造、创造新的形象的心理过程，是一种特殊的思维 三

5、个特点 创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件,梦与想象 梦的特点：离奇性 逼真性 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因 梦是想象的直接现实 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程,2、思维 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过程 思维的发展（种类） 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维 思维的过程 分析与综合、 比较、分类、系统化 抽象与概括 思维的品质 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性,思维的形式 概念 判断：肯定概念之间的联系 推理：多个判断形成推理（归纳和演绎） 解决问题的思维过程 发现问题：收集问题的准备期 分析问题：潜伏期 提出问题：明朗期 检验假设：验证期,3、

6、创造性思维 创造性思维是创造科学的、广义新思想的思维过程，其特点有 新颖性 独创性 个人的色彩 影响创造性思维的因素 情境因素 功能上的固定性 多余S的干扰 原型启发 动机水平,语言和言语,语言和言语的一般概念 语言是符号，它代表事物、思想的过程 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自己思想和情感去影响别人的过程 言语的种类 口头语言、书面语言、内部语言、形体语言 言语的感知和理解 对语言的感知 语音感知的测定 书面语言的感知 言语的解释,意志行动,1、意志的一般概念 意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过克服困难实现预定目的的心理过程 意志的本质是它可以积极的调节人的行动 意志、认识和情感的

7、关系 认识是意志活动的前提 情感可以成为意志的动力 意志的特征 自觉性是意志的主要特征,情绪与情感,情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种主观体验 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧 情绪的分类 原始情绪 快乐 恐惧 悲哀 与感觉S有关的情绪 疼痛 厌恶 轻快,与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、道德相关联 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平 骄傲与羞耻 内疚与悔恨 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系引起的 爱 恨 企求 情感的分类 道德感 美感 理智感,性格、智力与能力,1、概说 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质 智力是抽象的

8、思维能力，是对于环境的适应能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征,智力水平的分布,60 70 80 90 100 110 120 130,气质与性格,1、气质 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为： 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 气质类型 古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质 伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质,巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应 血型说 A

9、型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进,3、性格 性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的 习惯性的行为方式 性格与气质 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分 气质可以影响性格的表现方式 气质可以影响性格形成的难易程度 性格可以在一定程度上改善气质 性格的形成 遗传、教育,人格与人格测量,1、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体 人格类型理论 类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型,特质论 奥尔波特提出1

10、7593 三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性 性格的发展理论（艾里克森）： 按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理,阿吉里斯不成熟成熟理论：评价个性的标准 不成熟 成熟 1、 被动状态 主动状态 2、 依赖性 独立性 3、 少量的行为 复杂的行为 4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高 5、 目光短浅 远见卓识 6、 从属的地位、服从 平等与优越的地

11、位 7、 缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展,卡特尔的特性论：表面特性 根源特性 1、乐群性 2、智慧性 3、稳定性 4、特强性 5、兴奋性 6、恒定性 7、敢为性 8、敏感性 9、怀疑性 10、幻想性 11、世故性 12、忧虑性 13、实验性 14、独立性 15、自率性 16、紧张性,喜怒无常 易怒的 焦虑的 好斗的 严厉 易动的 保守的 冲动的 文静的 乐观的 被动 主动 富于思维 健谈的 克制的 易受刺激 一团和气 活泼的 镇定的 领袖的,抑郁 胆汁 粘液 多血汁,艾森克的理论：内外向（E

12、）、神经性（N） 精神质（P）、掩饰性（L）,三、评价员工从认识自我开始,哈里斯的窗户 自我的认识 知道 不知道 他 知 人 道 的 认 不 识 知 道,组织中社会知觉的影响因素,环境的特性 1、社会满意度 2、组织目标 3、事件发生的地点,被知觉对象的特性 1、身体的表观特性 2、语言的沟通 3、非语言的沟通 4、归因属性,知觉者的特性 1、自我接受程度 2、知觉的结构 3、反馈的显著性 4、个人的经验,他人的知觉,A,C,B,社会认知过程中的偏见判断 知觉的错误 社会知觉与认知偏见 第一印象：观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价 晕轮效应：个别代替整体 评价一

13、个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷酷） 优先和近因：管理者如何运用信息,实验：给一个被试者讲述一个人的特征 外向 内向 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应 反之，但如果在 先外后内 中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应 定式成见 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知 极端品质加强判断 信息整合作用 社会刻板效应,1、人员素质的概念 组成,四、评价中心 必须掌握的心理测评技术,素 质,生理素质,生理遗传,体征,精力,能力,智力,人格,心理素质,知识、经验、技能,认知、性格、情感 态度、需求,2、人员测评定义 人员测评是一种科学的测量方法，

14、它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 = 测量 + 评价 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。,测评类型 选拔性测评： 配置性测评： 开发性测评： 诊断性测评 考核性测评,3、历史发展 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力量表，并进行第一次智力测验 1916年，斯坦福大学的推孟对比奈西蒙量表进行修订，制定“斯坦福比奈儿童智力量表” 统一测评阶段：二十世纪中期

