年度考核论文关于关于公立医院年度考核存在解决办法论文范文参考资料

1、年度考核论文关于关于公立医院年度考核存在解决办法论文范文参考资料 屠亦伟 蚌埠医学院第一附属医院人事科 摘要：目前公立医院年度考核主要存在考核范围有限、身份区别对待，考核内容模糊、实际操作主观，考核未成体系、重复指标明显，考核结果无差、不能有效激励四个问题。因此，必须在定量与定性相结合、分类与分层原则的基础上，完善公立医院年度考核制度，本着公开、公平、公正与激励原则，探索基于医院现有的各种考核数据、岗位职责和岗位工作说明书的年度考核方法，真正发挥年度考核在激励与促进医院员工发展中的积极作用。 关键词：公立医院 年度考核 问题 对策 事业单位年度考核对加强干部队伍建设具有重大意义，是评价事业单位

2、员工品德表现和工作业绩的有效途径。截止xx年1月5日，根据关于做好xx年度全省事业单位工作人员考核工作 _，事业单位年度考核按照皖人社秘xx410号文件精神已执行多年，公立医院往往按照上述文件并结合自身的实际情况，制定相应的考核实施办法。然而随着医药卫生体制改革步入深水区，现有的考核体系面临诸多问题，需要改进现有的考核办法。 1.考核范围有限，身份区别对待 按照文件规定，考核范围包括事业单位所有在册正式工作人员、机关及参照公务员法管理的事业单位工勤人员。目前大多公立医院年度考核的人员仅限在编人员及人事 人员，而在医院工作人员总数中占比不少的协议制人员却并未列入考核范围内。根据 _xx26号深化

3、医药卫生体制改革xx年重点工作任务第六条规定精神，要求深化编制人事制度改革，进一步完善编制备案管理办法，逐步实行编制备案制。编内和编外人员的待遇，除在养老方面仍执行现有的政策外，职称晋升、薪酬水平等其他方面应努力做到同岗同薪同待遇。在去编制的大趋势下，年度考核是否应一视同仁，将编外人员统一纳入事业单位工作人员年度考核范围内否则，每年考核都将编外人员排除在考核范围之外，第一，不能有效地对其进行统一管理，使之认为考核影响不到自己，极易导致精神懈怠、工作疏忽；第二，这种区别对待也造成了精神上和人格上的不平等，影响了医院和谐的氛围，不利于培养编外人员爱岗敬业的精神。 2.考核内容模糊，实际操作主观 事

4、业单位工作人员考核应基于岗位职责，以工作实绩为准绳，以服务对象的满意度为参照，全面科学地考核员工的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。而现实是：考核没有把服务质量作为考核的指标，如在满意度调查中患者对个别医务人员反映强烈，无论是褒奖还是不满都未能体现在考核结果中；考核难以体现临床医务人员的工作总量，其实际业绩很难得到准确衡量；优秀的选评，往往存在不看实际业绩而是轮流坐庄的问题。由于考核内容的模糊，实际操作中只能依靠考评者的经验、印象等主观感受对考核对象进行考评，这样必然导致考评过程中主观随意的可能性加大。 3.考核未成体系，重复指标明显 医院内部各种考核种类较多，如医德医风考评、综合目标管理

5、考核、医师定期考核、护士定期考核、科主任、护士长任期目标考评等等，这些考核要么考察德、能、勤、绩、廉中的某一项或者某几项，要么这五点考核指标都会涉及到。就现有的年度考核来看，完全脱离了上述已有的院内考核，成了内容空泛，缺乏依据的例行公事。 4.考核结果无差，不能有效激励 目前的考核现状是：参与考核的绝大多数人均为合格或优秀等次，毫无压力地晋升一级薪级工资，同时有资格竞聘更高等级岗位，而基本合格及不合格等次除极个别情况下，基本不会出现，以至于近乎所有人均获得同等的奖励，导致作为调整工资、岗位主要依据的年度考核结果形同虚设，不能很好地起到激励医院员工的应有效果。 二、公立医院考核中存在四个问题的原

6、因浅析 出现上述问题，总的来说我认为原因有三：第一，公立医院的考核深受公务员考核影响，作为事业单位的公立医院，年度考核的指导性文件由政府主管部门编制，因此事业单位考核方案难以符合公立医院的具体实际情况。第二，五项考核指标中四项均是定性的原则，唯绩是定量原则，这就造成年度考核往往偏重于定性，而忽视量化考核。没有定量标准的结果就是，考核内容的具体意义是不确定的，在理解上见仁见智。第三，医院内存在因业务类别不同而天然差别的群体，如临床医务人员、医技人员、行政后勤人员，另外还存在因管理职责不同而相互区别的群体，即领导干部和一般员工。年度考核却笼统地把这些人员混在一起一刀切，难以反映不同岗位不同人员的真

