2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试重点专题卷（附答案）880

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

!(参考答案和详细解析均在试卷末尾)

一、选择题

••

3i1、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。［2011年11月二级真题］

21A.是一种改良式变革

4：B.是组织设计中的第二步工作

：C.是企业最常用的组织结构变革方式

jD.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求

12、在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为()。

A.结构化面试

B.非结构化面试

1C.半结构化面试

D.综合面试

i3、劳动争议调解委员会的组成不包括()

,,：A.职工代表

凶由B.用人单位代表

变|C.工会代表

7D.劳动行政部门代表

4、()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,

依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。

A.计算机模型法

B.马尔可夫分析法

C.定员定额分析法

D.经济计量模型法

5、下面对人力资源开发的表述错误的是()<>

恬

A.以立体开发为特征

B.以提高效率为核心

C.以挖掘潜力为宗旨

D.是一个完全独立的理论体系

6、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内

在动力。

A.价值性

B.有效性

C.相关性

D.系统性

7、以下有关人力资本投资的表述，错误的是（）。

A.投资主体可以是国家或个人

B.投资对象是人

C.投资直接提高人的生产力

D.是一种非生产性的投资

8、不属于社会保险特征的是（）o

A.自由性

B.社会性

C.互济性

D.补偿性

9、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并碓保他

们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调〜致。

A.参与模型

B.情境领导理论

C.路径一目标理论

D.费德勒的权变模型

io、在组织内部进行招聘与选拔时.，企业应该避免（）,

A.有效选人

B.实事求是

C.长官意志的影响

D.科学选任

11、SWOT分析法是对企业组织信息进行（）最常用的方法。

A.财务报表分析

B.可靠性分析

C.经济学分析

D.数理统计分析

12、下列哪一项既是职业道德的要求，又是社会公德的要求（）

A.爱岗敬业

B.爱国为民

C.诚实守信

D.服务群众

13、（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。

A.子公司和母公司

B.多维立体

C.分公司和总公司

D.模拟分权

14、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）o

A.心理技术

B.FRC技术

C.投射技术

D.问卷技术

15、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。

A.服务培训对象

B.培训需求分析

C.确定培训目标

D.培训实施和效果评估

16、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级

B.岗级

C.职等

D.岗等

17、某企业通过员工培训绛低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（）

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.绩效成果

18、人力资源需求预测的定量方法是（）。

A.经验预测法

B.人员比率法

U德尔菲法

D.描述法

19、满足权利需要的行为不包括（）

A.对资源进行控制

B.解决复杂问题

C.控制他人和活动

D.战胜对手或敌人

20、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A.经济普查

B.问卷调查

C.人口普查

D.抽样调查

21、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。

A.居民户

B.市场

C.政府

D.企业

22、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）

A.工作方式

B.工作过程

C.工作成果

D.工作过程和工作成果

23、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）。

A.节约培训成本

B.确认培训目的

C.消除片面需求

D.争取员工支持

24、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，充面试考官培训的内容。

A.要求面试考官有丰富的人际关系

B.要求面试考官掌握完整的评选规则

C.要求面试考官有丰富的职业技能知识

D.要求面试考官有丰富的社会经验

25、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。

A.绩效薪酬

B.能力薪酬

C.技术薪酬

D.提成薪酬

26、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.权责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

