劳动作文之劳动合同法模板

劳动协议法【篇一:劳动法案例分析题】案例分析案例一:39.某制药厂与王某于1996年10月15日签署了为期十年劳动协议。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动协议约定,在协议期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签署了两年劳动协议。王某私自离开该制药厂后,因为其她技术人员还未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在六个月时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂推行劳动协议。试分析:（1）该制药厂要求是否合理？为何？答:相关劳动协议问题:本案中,某制药厂与王某签署劳动协议正当有效。王某违反协议约定,私自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检验王某是否与原单位解除了劳动合同,组成了对原用人单位侵权行为,依法应负担连带赔偿责任。（2）本案应怎样处理？依据是什么？答:（2）相关法律依据问题:①《劳动法》第99条要求:用人单位招用还未解除劳动协议劳动者,对原用人单位造成经济损失,该用人单位应该依法负担连带赔偿责任;②《劳动法》第102条要求:劳动者违反本法要求条件解除劳动协议或者违反劳动协议中约定保密事项,对用人单位造成经济损失,应当负担赔偿责任.（3）相关仲裁裁定问题:①支持某制药厂正当要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂全部经济损失;③王某与某合资企业签署劳动协议违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续推行原劳动协议。案例二:40.某厂以正常工作安排为由,拒付职员加班工资。职员不服,推举2名职员代表200名职员向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8以后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职员加班工资及经济赔偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。试分析:（1）该争议性质是什么？应适用何种处理程序？答:一、本案包含职员一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。职员一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成尤其仲裁庭,适用尤其处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为何？答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题:（1）收到集体劳动争议申请书8以后,才决定受理,超出了应该3日要求。（2）集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。（3）仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合要求。39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签署了为期3年劳动协议,合同期为1月至1月。协议内容正当有效。在推行协议中,厂方为完成订单任务,在9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息日需到厂工作3小时,法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而厂方直接向人民法院提起诉讼。试分析:（1）厂方安排延长工时有没有违反法律情况？答:《中国劳动法》要求延长工作时间每个月不得超出36小时,该厂已超出法定许可时间。（2）厂方应怎样依法支付工人超时工资？答:厂方依法支付工人超时工资:①正常工作日支付不低于其标准工资150%工资酬劳。②休息日支付不低于其标准工资200%工资酬劳。③法定休假日支付不低于其标准工资300%工资酬劳。④加发相当于工资酬劳25%经济赔偿金。（3）人民法院是否应受理此案？依据是什么？答:依据《中国劳动法》要求,此案应由劳动争议仲裁委员会处理。对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。40.蒋某于8月15日受聘于某软件开发企业,双方签署了为期3年劳动协议。12月1日,软件开发企业选派蒋某出国进修一年,出国前软国后,原劳动协议期延长为5年。因为双方当事人疏忽。并未约定劳动协议起止时间。年12月10日,蒋某再未回软件开发企业上班。事后,软件开发企业几经查询,得悉蒋某受聘于本市一家合资企业,软件开发企业经与蒋某交涉无果后,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。试分析:（1）补充协议是否有效？为何？答:补充协议时有效。依据《劳动法》要求,劳动协议双方当事人之间劳动协议应含有法定条款,另外,能够协商约定其她事项。