《浅析企业人力资源成本的控制-以开封市开封炭素公司为例》7000字

第1章前言良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分。社会将提供更稳定的发展环境，顺应社会潮流，不断完善，企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而，当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要(李宇宸，周雅澜,2022)。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象，逐步推动人力资源管理水平的提高，为自我发展和创新提供动力。第2章人力资源成本管理相关理论2.1人力资源成本人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义，包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本(吴志辉，郑婉晴,2021)。2.2人力资源成本管理2.2.1人资成本管理定义人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础，并以此为基础，提高企业人力资源投入比例，促进我国企业发展的经济效益和社会效益，建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外，还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本，对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合评估(林俊逸，何梦婷,2021)。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的重要性，将人力资源成本分配给企业更有意义(马嘉翰，冯雅茹,2018)。通过营造公平竞争的营商环境，管理和防范成本风险更加科学合理。就人力资源成本指标体系而言，其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和保障成本，工资成本占企业人力资源总成本的比重最高。人力资源成本管理系统可以提高各项人力资源成本指标，实现整个系统的分类管理(许文皓，刘婉晴,2020)。2.2.2人力资源成本管理的意义（1）会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补现有的管理会计在计算和衡量人力资源开发成本的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只将科技人才的人力资源成本纳入研究成本范畴，这违反了匹配原则(黄志豪，赵雅婷,2021)。由此可以窥见一二人力资源成本的附加值很高，因为每一项特定的人力资本投资不仅影响特定的会计周期，而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益（傅启轩，骆文渊，2022）。因此，在盈利过程中人力资本的影响力大大减弱，由这些表现可以预估出管理者对人力资本不够重视的情况下，企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后，传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关，并不承认、衡量或报告人力资本的价值，对人力资本获取和培训的投资考虑不周，人力资本本身的价值往往被忽视(盛景澜，庞启铭,2020)。（2）帮助企业对人资效率机制进行创建人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势，保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合（段浩淼，阙泽霖，2024）。二是激励机制规范完善，员工收入充分体现人力资源价值。总的来说，在人力投资增加的背景下，这表明了人力资源管理的价值也在随时大幅提升，这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力，需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡(韩睿哲，荀嘉言,2021)。从理论层面分析，只要方案所接收的输入信息与预期相符，其输出就可能满足设计要求。详细地说，如果起始状态与参数配置精确无误，且所依据的模型或方法论构建合理，则其产出将显示出良好的可靠性和有效性。这既要求输入数据的准确无误，也依赖于分析结构的合理性、技术手段的前沿性以及研究方法的正确性。同时，还需考虑外部因素的干扰，以保证研究过程的可控性和可重复性，为结论的广泛认可提供可靠支撑。（3）为科技发展及对外经济交往提供帮助就目前的社会形态而言，经济竞争和发展的本质离不开先进的科学技术。科技的进步与发展，以及创新能力的培养与培养，很大程度上取决于企业和社会对人力资源管理的投入。然而，每一项投资都有对相应回报的强烈需求（齐明杰，贺博远，2019）。现有结果表明可以推出在人力资源成本管理严重缺失的情况下，难以全面准确地分析人力资源投资回报，企业难以全面了解投资回报。以人力资源为核心，实施成本控制，确定投资回报，使企业能够更加积极地投入人力资源，拥有足够的更新知识和发展技能的力量。

