解除劳动合同经济补偿金数额可否协商模板

解除劳动协议经济赔偿金数额可否协商

一、案情介绍:

郭某系某物业管理企业职员,于8月进入该企业,月薪1200元,任某项目中控员。后该项目被撤销,企业将其调至本市另外地域工作,郭某以地方太远为由拒到任,12月31日双方协商达成协议,约定:1、双方协商自即日起解除劳动协议;2、双方对解除均无过失;3、企业赔偿郭某200元至500元。双方于当日办理了解除劳动协议手续,郭某领取了赔偿金500元。

2月27日,郭某诉至仲裁委,要求企业:根据其工资标准支付解除劳动协议经济赔偿金2400元。二、

裁决结果:

不支持郭某申诉请求。三、评析意见:

双方是否能够协商变更支付经济赔偿数额,长久以来一直存有争议。究其原因是因为《劳动法》第二十八条要求:用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条要求解除劳动协议,应该依据国家相关要求给予经济赔偿。而“应该”在法律上了解就是必需,它属于法律强制性要求,就必需不折不扣地实施。不过相关法律、行政法规强制性要求对劳动协议效力绝对影响作用,本人有不一样见解。协商解除劳动协议协议应该属于劳动协议附件,是劳动协议组成部分。在审理劳动协议纠纷案件对劳动协议所违反法律、行政法规强制性要求进行适用时应综合考虑,以避免对强制性要求机械适用或滥用。

强制性要求是为了维护国家法律秩序而制订,当劳动协议不违反国家利益、社会公共利益强制性要求时,应该认定有效。只有当违反强制性要求足以造成法秩序价值受到重大破坏时（如法律公信力或者社会公序良俗遭受破坏）,才能考虑依据法律、行政法规强制性要求对劳动协议宣告无效。

假如解除劳动协议经济赔偿金只能依据《劳动法》第二十八条和《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第五条要求实施,不得由当事人协商话,那么假如协议是用人单位给付给劳动者经济赔偿金高于要求,是不是也属于无效？总不能在法律强制性要求上采取机会主义方法,高于要求能够违反,低于就不能够违反,试问这么执法又有何法律依据？

其次,就是劳动者是否受到胁迫或者强力要求问题。在推行劳动协议过程中,用人单位和劳动者确存在着管理和被管理人身依附关系,不过这种人身关系在双方协商解除劳动关系时已经大大弱化甚至是不存在,劳动者完全能够拒绝签署对其不利协议,经过法律路径处理,本案劳动者到仲裁委员会来申诉就是最好说明。

再次,相关劳动者对法律了解问题。不应该认为劳动者或某一群体素质就低,她们对法律了解就一定是肤浅,劳动者中学习法律人大有些人在。另外法律是公开,作为公民有义务学习法律,假如因为其个人不学习法律而对其网开一面话,那么岂不是激励大家不学法,做法盲么？再者闻道有前后,术业有专攻,用人单位领导者怎么就一定比劳动者更了解法律？

总而言之,协商解除劳动协议后,当事人双方能够就经济赔偿金问题进行协商,只要不存在着欺诈和胁迫行为,应该认定协商结果有效。

北京市劳动争议仲裁委员会

柴黎平

对“解除劳动关系经济赔偿金可否协商”评析意见

北京市第一中级人民法院民一庭

黄彩相

《中国劳动法》第二十八条要求,用人单位依据该法第二十四条即“经劳动协议当事人协商一致,劳动协议能够解除”之要求解除双方劳动协议,应该依据国家相关要求给予经济赔偿。《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》（劳动部１９９４年１２月３日公布）第五条明确要求,经劳动协议当事人协商一致,由用人单位解除劳动协议,用人单位应依据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资经济赔偿金,最多不超出十二个月。工作时间不满一年按一年标准发给经济赔偿金。从上述要求能够看出,处理本案需要明确以下多个问题:

首先,该案中物业管理企业是否应该给付郭某解除劳动关系经济赔偿金。

劳动协议双方对劳动协议关键内容进行变更应该协商一致,但从本案来看,物业管理企业对郭某工作地点进行调整,但郭某不一样意且拒不到任,最终双方协商签署协议解除劳动关系,且双方在协议中约定了经济赔偿事宜,上述事实能够认定物业管理企业与郭某协商一致由其解除双方劳动协议,根据劳动法及其上述要求,物业管理企业应该给付郭某一定数额经济赔偿金。