本补充约定了延长劳动协议期限,实际上是软件开发企业选派蒋某出国培训附加条件,即使没有约定补充协议起止时间,但能够经过对补充协议真实性认证,推导出协议起止时间,该补充协议有效。（2）合资企业与蒋某应负担什么责任？答:合资企业与蒋某应负担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对软件开发企业损失负担连带赔偿责任。依据《违反劳动法相关劳动协议要求赔偿措施》要求,蒋某有意撕毁劳动协议,使软件开发企业蒙受了损失;合资企业聘用了还未与原单位解除劳动关系蒋某,所以,蒋某与合资企业应该负担连带赔偿责任。（3）如软件开发企业同意蒋某解除劳动协议,其请求归还培训费主张应否得到支持？答:如软件开发企业同意与蒋某解除劳动协议,蒋某应该归还该企业培训费,软件开发企业主张应予支付。即使补充协议没有约定培训费问题,但经过延长劳动协议期限约定,能够认定说约定是对蒋某出国培训附加条件,所以,软件开发企业请求应予支付。39.某化工厂为职员安排了接送上下班交通车,该厂技术员周某自12月购置小轿车后,就不再乘本厂班车而驾驶自己小轿车上下班。3月10日,周某在下班时间驾车回家途中,与另一辆小轿车相撞,造成其腿部受伤。经交通管理部门认定,周某对这起交通事故应负次要责任。诊疗痊愈后,周某要求厂方按工伤处理,而厂方认为周某受伤不在工作时间内,且不是乘本厂班车受伤。故不一样意给予工伤待遇。问:周某受伤应否认定为工伤,有何法律依据?答:周某受伤应该认定为工伤。《工伤保险条例》第14条要求,职员在上下班途中,受到机动车事故伤害,应该认定为工伤。周某受伤发生在下班途中,其驾驶自己小轿车上下班不违反法律要求。故厂方理由不成立。40.某企业与5名职员分别签署了为期5年劳动协议,约定这5名职员担任专用车床车工。3年后,该企业因为转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这5名职员劳动协议。问:该企业解除劳动协议决定是否正确,本案应怎样处理,理由何在?答:该企业解除劳动协议决定不正确。因为不符合解除劳动协议条件。企业转产,符合《劳动法》第26条第（三）项要求变更劳动协议条件。依据《劳动法》第26条要求,该企业可经过协议变更劳动协议;如不能就变更劳动协议达成协议,该企业可提前30日书面通知该5名职员解除劳动协议,并依据《劳动法》第28条要求给予经济赔偿39．8月3日,甲企业与工会经过协商签署了集体协议,要求职员月工资不低于1000元。8月8日,甲企业将集体协议文本送劳动行政部门审查,但劳动行政部门一直未予回复。10月,甲企业招聘李某为销售经理,双方签署了为期2年协议,月工资5000元。多个月过去了,李某业绩不佳,企业逐步地对她失去信心。2月,企业降低了李某工资,只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果,3月,李某解除了与企业协议。8月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会以超出期限为由不予受理。于是李某向人民法院提起诉讼。问:(1)李某业绩不佳,能否要求企业按协议约定支付工资,为何?答:能。因为李某推行了劳动义务,企业就应按协议约定支付工资。(2)集体协议是否生效,为何?答:生效。因为劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日内末提出异议,集体协议即行生效(1分)。(3)劳动仲裁委员会做法是否正当?答:劳动争议仲裁委员会做法正当。因为当事人应该从知道或者应该知道其权利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁,本案中显著超出这一期限。(4)人民法院应该怎样处理?答:人民法院对李某提起诉讼应该受理。受理后,对于李某确已超出仲裁申请期限,又无不可抗力或者其她正当理由,依法驳回李某诉讼请求。40．周某3月首次参与工作,被某酒店招收为厨师,签署了为期2年劳动协议,试用期6个月。进入酒店上班后,该酒店为其办理了失业保险。年6月,周某被确诊患有甲肝。7月1日,酒店通知周莱解除劳动协议,并出具了解除劳动关系证实书。7月6日,周某持解除劳动关系证实书在某市社会保险中心办理了失业登记。但是却没能领取失业保险金。问:(1)周某是否能够领取失业保险金?为何?答:周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合中国法律要求领取失业保险金条件。依据法律要求,失业人员领取失业保险金条件为:①根据要求参与失业保险,所在单位和本人已根据要求推行缴费义务满1年。②非因本人意愿中止就业。③已办理失业登记,并有求职要求。本案中周某不符合第一个条件,即其缴费不满1年,故无权领取失业保险金。(2)酒店与周某解除劳动协议是否正当,为何?答:酒店解除与周某劳动协议正当。依据劳动法要求,劳动者在试用期间被证实不符合录用条件,用人单位有权解除劳动协议。在本案中周某患有传染病,显然不适合从事厨师工作,故该酒店有权解除劳动协议。39.1月21日王某与某印刷厂签署3年期劳动协议,约定王某在该厂激光照排车间工作,试用期为3个月。上岗2个月后,该厂发觉王某在工作中常出误差,便对王某视力产生怀疑而进行复查,发觉王某实际视力为0.1和0.2,远远低于岗位要求。