27、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。0

A.服务市场

B.商品市场

C.技术市场

D.金融市场

28、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?〃属于（）。

A.情境性问题

B.思维性问题

C.背景性问题

D.压力性问题

29、（）薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。

A.高稳定类

B.高风险类

C.折中类

D.高弹性类

30、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数

据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用（）

A.趋中趋势分析

B.频率分析法

C.离散分析

D.数据排列法

31、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

32、（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。

A.选拔性

B.考核性

C.开发性

D.诊断性

33、（）不属于劳动关系法。

A.促进就业法

B.集体合同法

C.劳动合同法

D.劳动争议处理法

34、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）。

A.能力工资

B.提成工资

C.组合工资

D.岗位工资

35、对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是0

A.心理测验

B.面试

C.情境测验

D.品德测验

36、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属于（）。

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.开发性测评

D.考核性测评

37、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是0

A.在行业中属于第一、第二的领导型企业

B.在行业中居于第三、第四的企业

C.行业中的三流、四流企业

D.小企业

38、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。

A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，力口上计划期自然减员人数

B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

39、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当

事人自身力量解决纠纷。

A.自力救济

B.社会救济

C.公力救济

D.自我救济

40、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而

是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

41、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。

A.50万

B.100万

C.200万

D.500万

42、（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。

A.行为过程型的绩效考评指标

B.品质特征型的绩效考评指标

C.工作结果型的绩效考评指标

D.工作方式型的绩效考评指标

43、绩效考评工具失常的主要客观原因是（）.

A.绩效目标不明确

B.考评指标设计不规范

C.工作分析不到位

D.绩效考评标准不明确

44、"以近代远〃的绩效考评偏差属于（）o

A.优先效应

B.首因效应

C.后继效应

D.近期效应

45、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）（?

A.效益原则

B.优先原则

C.适当原则

D.有效原则

46、当下，企业经营者的工资制度通常是（）。

A.绩效工资制

B.年薪制

C.技能工资制

D.岗位工资制

47、（2015年5月）（）属于企业全员培训的外部环境因素。

A.培训者

B.培训设备

C.培训场所

D.组织环境

48、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

A.职系

B.职组

C.职门

D.岗等

49、()的开发要坚持"满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的

基本原则。

A.培训内容

B.培训计划

C.培训方法

D.培训方式

50、()是劳动权的核心。

A.择业权和劳动报酬权

B.平等就业权和自由择业权

C.休息休假权和劳动保护权

D.劳动保护权和职业培训权

二、多选题

51、常用的信度评估系数不包括()系数。

A.稳定

B.外在一致性

C.等值

D.内在一致性

52、以下关于制度规范的表述，不正确的是()。

A.管理制度主要针对集体而非个人

B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点

C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范

D.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范

53、如果公司长期拖欠你的工资，你会()。

A.无奈，抱怨

B.离开这家公司

C.继续找领导索要

D.打官司解决

54、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为

()。

A.供给无弹性

B.劳动力供给弹性

C.供给缺乏弹性

D.供给富有弹性

55、（)是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A.相关度

B.标度

C.效度

D.信度

56、提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善4.

设定考核标准5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是()

A.14352

B.15234

C.14253

D.15423

57、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是()

A.应当符合国家的宏观经济政策

B.应当密切结合本地宏观经济状况

C.主要用于微观调控

D.应实行协商原则

58、以下关于人员规划的说法不正确的是()。

A.人员规划是人力资源预测的一部分

B.人员规划在实现组织FI标的同时，也要满足个人的利益

C.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求

59、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见

中的()。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

60、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。

A.1-2

B.3-4

C.6-7

D.9-10

61、将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定绩效评价要素的方法

是(

A.评价中心技术

B.要素图示法

C.图解式量表法

D.工作图示法

62、（）为企业岗位薪资制度奠定了基础。

A.岗位分析

B.岗位评价

C.绩效考核

D.培训开发

63、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为1135小时，2020年甲产

品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为82%,平均出勤率为98%,废品率为0.06%,

平均定额完成率为120%,则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。

A.131

B.117

C.112

D.110

64、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内。

A.5个

B.10个

C.15个

D.20个

65、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理的活动

B.对人力资源外在要素佗管理

C.人力资源管理的目标

D.对人力资源内在要素的管理

66、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求达到协调平衡

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人力资源系统设计

67、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。

A.扩大作业法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

68、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。

A.销售能力

B.实力

C.服务能力

D.控制能力

69、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶

段。排序正确的是0

A.①②④③

B.②④①③

C.②④③①

D.④②①③

70、劳动争议处理的基本程序是0

A.争议一调解一协商一仲裁一申诉

B.争议一调解一协商一申诉一仲裁

C.争议一协商一仲裁一调解一申诉

D.争议一协商一调解一仲裁一申诉

71、•般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.10%〜20%

B.40%〜50%

C.60%〜70%

D.70%-80%

72、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.行业特征

B.企业文化

C.发展战略

D.经济环境

73、岗位不同，薪酬结构会有所不同。（）的浮动薪酬应占校大比重.