第3章开封开封炭素公司人力资源成本管理现状分析3.1公司概况开封开封炭素公司是河南新材料行业的代表性企业，深耕新材料领域多年，开封开封炭素在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家新材料企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“开封市优质新材料企业”。开封开封炭素的发展是我国新材料企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国新材料企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于新材料市场需求进行不断创新，使公司始终处于新材料行业前沿，引领新材料行业的发展。3.2人力资源成本构成分析3.2.1人均成本以开封开封炭素公司2021.1.1至2021.12.31不同部门的人资成本数据，详情可参看表3-1。开封开封炭素公司的人均成本在2021年达到了26.50万元，生产、技术和财务这几个部门的人均成本比企业总体的平均成本要低，就生产部门来看，其仅仅拥有19.71万元的人均成本，就整个企业来看，处于最低水平。表3-12021年人资成本3.2.2人均产值近三年开封开封炭素公司的人均产值逐年降低，人力资源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明显，如表3-2所示。表3-2开封开封炭素公司2017至2021年间的人均产值数据来源：开封开封炭素公司内部资料3.3人力资源成本管理现状分析3.3.1取得成本管理现状获取成本是在获取人力资源的过程中所支付的成本。这主要包括开封开封炭素公司人员招聘成本、选拔成本和全国就业安置成本。开封开封炭素公司目前全国人才招聘流程设计的亮点包括：就业部可能会提出一些就业市场需求，报开封开封炭素主管、总经理批准后，可将招聘单位的《信息申请表》发送到开封开封炭素公司财务管理处和人力资源处处长(廖景云，甄俊熙,2021)。HR经理向全国招聘网站和全国招聘合作社发送全国员工招聘的工作需求，开始积极投简历到简历收集网站和猎头推送简历，本文研究环境中已将此情况纳入考虑下一步就是安排面试。初选已经完成了由主管部门负责人和招聘经理牵头的选拔候选人的全过程，在开封开封炭素公司人力资源经理完成候选人的筛选和沟通并录用所有员工后，发布了提案（唐启航，敖志远，2021）。为了避免外界环境对实验结果带来负面效应，本文在策划与执行阶段采取了多样的措施来保证数据的准确性与方案的稳健性。首先详细探讨了所有可能影响执行效果的外部因素，然后在设计阶段引入了环境影响评估技术，通过模拟不同的外部条件来评估它们对结果的影响，并据此调整设计参数，以提升方案的适应性和鲁棒性，确保其能迅速应对外界变化，维持其有效性和实用性。开封开封炭素公司的招聘要求、招聘标准和应聘者均由招聘部门管理，在这样的条件下不难推知而开封炭素公司人力资源官仅用于信息披露和数据收集，并不能体现人事招聘管理的专业知识。图3-1全国招聘人才的流程设计3.3.2开发成本管理现状开封开封炭素公司不重视员工培训，年度培训过于正规。培训工作计划是为了应对集团的检查而设计的，在此特定条件下一目了然并没有有效地控制人力资源的投入。既定教育既不具体也不具体等级。2017年至2021年，开封开封炭素公司培训发展活动费用分别为3339,021.82万元、20.8万元和24.5万元，开封炭素公司人均培训费用分别为4000元、370010元和4元。人均培训成本虽然不低，但开封炭素公司主要的培训方式是每年进行一次全日制课堂培训和外展培训。下图显示了开封开封炭素公司当前的整个课程培训计划。图3-2培训工作计划因此，开封开封炭素公司年度培训成本较高，但大多数员工的经营业绩没有明显改善。3.3.3使用成本管理现状人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。薪酬状况:高级管理人员、中层管理人员和重要职位。表3-3开封炭素企业内部职工的薪酬构成情况