后经调查得悉王某明知自己视力不好,让其相貌相近胞妹顶替体检,从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由,于5月11日解除了与王某签署劳动协议。王某认为,劳动协议试用期已过,厂方不能单方解除劳动协议,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求厂方继续推行协议。问题:（1）(3分)厂方解除劳动协议理由能否成立?答:不能成立。依据《劳动法》第25条,劳动者在试用期间被证实不符合录用条件,用人单位能够单方解除劳动协议。本案中,双方劳动协议试用期已过,厂方不能依据该理由解除劳动协议。（2）(4分)王某能否要求厂方继续推行协议?答:不能。依据《劳动法》要求,当事人采取欺诈、威胁等手段签订劳动协议是无效劳动协议。本案中,王某为被厂方录用,采取请人代为体验欺诈方法签订协议,该协议应属无效。王某不能要求厂方继续推行劳动协议。（3）(2分)本案怎样处理?答:劳动争议仲裁委员会应认定该劳动协议无效。但厂方应支付王某已经推行部分劳动酬劳和对应待遇。40.3月,某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发部技术总监。双方在签署劳动协议时约定,刘某月工资为15,000元,但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。5月24日,刘某外出与其她企业洽谈业务,不慎被摩托车撞伤,肇事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为,自己是因为工作原因受伤,要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企业认为,双方已就社会保险事项达成协议,企业支付刘某高额工资,就是要刘某自行购置商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意,无权反悔。刘某受伤费用应由自己负担。企业拒绝向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。刘某无奈,只好请教律师怎样维护自己权益。假设你是刘某律师,请回复以下问题:(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险条款有没有法律效力?为何?答:没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系,依据《劳动法》第72条要求“用人单位和劳动者必需依法参与社会保障,缴纳社会保险费”。企业与刘某约定违反了劳动法强制性要求,所以无效。(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定,刘某能否直接向劳动保障行政部门申请工伤认定?答:能够。依据《工伤保险条例》要求,用人单位未按要求提出工伤认定申请,工伤职员或者其直系亲属、公会组织在事故发生之日起1年内,能够直接向企业所在地统筹地域劳动保障行政部门提出工伤认定申请,所以,刘某能够直接向劳动保障行政部门提出申请。(3)(2分)假如刘某被认定为工伤,能够经过什么法律路径维护自己权益?答:刘某能够依据劳动保障行政部门工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉,请求用人单位根据工伤保险待遇标准给予赔偿。【篇二:劳动法中相关赔偿金、赔偿金要求】相关经济赔偿金、赔偿金要求:1《中国劳动协议法实施条列》第二十五条:“用人单位违反劳动协议法要求解除或者终止劳动协议,依据劳动协议法第八十七条之要求支付了赔偿金,不再支付经济赔偿金。赔偿金计算年限自用工之日起计算。”补充:（1）《中国劳动协议法》第八十七条:“用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议,应该依据本法第四十七条要求经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。”（2）《中国劳动协议法》第四十七条:“经济赔偿按劳动者在本单位工作年限,每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年,按一年计算;不满六个月,向劳动者支付半个月经济赔偿。劳动者工资高于用人单位所在地直辖市、设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍,向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付,向其支付经济赔偿金年限最长不超出。2违反《中国劳动法》行政处罚措施第六条:“用人单位有下列侵害劳动者正当权益行为之一,应责令支付劳动者工资酬劳、经济赔偿,并可责令按相当于劳动者工资酬劳、经济赔偿总和一至五倍支付劳动者赔偿金:（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资;（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳;（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资;（四）解除劳动协议后,未依据法律、法规要求给予劳动者经济赔偿。