A.高级管理人员

B.普通员工

C.专业技术人员

D.一般管理人员

74、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。

A.劳动法的首要原则

B.劳动法律规范

C.劳动法的基本原则

D.相关国际公约

75、（2015年5月）有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的

整体性很强，这类企业比较适合（）

A.矩阵制

B.模拟分权制

C.流程型

D.多维立体组织

76、人事测量是()在人事管理领域的应用。

A.行为测量

B.心理测最

C.物理测验

D.情商测验

77、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A.情感成果

B.认知成果

C.技能成果

D.绩效成果

78、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()

A.组织设计理论有动态与静态之分

B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容

C.组织设计理论又被称为广义的组织理论

D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容

79、()是心理状态的主要成分。

A.情绪

B.情感

C性情

D.情态

80、培训课程设计的本质目标是()

A.进行人力资源开发

B.体现现代系统理论基小原理

C.满足企业员工需求

D.体现成年人的认知规律

81、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。

A.岗位研究

B.工作研究

C.工作分析

D.定岗定员

82、()不属于为提高结构化面试的信度和效度，定面试考官培训的内容。

A.要求面试考官有丰富的人际关系

B.要求面试考官掌握完整的评选规则

C.要求面试考官有丰富的职业技能知识

D.要求面试考官有丰富的社会经验

83、()组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。

A.子公司和母公司

B.多维立体

C.分公司和总公司

D.模拟分权

84、()不属于劳动关系法。

A.促进就业法

B.集体合同法

C.劳动合同法

D.劳动争议处理法

85、不属于团体劳动争议特点的是()。

A.争议主体的团体性

B.争议内容的特点性

C.影响的广泛性

D.内容的复杂性

86、()是劳动权的核心。

A.择业权和劳动报酬权

B.就业权和择业权

C.休息休假权和劳动保妨权

D.劳动保护权和职业培训权

87、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的()。

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因误差

D.离散误差

88、集体工资协议签订后：)内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)

劳动保障行政部门审查。

A.20日

B.15H

C.30EI

D.10日

89、影响企业人力资源活动的法律因素不包括()。

A.考核制度

B.政府有关劳动保护的规定

C.户籍制度

D.政府有关安全生产的规定

90、以下不属于劳动保障法的是()。

A.促进就业法

B.社会保险法

C.工作时间法

D.劳动福利法

91、管理人员的培训需求分析的内容不包括()。

A.战略与环境分析

B.任务分析

C.工作与任务分析

D.人员与绩效分析

92、在亨利?明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括()。

A.决策类角色

B.人际关系类角色

C.信息类角色

D.沟通协调类角色

93、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于()。

A.实际劳动关系

B.劳动法律关系

C.形式劳动关系

D.民事法律关系

94、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括

A.本地区上一年度的经济增长情况

B.国家宏观经济形势

C.本地区本年度企业工资增长情况

D.国家宏观政策

95、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。

A.部门经理

B.人力资源主管

C.总经理

D.基层员工

96、工作岗位设计的基本原则不包括()

A.先进科学可行

B.合理分工协作

C.责权利相对应

D.明确任务目标

97、下列关于心理素质的说法，不正确的是()。

A.心理素质控制和调节看人的能力发挥

B.心理素质属于结构性素质测评体系要素

C.心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质

D.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能

98、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的方法。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查