第4章开封开封炭素公司人资成本管理所暴露出来的问题4.1或缺成本的管理问题开封开封炭素公司在全国招聘的方式是：借助全国部分渠道，面向全国招聘员工。第一次面试，当面试通过后经过笔试，当笔试也通过后，开封开封炭素企业就可以招聘到合适的员工。同样,开封开封炭素公司明年来自全国各地招募员工需求需要报告,每年年底由各部门报告可用所属部门的领导工作,统计后由开封开封炭素公司人力资源部再次验证报告主管领导,最后经开封开封炭素公司总经理批准后，人力资源部于次年年初根据审核结果从全国各地招聘员工（邢智航，符思源，2022）。一般来说，对于社会生产和技术部门来说，要从全国各地招聘员工，通过一些渠道从全国各地寻找适合岗位的员工，当面试通过后在组织笔试，当笔试也通过后，开封开封炭素公司就能够招聘到合适职位的员工了。表4-1招聘渠道、成本及所产生的效果从表4-1可以看出，开封炭素企业可以通过多种渠道进行招聘，包括内部选拔、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。通过对开封开封炭素公司整个招聘管理流程的分析，就国内公司而言，校园招聘和网络招聘是获取就业信息的常见途径。开封开封炭素公司人力资源招聘的获取成本显着增加，猎头公司借助互联网平台帮助企业招聘员工，但是人才的来源相对单一，依靠这两种招聘方式，如果太高，招聘质量不够，有效的保证让员工难以直接接受和认可公司的文化价值观(余睿德，穆俊驰,2022)。还有，开封开封炭素公司的员工流失率总是很高开封开封炭素公司的流动成本高，因为开封炭素公司员工不适应或不同意小企业文化。此外，如果开封开封炭素公司仅依赖一种或多种传统招聘渠道，按照此理论框架进行探究可得出则很容易无法将其所需的人才匹配到合适的职位上。结合整个招聘流程，开封开封炭素公司难免会找不到合适的人才。文章中展示的数据处理方法较传统的做法更为简便且高效。通过实施一个更直接的预处理流程，本文摒弃了不必要的转换步骤，优化了信息清洗和标准化过程，从而大幅提升了数据处理的效率。这样做不仅加快了分析数据集的准备时间，也降低了复杂处理步骤带来的误差风险。通过广泛的测试不同来源和类型的数据，进一步证实了该方法的稳定性和可靠性。开封开封炭素公司缺乏对招聘成本的有效评估、系统分析、招聘成本发生分析，目前成本评估中仅纳入准确的责任原则和责任，在此过程中，科学、规范、有效的评估方法不强(卫泽楷，聂昊然,2021)。同时，开封开封炭素公司的招聘流程在招聘新员工后结束。由于缺乏科学、有效的员工评价管理体系，可以对招聘过程的有效性进行评价，开封开封炭素公司未能对职位的实际需求进行全面调查和科学分析，也未能准确评估招聘期间发生的所有费用以及招聘效果的评估。在这种情况下，开封开封炭素公司过度依赖猎头公司招聘，大大增加了收购成本。由于现有单一的招聘渠道难以合理匹配与岗位相关的人才，该岗位员工的就业稳定性不好，融合已有成果可推导出频繁招聘大大增加了获取人才的成本。人力资源管理活动的优化空间很大，只有这样才能体现人力资源成本管理的真正价值。4.2开发成本管理问题社会招聘的员工和公司现有求职者会积极参与教育培训，主要体现在员工培训成本上。需要更新培训内容，但可以保持方法不变，在这种理论框架的支撑下可得出结果可以根据员工的具体工作经历，科学有效地对需要培训的员工进行分类(傅启铭，梁博涵,2021)。召开专业人士培训计划会议，制定培训计划，发展他们的职业。这将与公司的发展保持一致，并将有助于公司在未来的竞争性培训计划中定位自己。表4-2开封开封炭素公司开发成本状况通过表4-2数据不难发现，培训员工的成本将继续下降，工作技能的提升不会显着，这将在一定程度上影响公司的经营战略和绩效提升。开封开封炭素公司的员工培训计划往往以多年的培训为基础，通过公司内部管理要求或通过与各部门、人力资源部门的简短沟通而制定。总的来说，培训内容正规，但是培训方式不创新，员工培训计划完成开封开封炭素公司既定的培训内容，完全按照管理层的主观意愿。因此，企业培训的内容和计划往往与开封开封炭素公司管理层的实际需要不符，在此特定时刻下结论显而易见无疑可以提高员工的素质和能力，不利于开封开封炭素公司前瞻性的战略部署。生产经营经济发展。因此，我们可能在培训教育的内容和方式上存在滞后，在公司的企业战略布局上我们没有系统地安排，没有形成正常的职业技术培训周期（夏明轩，庞子淳，2019）。技术培训学生课程的另一个重要方面是，在培训方面，目标通常是一组人员，由此可以窥见一二培训目标中的信息没有科学有效地分类，培训课程的内容不是人员。不良的教育导致了这些教育方法或教育体系。无论是开封炭素公司内部员工，还是公司整体社会市场的发展，都不能有效地衍生出教师教育的价值。而开封开封炭素公司每年也花费大量的培训项目，但培训的效果得不到员工的认可，导致培训不能有效激励员工工作，还会增加工作量。总之，开封开封炭素公司在教育内容上缺乏创新，缺乏深入研究，缺乏与各部门员工的交流，并没有有效地点燃员工的积极性。4.3使用成本管理问题开封开封炭素公司员工的岗位工资、薪金、福利等所有成本都可以被划归到人资使用成本的范畴。具体体现在员工薪酬方面，这包含开封炭素公司员工无责任底薪，员工绩效考核，奖金和福利等(林俊逸，何梦婷,2021)；公平，由这些表现可以预估出合理的薪酬制度不仅能够留住开封开封炭素公司内部员工激励他们更加努力工作之外还可以在一定程度上吸引社会上一些有能力的人员加入开封开封炭素公司。在这种情况下，建立合理的薪酬体系在企业人力资源管理中占有关键地位。