责令用人单位支付劳动者经济赔偿按相关要求实施。”本条所指月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均值。”3《违反和解除劳动协议法经济赔偿措施》第三条:“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳,除在要求时间内支付劳动者工资酬劳外,还需要加发相当于工资酬劳25%经济赔偿金。”4《违反和接触劳动协议法经济赔偿措施》第十条:“用人单位解除劳动协议后,未按规定给予劳动者经济赔偿,除全额发给经济赔偿金外,还须按该经济赔偿金数额50%支付额外经济赔偿金。”（劳动者加付赔偿金请求要想得到支持,还必需满足一个前提条件,即劳动者必需就用人单位拖欠其劳动酬劳、加班费或者经济赔偿金违法行为已经先向劳动行政部门进行投诉,劳动行政部门在责令用人单位限期支付后,用人单位仍然不支付,劳动者才能请求加付赔偿金,对此劳动者应负担举证责任）。5《中国劳动协议法》第四十六条:“有下列情形之一,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金:（一）用人单位与劳动者协商一致,能够解除劳动协议;（二）用人单位有下列情形之一,劳动者能够解除劳动协议:1未根据劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件;2未立刻足额支付劳动酬劳;3未依法为劳动者缴纳社会保险费用;4用人单位规章制度违反法律、法规要求,损害劳动者权益;5因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫或乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议）要求情形致使劳动协议无效;6法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议其她情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者能够立刻解除劳动协议,不需要事先通知用人单位。(三)有下列情形之一,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议。1劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作;2劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;3劳动者签订协议时所依据客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动协议内容达成协议。（四）有下列情形之一,需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员人数总数10%以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取职职员会或者职员意见后,淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报,能够淘汰人员:1依据企业破产法要求进行重整。相关裁员补充:《中国劳动法》第二十七条要求:“用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难,确需淘汰人员,应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见,经向劳动行政部门汇报后,能够淘汰人员。用人单位依据本条要求淘汰人员,在六个月内录用人员,应该优先录用被淘汰人员。”（五）除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,劳动协议期满终止固定时限劳动协议;（六）用人单位被依法宣告破产,劳动协议终止;（七）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,劳动协议终止;（八）法律法规要求其她情形。”相关职员整年月平均工作时间和工资折算问题通知劳社部发〔〕3号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）:依据《年节及纪念日放假措施》（国务院令第513号）要求,全体公民节日假期由原来10天增设为11天。据此,职员整年月平均制度工作天数和工资折算措施分别调整以下:一、制度工作时间计算年工作日:365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天工作小时数计算:以月、季、年工作日乘以每日8小时。二、日工资、小时工资折算三、3月17日劳动保障部公布《相关职员整年月平均工作时间和工资折算问题通知》（劳社部发〔〕8号）同时废止。劳动和社会保障部二○○八年一月三日。【篇三:青岛市劳动协议管理要求(修订)【-12-30】】【公布单位】81508【公布文号】市政府令第116号【公布日期】-12-30【生效日期】-12-30【失效日期】-----------【所属类别】地方法规【文件起源】-----------青岛市劳动协议管理要求（１９９６年３月７日青岛市人民政府公布依据２０００年１２月３０日《青岛市人民政府相关修改〈青岛市劳动协议管理要求〉决定》修订公布）第一章总则第一条为加强劳动协议管理,保护劳动者与用人单位正当权益,促进经济发展,依据《中国劳动法》和相关法律、法规要求,结合本市实际,制订本要求。