7、实表现，进而无法实现激励督促事业单位工作人员提高政治素养与业务素质，认真履行岗位职责这一目标。 1.公开、公平、公正原则 在进行年度考核实施细则修改过程中，要坚持自上而下与自下而上相结合,加强*与互动, 关于考核内容、考核方法的确定应广泛听取员工意见，争取最终确定的考核标准具有广泛共识。在具体运作考核程序的过程中，要秉承公开、公平、公正的原则,保持信息渠道畅通，做到信息透明。同时，规范地执行考核结果，确保考核结果有效。 2.定量与定性相结合原则 对研究对象进行质分析的定性分析，与进行量分析的定量分析，两者应做到统一且互补：没有作为基本前提的定性分析，定量分析就只是一种缺乏方向、没有定位的定量；

8、而定量分析使用的数据可使定性分析更加精确、科学，并通过对数据的演绎推理，促使定性分析总结出可推而广之且深刻的结论。因此，在考核内容的设计上，结合现有的德、能、勤、廉这四个定性的原则，通过对绩的量化处理，力求全面、真实、准确地衡量各个工作人员的工作业绩，科学合理地对工作人员给予评价。 3.分类分层考核原则 要确保考核科学、提高考核实效，分类分层是关键。不同业务大类、不同管理级别的人员考核应该具有不同的考核标准。具体来说，临床医务人员和行政后勤人员、领导干部和一般员工等不同类别，应有不同的考核侧重点，从而实现从“千人一面”到科学的“分类分层”的转变。 4.激励原则 不断地激起人内在的动力，让其一直

9、保持在激奋的状态中，这种鼓舞其向着目标采取行动的心理过程，就是激励。它是管理过程中的重要环节，有效的考核激励是员工工作的动力保证。在实际操作中，应同时使用精神激励与物质激励、正激励与负激励。这里的正激励是指通过奖赏的方式来鼓励符合组织的需要的行为，以期使这种行为长久地被发扬；负激励则反之，是指通过制裁的方式来抑制不符合组织需要的行为，以期让这种行为减少或消除。 四、公立医院考核存在问题的解决方法探讨 有效的考核，首先必然具有明确的考核对象及具体可行的考核内容，进而在此基础上进行奖优罚劣，形成一个良性循环，从而推动医院更好地发展。总的来说，我认为可以从以下几方面进行尝试： 第一，基于医院现有的各

10、种考核数据进行年度考核，以期避免不必要的人力、物力浪费，并实现考核体系化、依据化。由于临床医务人员是医院的主要业务实施者，他们的言语行为不仅关乎医院的生存与发展，更关乎病人的生命健康及其家庭的稳定幸福，因此，对医务人员的考核是医院的重中之重，各项考核种类繁多、规则详细，基本覆盖年度考核的五个指标。 例如，德与廉的考核可参考医德医风考评的考评结果，同时在此轮考核周期内，如满意度调查中出现或纪委、人事科接到对个别人员的投诉或赞扬，在查明情况属实后，则视程度与次数给予不同的处理；能、勤、绩则可以参考综合目标管理考核、医师定期考核、护士定期考核、病案质量目标管理、处方管理办法等。由于医师定期考核、护士

11、定期考核并非完全按每年度进行，综合目标管理考核以科室而非个人为单位，所以，应拆解出其中按年度及个人统计的指标，如工作数量、夜班数、继教分数等，同时结合医师个人在病案质量检查中有无丙级病例及处方点评中有无不合理用药进行年度考核。科主任、护士长的考核则可参考每年考评一次的科主任、护士长任期目标考评。 第二，加强岗位分析，尤其是在对行政后勤人员的能、勤、绩三个指标难以形成制度化考核的情况下，应加快建立与岗位职责密切关联的考核指标和标准体系。在医疗服务过程中，行政人员的工作重点就是根据医院工作的总体目标，为临床一线提供后勤保障和服务支撑，各个科室处理的事务存在较大的差异性，难以用统一的指标衡量，同时，

12、临时性工作任务多，无法准确预估工作量，并加以衡量考核。因此，岗位分析就显得十分关键，要在对医院各类行政后勤岗位做出严谨的分析研究后，制订出关于岗位性质、任务、职责的岗位规范和工作说明书。 第三，为确保年度考核所用数据的准确性、时效性，尽量避免在工作较为繁忙的年底期间一次性开展，因此提高医院日常数据统计、汇总、分析的水平十分必要。由于年度考核涉及人员数量众多且人员类别多，提取数据工作量大、时间紧，难免出现疏漏，以致不公。因此，医院进行各项考核的部门应及时提交数据，统计部门则应做好规划，需每月汇总的及时于次月完成，以保证考核的按时实完成。另外，在统计汇总的过程中，应有区别地细化各个临床业务科室的平均工作量，为年终考核提供数据参考。 第四，建立严格的奖惩措施，对医院员工进行有效激励。依据切实的数据合理拉开参与考核人员的考核等次，奖优罚劣：对本年度年度考核结果为基本合格及不合格者，薪级工资不予晋升，同时进行院内公开公示，并要求其根据考评指标，进行自我批评和汇报改正方法，另外年度考核为不合格者，进行调岗，不再从事原先岗位工作，五年内不得晋升职称；加大力度对