C.采集社会公开信息

D.委托中介机构进行调杳

99、以下不属于技能工资制的是0

A.技术工资制

B.基础能力工资制

C.提成工资制

D.特殊能力工资制

100、(2017年5月)在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。

A.分管安全卫生的负责人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.工人

三、问答题

101、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

(1)2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

(2)2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；

(3)2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的

真实情况？

102、HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规

模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，

企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，

成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最

突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，①职能

部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80%,

绩效薪酬占20%左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目

奖金三部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线

的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理

张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通

过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的

建立。

请结合本案例，说明企.业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？

103、简述薪酬的基本概念。

104、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布

局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银

员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效

果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评

估方案。

请结合本案例回答下问题：

⑴收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。

⑵培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？

105＞集体争议与团体争议有何区别？

106、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线

制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理

人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目

前生产线上的员工实行的是计划工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底

薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。

企业的经济实力和业务观模近几年有了很大的提高，但乜遇到很多发展中的问题，如企业的

管理工作口趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流

失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的

几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企

业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责：在原有基础上对所有岗位的薪资按

比例进行了调整：为「避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发

放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员

的学历一律不能低于大学本科。

请回答以下问题：

Q）企业改革之前存在哪些问题？

（2）请对企业采取的改革措施做出评价？

⑶请对企业的薪酬制度提出改革建议。

107.简述薪酬战略的内容。

108、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策？

109、请用图形描述企业薪酬设计的流程。

110、绩效反馈面谈步骤

111、简述企业实施360度绩效考评时，需要注意的问题。（15分）

112、【文件四】

类别：电子邮件

来件人：张玲绩效专员

收件人：秦冬人事经理

日期：5月17日

秦经理：

您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上

周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计戈该项工作应在下

周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检杳，发现全公司32名部门经理仅有4个完

成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理

抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是

部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些

支持。

文件四的回复表

回复方式：（请将选项前的□打V）

□信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理

回复内容：（请作出准确、详细的回答）

113、下面用于收取电子批件的协议是（）。

A.SMTP

B.SNMP

C.ICMP

D.P0P3

114、采用多道程序设计可以有效地提高CPU、内存和I/O设备的（）。

A.灵活性

B.可靠性

C.兼容性

D.利用率

115、TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾

在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前

后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技

术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48

级，工资等级间的级差为50〜80元，但现在员工对工费很不满意，屡屡出现迟到、早退、

怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤

其是工资制度进行一次全面变革。

116、进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6的前趋图如下所示：

P1P4

P3P6

若用PV操作控制进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6并发执行的过程，需要设置8个信号量S1.

S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8,且信号量S1~S8的初值都等于零。下面P1〜P6的进程执行

过程中，①和②处应分别填写（26）;③和④处应分别填写（27）:⑤和⑥处应分别填写

（28）o

begin

Sl.S2,S3,S4.S5.S6.S7.S8：semaphore：〃定义信号量

S1：=O:S2:=0:S3:=0:S4：=0:S5:=0:S6：=0:S7：=0,=0

Cobegin

processP5processP6

processPlprocessP2processP3processP4

BeginBegin

BeginBeginBeginBegin

4-；5:P(S7):

Pl执行；P(S1)；2；

执行;P5执行；P(S8):

V(S1):P2执行；P3执行;P4

6;P6执行;

V(S2):r;3；V(S6);

：EndEnd

EndEndEndV(S7)

CoendEnd

end

A.V(S6)和V(S8)

BP(S6)和P(S7)

CP(S6)和V(S8)

D.P(S6)和P(S8)

