第10课：基于人才战略落地的配套设施建设

第十课、基于人才战略落地的配套设施建设老师介绍深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HR副总裁等高管职；“一览英才”股份特邀签约导师；亚太人才资本研究会特邀讲师；三茅人力资源网特邀专业讲师；大亚湾人力资源促进会特邀讲师；主讲/咨询课程薪酬体系设计；绩效体系设计；人才管理和培养；企业大学组建；组织管理；HR三支柱转型；讲师：陈昌锦某个公司是一家互联网公司，有一天，该公司的副总裁找到该公司的HRD，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求帮助。他的一名下属是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。

希望该HRD从人力资源从专业的角度能够给出些建议。就是否挽留这名员工给出明确的意见(留或不留)，并说明理由。实战案例：总裁助理要跳槽，人力经理该怎么办？能力胜任模型员工职业生涯规划公司的薪酬体系三大关键问题上节课的案例分析一、组织环境配套保障二、人才体系制度保障三、人才后勤配套保障案例分享：家族企业是如何培养接班人计划目录一、组织环境配套保障文化保障经营保障氛围保障想不想干能不能干让不让干人才的组织配套保障1、组织文化建设内容物质层行为层制度层精神层即：MI，包括企业使命愿景价值观，经营理念等，内容，是企业意识形态的总和制度包括企业的组织架构及管理制度，主要以各项规章制度体现即：BI，包括组织所有的员工及管理者的行为规定VI，物质层，包括企业的标志、象征物、厂容厂貌等对外形象方面的内容。文化保障落地知信行企业文化落地模型正式传播非正式传播标志物化领导关注制度配合仪式活动英雄模范应为规范经验推广（1）整体意识：组织成员关心的是整体的利益还是特定小团体的利益。（2）奖励指向：奖励的基础是业绩还是感情上的感觉好恶。（3）协作意识：鼓励组织中的团体协调一致地工作情况。（4）纷争容忍度：允许员工自由发表意见和公开批评的程度。（5）沟通模式：组织信息传递的渠道和方式的情况。组织氛围的保障（6）对风险容忍度：鼓励员工开拓、创新和承担风险的程度。（7）对员工的基本看法：信任或不信任员工，或予以员工责任、自由和独立的程度。（8）管理者与员工的关系：管理者给下属的指导、帮助、支持以及与之沟通的状况。（9）导向性：组织所追求和侧重的目标、要求的情况。（10）控制性：用于监督与控制员工的行为的规章制度、指导方式、控制手段等。经营环境分析2、经营条件：（1）资金情况：几乎所有的组织都需要资金，而资金的满足程度取决于组织对资金的需要量、组织自身的实力、社会经济状况、组织信誉和未来发展前景等因素。（2）人员因素：指组织内部的人员数量、人员素质、人员结构（包括能力、年龄、专业、教育程度、性别等方面的结构）。尤其是决策层的领导班子的整体素质和合理的搭配在很大程度上决定着组织的发展。（3）技术能力：主要体现在生产技术和管理技术方面。对技术的把握和重视也成为现代组织管理的特征。（4）物质条件：体现在组织的硬件环境，比如厂房、机器设备、操作工具等。现实中，人们也往往把物质条件作为组织实力的象征。（5）行业特点：不同的行业或不同类型的组织需要有不同的管理模式。行业的特点和发展前景在很大程度上影响组织的发展方向。二、人才体系制度保障建立和完善各项制度——在组织保障的基础上，让人才发展工作的顺利开展得到固化、保障具体的管理制度、管理流程包括：人才培养制度人才选拔制度人才任用制度人才评价制度人才激励制度人才晋升制度（1）人才培养的核心内容、人才发展的主要组成部分课程——建立课程体系课程采购课程开发讲师——组建内部讲师队伍讲师选拔、培训建设专职讲师队伍方法——建立有效的、形式多样的培训工具和方法内推内聘外聘人才选拔（2）人才选拔的三大内容，从内外两个方面描述新员工管理制度任职资格管理制度人员岗位说明书人员转正管理制度（3）人才任用的标准和基础，从新老两个方面需做规定（4）人才评价能力胜任模型评估制度绩效管理制度组织人才盘点管理制度（5）人才激励相关制度员工奖惩制度福利管理制度薪酬管理制度（5）人才晋升相关制度员工三定管理制度新晋员工管理制度职业生涯管理制度三、人才后勤配套保障1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。“师傅”的去处升职为更高层转型做管理转型为公司“新人顾问”2、激励方面不可偏颇，需综合考虑各方面。梯队激励梯队人才导师激励部门激励3、内部留人形成一种文化氛围。尊重人才关心人才薪酬福利评估客观4、人才的上级主管的配套建设人才主管建设思想意识主管绩效主管晋升5、人才培养的周期配套建设人才需求紧迫性人才培养周期性新希望、华茂、观澜湖、方太、小天鹅以及E&You服饰品牌六家企业的企业如何培养接班人这6位企业二代尽管年龄、阅历以及家庭背景等各不相同，却在接班方面有很多惊人的相似点。他们多数从小便有接班意识，基本都有留学经历，在欧美国家生活时间较长，拥有西式思维；他们在接管家族生意时，都不约而同地在管理理念方面，与父亲或母亲发生激烈摩擦；他们接班时，多数都面临要带领家族企业转型的重任。事实上，多数中国家族企业二代具备类似的共性。具体到传承规划与传承方式上，6家企业中，4家企业的一代制定了具体的传承规划，而余下两家则没有。有规划地培养接班人的企业中，二代的培养期基本为10年左右，最终的接班方式也比较顺利。其中，尤以新希望的“混合制”传承方式最具特色。案例分享：家族企业是如何培养接班人计划而在余下的两家没有具体传承规划的企业中，两位二代的接班经历同样颇具代表性。华茂集团的徐立勋属于临危受命，接管公司后遭遇到了重重阻力；重庆小天鹅集团的廖韦佳则因为与公司缺乏磨合期，以及两代人价值观念与管理理念大相径庭而离家创业。毫无疑问，6家公司的传承案例皆证明了一件事：好