15、1934年，美国制定统一的考绩制度，其中包括工作速度、创造力、组织能力等16项指标，1934年发展到31项,系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。 评价内容：工作绩效 任职能力 工作态度 行为测评阶段： 解决人的特点与职业的相关性 如：性向测验,4、中国的测评发展历史 1、原始贤能公推制 民主选举 2、原始贤能禅让制 让贤 （原始部族社会） 3、世卿世绿制 （夏朝） 家天下 4、军功制 （秦朝） 以军功大小而论 5、察举制 （汉朝） 下诏公开征召人才 以德、才、知识、功绩考察人才 6、九品中正制 （魏晋南北朝） 考核的内容：（1）家世、门第 （2）状（行状）：道德

16、、才能 （3）品：即地等，由状决定 7、科举制 （隋唐到清） 完整的人才考举制,5、测评理论的特性与功效 测评理论是多学科的产物 心理学：心理测验、能力、气质、性格 社会学：测量方法、民意测验 统计学：结果处理 行政学：职能分析、分类 管理学：制定分析和评定指标。 管理职能,功效：是人力资源开发、选拔、招聘、使用、评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基础 特点：主观评定因素对正确判断产生很大影响 对行为的测评：人的行为与职业的相关性到底如何，包括性向测验和态度测验等,测评理论及其应用,1、理论指导体系 测量要素体系：测量什么内容（明确概念） 标准体系：确定标准（好与坏的等级系列） 计量体系：用

17、什么方法进行测验（数与量、 定性与定量） 评价体系：对测量的结果进行说明（必须标 准化） 方法体系：用什么方法进行测量、评价（心 理学、社会学等）,理论指导体系：用什么样的理论指导测评 （例：领导的特质论还是类型学 说） 测评的组织和培训：测评必须有一定的机构 和专业人员 2、测评的内容和方法 智力测验：IQ水平测量、 能力素质测验：包括一般能力和特殊能力测量）,个性或人格测验：CPI人格测验、明尼苏达多相性格问卷（MMPI）、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、莫雷主题统觉测验（TAT）等。 知识测验 职业性向测验 态度测验 民意测验 常规工作考核,工作行为测验：PM量表,M PM PN

18、P,团体绩效,弱 目标达成 强,八个方面： 工作激励 对待遇的满意度 企业保健 精神卫生 集体工作精神 会议成效 绩效规范,3、测评的程序 确定测评对象和实施者 确定测评方法并实施测评 处理测评结果 进行评价 存档 跟踪 再测评,4、测评的心理学基础 测评的心理要素 a.个人的心理素质要素气质、能力、人 格、智力、态度 b.领导的品格要素和作用 c.组织的行为要素人际关系、激励、内 聚力、组织文化和价值观等,素质论的一些研究, 测评的心理统计学概念 测验的常规分配（常态曲线）,2 0 2 ,集中趋势： 平均数: XX/n 加权平均数Xw nX/n 中数Ma ：数据排列中的一个点，使其中一半 在

19、另一半之下 众数：在一组数据中，出现频率最高的分数,离中趋势： 全距：最大分数和最小分数之间的差,B：离中,A：集中,评价的客观性和可靠性 信度：测评是否针对所要测评度内容， 效度：用于检验测验的有效性 信度 效度,效度： 内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度 关联效度：同时效度和预测效度 结构效度：实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度,信度： 再测信度：用相关系数r测量信度 复本信度：测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度 一致性信度：相同素质测评项的分数间的一致性程度 评价者信度：系统误差、随机误差,测评的项目分析 适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标准的程

20、度 区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力 独立性：项目之间的非关联性 选项质量：能力测量中的选择题形式,测评的心理误差 哈罗效应误差：晕轮效应 趋中心性误差 宽大性误差 逻辑误差：依据关系进行判断 对比效应误差 接近效应误差,选择测验的标准 测验的内容（任务、过程） 测验的难易程度（效率、时间、标准化程度） 评分方法（客观、非客观） 测验的费用、工时 对测验的解释 表面效度,评价中心,1、评价中心的产生 1942年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员 1956年美国AT&T利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员

21、）。 1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。,1970年美国有100所评价中心。 1975年美国有400所评价中心。 1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。,当时的评价要素： 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 社会关系：成就感、社会知觉、合作等 领导：组织能力、指导合作能力等 身体：勇敢、强健、敏捷 观察和报告：听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动 保

22、持能力：警觉,2、评价中心的方法 1、面谈： 了解个人历史 投射测验 句子完成测验 健康调查 工作状况调查 2、人格测评 3、管理测评,4、常规测验： 自我管理测验 特殊的能力测验：机械、符号能力 5、从属测验：服装物品、时间表、字据等 放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观 察和描述，测验观察者的记忆能力 6、地图记忆能力,7、审讯测验 8、实地游戏 9、搭结构测验 10、压力面谈 11、情境表达 12、主题会议 13、无领导人讨论 14、角色扮演 15、公文处理,结论 1、能力和特点：年龄、性别、社会地位、 气质、特殊能力、情感 2、在进行评价之前，应该进行工作分析和 被测者行为研究 评价角色的任务构成, 每个角色失败或成功的状况 将上述结果进行分类作为评价的内容 试验性工作 设计满意的评价交流 获得组织中的一个评价样本 反馈修订 获得一个已经反馈 45 年组织的人事 状况的材料,3、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性 的范围，确定统一的评价标准 4、确定一个概念体系：涉及不同的人格标准 5、将评价标准存档 6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组 织决定,评价中心技术的操作案例 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特 征、健康状况等 人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价