117,从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性：（）。

3超吵R9•

ABCD

A.如图A

B如图B

C.如图C

D.如图D

118、下列不属于双绞线测试参数的是（）。

A.近端串扰

B.衰减

C.丢包率

D.等效远端市扰

119、简述宽带薪酬体系的设计流程。

120、简述面试的发展趋势。

四、问答题

121、洪涛智业科技有限公司成立于2010年3月。公司董事长王某在美国麻省理工实验室

T.作6年后回国创业，刚起步的时候只是几个朋友共同开发智能手机的应用程序，随着电信

业全球化智能3G时代的到来，公司的业务出现迅猛增长，单独依靠工作室已经不能满足发

展的需要。于是经过创始人的一致认同，决定扩大组织结构，增加员工数量。但由此也随之

而来一系列问题。现在作为创始人之一的张进，分派负责员工福利方案的设计。请你替他草

拟一份《企业补充医疗保险办法》。

122、安岩公司最近员工流失的问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技

术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收

入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：

A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有。

B：我现在的工资水平是2009年确定的，二年过大了我的收入连动都没动。

C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没

法和两年前的2000多块钱相比。

D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱。

E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平。

F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。关键

是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意

度调查问卷。

123、SWOT分析法和竞争五要素分析法主要内容有哪些？

124、什么是程序分析？该厂对生产线进行程序分析，可采用哪些分析工具？

125、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了

15%,特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介

机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。

根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%

左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

126、①同样，市场规模更大的企业将能够更好地摊薄其供应链成本，从而在低毛利环境中

生存下来，打败竞争对手

②有些生鲜平台称呼其商业模式为，，自来水模式，，，立志要让好的食材像自来水一样，触手

可得

③在互联网领域，生鲜电商能否盈利不是问题，谁能成为最后的嬴家才是问题

④由于生鲜电商平台具备很强的消费者粘性，先占据更多核心区消费者的企业便能获得先

发优势，后进入者往往需要付出更高的获客成本

⑤这种现象在经济学上被称作“自然垄断〃，即某些产品和服务由单个企业大规模生产经营

比多个企业同时生产经营更有效率

⑥而“自来水行业〃便是自然垄断最普遍出现的行业

将以上6个句子重新排列，语序正确的是：（）。

A.②⑤⑥①④③

B.②④⑤①③⑥

C®①⑤②⑥③

D.④⑤③①②⑥

127,某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力

资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招

聘方案吧！〃小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专.业毕业的本科生，他欣然地接受了

任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交

的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人

员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质

测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候

选人。

请根据本案例，问答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？

128、简答基于信息化绩效考评的优势与不足。

129、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签

订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某

参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造

有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期

内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合

法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给

谭某劳动保护用品。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么？

130、在OSI参考模型中，负责对应用层消息进行压缩，加密

功能的层次为（）。

A.传输层

B.会话层

C.表示层

D.应用层

131、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的

大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中

心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来

国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平

的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬

体系进行大胆改革，拟采！IJ宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：

构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些

132、无领导小组讨论题目设计的一般流程

133、某大型汽车销售公司计划2015年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售

分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20

名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次

全国的索质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多

项指标。

请为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

134、简述综合型绩效考评方法。

135、简述解决企业人力资源过剩的方法。

136、2.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的美注要点

137、简述岗位分类的原则和基本要求。

138、在软件系统交付给用户使用后，为了使用户界面更反好，对系统的图形输出进行改进，

该行为属于（）维护。

A.改正性

B.适应性

C.改善性

D.预防性

139、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。（14分）

140、企业在设计具体的职能或业务部门时，应解决好哪几个方面的问题?（15分）

参考答案与解析

1、答案：A

木题解析：

组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是•和计划式变革，是组织设计中的第二

步工作，主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。

2、答案：A

木题解析：

结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做

到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试是指在面试中事先没有

固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非

结构化之间的一种面试形式。

3、答案：D

本题解析：

旧教材中提到调解委员会的组成包括：（1）职工代表；⑵用人单位代表：（3）工会代表。新教

材中则认为调解委员会有劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当

对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生。企业代表由企业负责

人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

4、答案：D

本题解析：暂无解析

5、答案：D

本题解析：

人力资源开发是一个相对独立的理论体系。

6、答案：C

本题解析：

相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

7、答案：D

本题解析：

人力资本投资有如下四种基本含义：①人力资本的投资者，或者投资主体，可以是国家（中

央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。②人力资本投资对

象是人，一般为投资主体所辖范围内的人。③人力资本投资直接改善、提高或者增加人的

劳动生产能力。④人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳

动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。人力费本投资是能够带来新的价值增值的

一种真正的投资行为或活动，是•一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，

是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

8、答案：A

本题解析：暂无解析

9、答案：C

本题解析：

本题考有的是路径一目标理论的主要理论观点。

10、答案：C

本题解析：暂无解析

11.答案：c

本题解析：暂无解析

12、答案：B

本题解析：暂无解析

13、答案：C

本题解析：

分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了

较大的独立性。

14、答案：C

本题解析：

投射技术具有以下特点：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自

由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行J'这样那样的限制。而

在投射技术中，一般对被;则评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

15、答案：A

本题解析：

P266

知识点：管理人员培训开发系统设计的程序

16、答案：B

本题解析：

岗级是在同•职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条

件相同或相近的岗位的集合。

17、答案：D

本题解析：

绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也

可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或

事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。

18、答案：B

本题解析：

人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经

济计量模型法、灰色预测噗型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机

模拟法。

19、答案：B

本题解析：

满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于

别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。

20.答案：D

本题解析：

劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的.