第二条本要求适适用于本市行政区域内企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动协议关系劳动者依据本要求实施。第三条劳动协议是用人单位与劳动者确立劳动关系,明确双方权利和义务协议。建立劳动关系应该签订劳动协议。第四条签订和变更劳动协议,应该遵遵法律、法规要求,遵照平等自愿、各级劳动行政主管部门负责本要求组织实施,依法对用人单位和劳各级工会依法维护劳动者正当权益,对用人单位签署、推行劳动合协商一致标准。第五条动者签署、推行劳动协议情况进行指导与监督检验。第六条同情况进行监督。第二章劳动协议签订第七条劳动协议由用人单位法定代表人（或委托代理人）与劳动者本人签署。企业法定代表人应该与对其有行政、经济管辖权主管部门签署聘用协议。劳动协议依法签订即含有法律约束力,当事人必需推行劳动协议要求义务。第八条用人单位招收录用劳动者应该自录用之日起３０日内签署劳动协议,并经劳动行政主管部门鉴证。经鉴证劳动协议一式两份,当事人双方各执一份。第九条劳动协议应该以书面形式签订,并含有以下条款:（一）劳动协议期限（含试用期）;（二）工作内容;（三）劳动保护和劳动条件;（四）工作时间和休息休假;（五）劳动酬劳及保险福利待遇;（六）劳动纪律;（七）教育与培训;（八）劳动协议变更、解除、终止条件;（九）违反劳动协议责任;（十）劳动争议处理;（十一）当事人双方认为应该约定其她内容。第十条劳动协议期限分为有固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限３种。原系固定职员,男年满４５周岁、女年满４０周岁,或者工龄满２０年,劳动者提出签订无固定时限劳动协议,由劳动者与所在用人单位协商签署。劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上,当事人双方同意续延劳动协议,劳动者提出签订无固定时限劳动协议,应该签订无固定时限劳动协议。第十一条当事人双方能够依据不一样劳动协议期限约定试用期。劳动协议期限１年以内（含１年）,试用期不得超出１个月;劳动协议期限在１年以上５年以下（含５年）,试用期不得超出３个月;劳动协议期限５年以上,试用期不得超出６个月。劳动协议期限届满,当事人双方续订劳动协议改变工种,能够重新约定试用期;不改变工种,不再实施试用期。第十二条用人单位与下列劳动者签订劳动协议,不得约定试用期:（一）本单位原固定职员;（二）转业退伍军人及其随军家眷;（三）国家指令性分配安置人员。第十三条劳动协议生效时间应该从当事人双方在劳动协议上签字之日起计劳动协议终止期限最终一天截止时间,应该以劳动协议约定终止算,如劳动协议中明确要求了协议生效日期,则从协议要求生效日期计算。第十四条期限最终一天２４时为准。假如因连续工作而超出最终一天２４时,应该以完成该项工作任务时间为准。第三章劳动协议变更、解除、终止和续订第十五条劳动协议经当事人双方协商一致,能够变更,但不得违反法律、法规和集体协议要求。变更劳动协议,当事人双方应该签署变更协议协议,并订明生效日期和期限。变更协议协议与劳动协议含有相同法律效力。变更协议须经劳动行政主管部门鉴证。第十六条劳动者属下列情况之一,用人单位能够解除劳动协议:（一）在试用期间被证实不符合录用条件;（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;（三）严重渎职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;（四）泄露用人单位商业秘密,给用人单位和国家造成损失;（五）被依法劳动教养或追究刑事责任。第十七条有下列情况之一,用人单位能够解除劳动协议,不过应该提前３０日以书面形式通知劳动者本人:（一）劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作;（二）劳动者不能胜任劳动协议约定工作,经培训或调整工作岗位,仍不胜任工作;（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使原劳动协议无法推行,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。第十八条用人单位能够依据生产经营情况,根据相关要求进行经济性淘汰人员。用人单位在６个月内需录用人员,应该优先录用被淘汰人员。第十九条劳动者有下列情况之一,用人单位不得依据本要求第十七条、第十八条要求解除劳动协议:（一）患职业病或者因工负伤并经医务劳动判定机构确定丧失或者部分丧失劳动能力;（二）患病或者负伤,在要求医疗期内;（三）女职员在孕期、产期、哺乳期内;（四）法律、法规要求其她情况。劳动者属前款（二）、（三）项要求情况、劳动协议期满,应该延续劳动协议到医疗期或者女职员哺乳期满为止。第二十条用人单位解除劳动协议,工会认为不合适,有权提出意见。假如用人单位违反法律、法规、规章或者劳动协议,工会有权要求重新处理。劳动者申请仲裁或者提起诉讼,工会应该依法给予支持和帮助。第二十一条劳动者解