表4-3开封开封炭素公司的使用成本状况由上表4-3可以看出，要建立科学有效的薪酬体系，开封开封炭素公司需要重点研究，综合关注人力资源信息化管理不应由于开封开封炭素公司是一家大型综合性新材料公司，内部组织层次多，员工职位差异明显，因此在制定员工薪酬制度时，往往采取“一刀切”的方式。已经开发了多种评价方法，评价结果决定了开封开封炭素公司员工的工资标准或职级。这种方法忽略了特定工作的薪酬差异，由这些表现可以预估出使薪酬结构与公司的核心技能发展和战略目标不一致。文章借鉴了已有的设计方案来制定计算策略，并进行了适度简化，以提高其实用性和可操作性。通过详细检查现有方案，识别并消除了复杂且不必要的步骤，优化了流程，构建了一个简洁高效的计算模型。这不仅减少了资源需求，也缩短了处理时间，让该方案在不影响原有性能的前提下，更加容易实施和推广，加入了许多验证和质量控制机制。此外，开封开封炭素公司的后薪制基本上没有对其员工的绩效进行评估。薪酬只与工作水平有关，在一定程度上降低了员工的积极性和创造力。作为该系统的结果，开封炭素员工使用多种方法来使评估分数尽可能高。最后，开封开封炭素公司整体管理效率下降。因此，人力资源成本的具体问题是使用成本与企业战略和增值活动不符。第5章开封开封炭素公司人力资源成本管理的优化策略5.1取得成本的优化策略当今世界，企业之间的竞争是技术和人才的竞争。因此，企业在全国范围内招聘或选拔员工时，要尽可能对全国范围内招聘或选拔的人员进行分类，尽可能培养技术熟练的员工和学习能力强的员工（马嘉翰，冯雅茹，2021）。但是，目前我国的新材料行业人才选拔模式仍然是原始的、传统的模式，难以快速有效地找到适合岗位的员工。因此，有必要合理拓宽开封开封炭素公司选拔人才的途径，现有结果表明可以推出这样一方面可以找到新材料行业的尖端人才，另一方面根据开封开封炭素公司内部员工的推荐或社会对某些人才的认可程度，发掘竞争对手的最佳人才或建立自己的人才库，将这些人才用作开封开封炭素公司的人力资源。5.2开发成本的优化策略在组织初步职业培训之前，开封开封炭素公司相关人事部门可以制定企业的发展目标，明确所需人才的类型，考察受训人员的技能水平、工作经验、知识保留等因素。然后进行分析以确保每个开封炭素公司员工都得到适当的培训，本文研究环境中已将此情况纳入考虑并制定合理的员工培训计划以实现理性学习。在培训过程中，要根据开封开封炭素公司员工的培训情况调整培训方式，使培训更加合理，让参加培训的开封炭素员工得到更大的提升，并创造更大的利润。5.3使用成本的优化策略我们对海量数据进行统计和专业有效的分析，并将结果作为有效决策的依据。资源管理模式不够好，在当今全球化的新材料企业中背离这种模式是不可取的。规划部门要有自己的行之有效的方法，能够独立进行计算、预测等。因此，这项工作应该是专家的职责，根据公司发展的方向和战略目标，准确制定开封开封炭素公司发展所需的技能和员工人数。它还可以让我们粗略估计培训员工所需的时间、技能和成本。这也需要一个完整的人力资源管理团队，而不是一个临时的组织团队。应该能够分析会计目录和深度数据挖掘，并最终为管理和组织提出建议。因此，只有建立适合我们的完美机制，开封开封炭素公司的业务才能做得更好。它必须有精通会计的人员，必须仔细计算费用和净利润，才能使企业快速发展。第6章结论本文以开封开封炭素公司为案例研究对象，对开封开封炭素公司的人力资源部门所拥有的人力资源成本问题进行了详细的分析，立足于全球，对人力资源有关问题展开了广泛且深入的研究和具体的解读，以此为后续研究奠定坚实的根基。然后，我们开始对开封开封炭素公司进行一系列的研究和探索，分析了开封开封炭素公司的风险管理成本、时间成本、项目开发成本和离职成本。最后，结合企业的现状，总结出企业面临的一系列管理问题，并对问题进行分析，从而提出科学的管理理念。也就是说，这项工作必须是专业人员的责任，他们能够根据公司的发展方向和战略目标，准确地确定公司发展所需要的技能和人员数量。不仅如此，还可以粗略估计培训时间、技能和成本等。因此，只有建立一个完善的、属于自己的、适合自己的机制，开封开封炭素公司才能更好的发展。一定要有熟练的会计人员，能将成本和净利润进行细致的核算，才能使开封开封炭素公司快速发展，从而使人力资源的管理与企业价值的实现相关联。参考文献[1]李宇宸，周雅澜.基于数字时代中优化企业人力资源管理的探讨[J].商场现代化,2022,(13):82-84.[2]吴志辉，郑婉晴.企业人力资源管理的创新发展思考[J].老字号品牌营销,2021,(12):171-173.[3]林俊逸，何梦婷.论信息化发展在企业人力资源管理中的有效运用[J].开封市场,2021,(15):89-92.[4]马嘉翰，冯雅茹.新材料企业人力资源管理风险防控研究[J].中小企业管理与科技,2023,(10):95-97.[5]许文皓，刘婉晴.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究[J].中国集体经济,2020,(14):90-93.[6]黄志豪，赵雅婷.中小新材料企业人力资源管理转型