21、答案：A

本题解析：

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

22、答案：D

本题解析：

组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：①生产性组织的绩效考评，主要考评指标

是工作成果。②技术性组织的绩效考评。③管理性组织的绩效考评.④服务性组织的绩效

考评。对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的

物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

23、答案：C

本题解析：

实施培训需求调查工作分为四步：①提出培训动议或愿望。②调查、申报、汇总需求动议。

③分析培训需求，中报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。因为培训需求常常是

一个岗位或一个部门提出的，存在一定的片面性，所以对申报的培训需求进行分析，就是要

消除培训需求动议的片面性。④汇总培训需求意见，确认培训需求。

24、答案：A

本题解析：

考查培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容。

25、答案：C

本题解析：

技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的

技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，技术薪酬制度能

够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管

理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知

识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之

问的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。

26、答案：C

本题解析：

组织信息控制属于动态组织设计理论。

27、答案：A

本题解析：

服务市场提供的是特殊的商品一一服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，

必须采取相应的营销措施，

28、答案：D

本题解析：

压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定

性、应变能力等进行考察，如"你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?〃等。

29、答案：A

本题解析：

高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主:要取决于年功及企业

整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。

30＞答案：B

本题解析：

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，

在进行T资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均

工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一股水平。

31、答案：C

本题解析：

组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要

研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。

而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，组织结构设计，以

及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及

培训等。

32、答案：D

本题解析：

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。选拔性测评是以选

拔优秀员工为目的的测评。考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为

目的的测评。开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。

33、答案：A

本题解析：

劳动关系法包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、

劳动争议处理法，而促进就业法属于劳动保障法。

34、答案：A

本题解析：

能力薪酬给予的标准比较抽象，而目.与具体的岗位联系不大。

35、答案：A

本题解析：

对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的

是心理测验，具体的应用形式是笔试。

36、答案：C

本题解析：

开发性测评是指以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据。

37、答案：B

本题解析：

在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因

为从薪酬的概念看，薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信

息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。在行业中居于第三、第四的企业倾向

于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，

需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于"重赏之卜.必有勇夫〃，同时也

有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一

数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高的

薪酬。行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，在往缺乏实力或能力，其薪酬往往居

于市场平均甚至是偏低的水平。

38、答案：A

本题解析：

计划期内员工的补充需要量等于计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期

内自然减员人数。

39、答案：A

本题解析：

本题考查的是自力救济的定义。

40、答案：A

本题解析：

本题考查的是正式评估的内涵。

41、答案：C

本题解析：

P510

劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低于200万元，固定经

营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣

业务；《劳动合同法》修改施行前开展业务的，应自施行之日起（2013年7月1日）一年

内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

知识点：劳务派遣

劳务派遣的术语表述

劳务派遣的特点

劳务派遣中存在的劳动关系（有关系没劳动，有劳动没关系）

劳务派遣单位的注册条件

劳务派遣中用工单位、派遣单位的义务

42、答案：C

木题解析：

本题考查的是不同性质的绩效考评指标体系。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区

分，有三类绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指

标体系、工作结果型的绩效考评指标体系。工作结果型的绩效指标体系，是潜在劳动的结果，

是劳动的固化和凝结。

43、答案：D

本题解析：

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有

重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观

原因。

44、答案：D

本题解析：

近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以

近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

45、答案：B

本题解析：

差异化战略属于竞争战略，制定的原则包括：①效益原则；②适当原则：③有效原则。

46、答案：B

本题解析：

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要

是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可

变薪酬）的一种薪酬制度，

47、答案：D

本题解析：

企业培训外部环境：政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等

48、答案：B

本题解析：

职系（选项A）是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和

要求不同的岗位所构成的岗位序列；职门（选项C）是工作性质和特征相近的若干职组的集合,

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；岗等（选项D）是由工作性

质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使

各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。

49、答案：A

本题解析：

培训内容的开发要坚持"满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”

的基本原则。

50、答案：B

本题解析：

平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

51、答案：B

本题解析：

信度是指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果

相同）、内在一致性系数（同一测试分为若干部分，各部分所得结果之间的一致性）和评分者信

度。

52、答案：D

本题解析：

制度规范的内容包括：①企业基本制度：企业“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的、

规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。®管理制度：对企业管理各基本方

面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度

规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对•集体而非个人。③技术规范：涉及

某些技术标准、技术规程的规定。④业务规范：针对业务活动过程中那些大量存在、反复

出现、又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;技术规范所规定的对象均具

有可重复性特点。⑤行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组

织最具基础性的制度规范，

53、答案：C

本题解析：暂无解析

54、答案：B

本题解析：

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供

给弹性。

55、答案：D

本题解析：

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

56、答案：D

本题解析：

P341-346提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩

效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准：审核关键绩效指标和标准；修改和完善关

键绩效指标和标准

57、答案：C

本题解析：

制定工资指导线应遵循的原则有：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资

增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于

劳动生产率的增长的原则。（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济

发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行

全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导

线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、

自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年

工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托

劳动行政主管部门）颁布。

58、答案：A

本题解析：

人力费源预测是人员规划的一部分，足人员规划中定量分折最多的部分，单纯的人力资源预

测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来

对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

59、答案：C

本题解析：

晕轮效应就是"以点代面〃，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘

者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

60、答案：C

本题解析：

公开发布是劳动力市场工资指导价位制定程序中的第三个步骤。它要求工资指导价位在每年

6—7月发布，每年发布一次。

61、答案：B

本题解析：

要素图示法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩

效要素。

62、答案：A

本题解析：

工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的

重要步骤。即工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有

激励性的薪酬制度奠定了基础。

63、答案：D

本题解析：

需求人数=计划定额工时总数x（l+废品率）/（2000X出勤率X作业率X定额完成率），则2020

年数控机床操作工岗位人员的需求量=（16.135x1500）x（1+0.06%）/（2000x94.8%x85.2%

xl20%）=105.87=110人c

64、答案：B

本题解析：

评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时

间内准确给出评判。

65、答案：A

本题解析：

人力资源管理活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力

资源的各项管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。

66、答案：A

本题解析：

狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心

部分包括；人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡二项工作。其中，人力资

源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服

务的。

67、答案：A

本题解析：

B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工;C项，工作连贯法是

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成;D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交

给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

68、答案：B

本题解析：

企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。

69、答案：B

本题解析：

企业结构整合的过程包括：（1）拟定目标阶段；（2）规划阶段；（3）互动阶段；（4）控制阶段。

70、答案：D

本题解析：

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、

协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或

者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：对仲裁裁决不服的，除

法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出

最终判决。

71、答案：D

本题解析：

所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分

人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况

下，应以多数员工(70%〜80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

72、答案：D

本题解析：

企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

73、答案：A

本题解析：

不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业

影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。

74、答案：C

本题解析：

在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款的情况，此时，劳动法的