其次,物业管理企业与郭某是否可就解除劳动关系经济赔偿金进行协议约定。

对此问题回复需要我们对中国现行劳动法规范体系中解除劳动关系经济赔偿金性质进行合适定位。中国《劳动法》第28条要求:用人单位依据本法第24条、第26条、第27条要求解除劳动协议,应该依据国家要求给予经济赔偿。《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》（以下简称《解释》）第15条要求了劳动者“被迫”辞职时用人单位应支付经济赔偿金五种情形。《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》（以下简称《措施》）第5条至第9条对经济赔偿金具体适用情形及给付标准做了与《劳动法》第24条至27条相对应要求。北京、广东、重庆、湖南等省市地方政府规章对经济赔偿制度适用情形也作了对应要求,也有地方政府规章对此有所补充。从上述要求我们能够得出以下结论:非因劳动者过失而造成劳动关系被用人单位解除,用人单位均应支付对应经济赔偿金;若劳动者因过失（即存在违法、违纪或不符合录用条件情形）而被用人单位解聘或者自动辞职,用人单位无支付经济赔偿金义务。

对经济赔偿金性质在理论界及实务界也曾引发较大争议,关键见解有:有认为经济赔偿金是用人单位因劳动协议终止所负经济赔偿义务,包含劳动贡献积累赔偿、失业赔偿和其她特殊赔偿,这种赔偿是对劳动者未来生活一个保障,使劳动者在失去工作后生活不至于发生困难。理由是用人单位解除劳动协议,除了是因为劳动者过失造成以外,不管用人单位是否有过失,其均需支付经济赔偿金,而且劳动者因用人单位过失而迫使解除劳动协议,用人单位也需要支付经济赔偿金。该见解关键是从现行经济赔偿金制度中要求适用情形以及给付标准推理而得,其分析含有一定制度基础,但该见解缺乏从“应然”角度来明确经济赔偿金性质。有认为经济赔偿金法律性质应该是对劳动者期待利益丧失赔偿,即因为用人单位在协议期限未满时解除协议,致使劳动者丧失预期协议收益而对劳动者赔偿。;还有见解认为经济赔偿金是在用人单位依法行使解除权过程中由劳动立法课以用人单位强制性义务,可看作是用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险公平责任分摊,而不是对全部负担就业风险劳动者赔偿。

台湾学者黄越钦则认为经济赔偿金含有有双重性质,在不可归责于劳动双方当事人事由而解除劳动关系时是为保护照料劳动者“离职补助”,含有一定伦理功效。在因可归责于用人单位事由而劳动者被迫辞职时,其性质含有民事违约制裁意义,但并不排除劳动者对另有损害部分请求赔偿权利。上述见解从不一样角度来定位经济赔偿金性质,有从现行经济赔偿制度规范即“实然”角度来解释,也有是从经济赔偿制度应然状态来架构,但经济赔偿金性质定位已不是一个单纯法律价值判定问题,其定位肯定会受到社会需要原因影响。

定位经济赔偿金性质应该综合考虑以下两对原因:一是保障劳动者职业稳定需要与用人单位分散经营风险需要;二是社会负担与用人单位负担。前者关键用以确定用人单位可据以解除劳动关系情形,尤其是需要以负担给付经济赔偿金为代价来解除劳动关系情形,后者关键用以分配为缓解因劳动关系解除而给社会发展所带来某种“震动”压力所需“成本”。其一,劳动者职业稳定与用人单位经营稳定都是社会稳定发展关键前提条件,但这二者稳定在现实中往往难以都使其保持一个均衡状态,有时肯定要以牺牲此种稳定来维护彼种稳定,但为了平衡二者利益需要,应该确定得到稳定一方付出一定代价来填补对方。所以,在用人单位发生因分散经营风险而需要经过调整原有劳动关系情形时,确定其在此时有权将部分劳动者给予解聘或者与劳动者协商解除劳动关系,但需要给付该劳动者一定经济赔偿金作为代价,从而将所以给社会发展所带来外部成本得以内部化,减轻社会负担压力。其二,不管劳动者因何种原因被用人单位解聘或者被迫辞职都将造成其劳动关系解除后一定时限内处于不稳定状态,要修复这种不稳定状态肯定需要一定成本,即使该种成本在一定条件下能够确定由用人单位来负担。能够说,经济赔偿金实际上是一个对不一样利益需求进行平衡产物,是用人单位因其正当分散经营风险而给社会带来外部成本后所需要负担一个社会性“代价”,且依据用人单位行为外部性程度不一样来确定该代价大小。其目在于试图经过支付劳动者一定经济赔偿以保障其被解除后生活需要,进而预先缓解因劳动者被解除劳动关系后对社会稳定所可能造成压力。从这个角度上将,解除劳动关系经济赔偿金是用人单位在一定情况下应该推行“强制性义务”,所以用人单位不得以任何方法在解除劳动关系前事先约定劳动者对该经济赔偿金有所放弃或者与劳动者应负担违约金、赔偿金相抵销条款,但这并不限制双方在劳动关系解除时所作上述约定或者解除后所作放弃,也不限制双方事先约定高于法定标准经济赔偿金。

最终,本案中,郭某对协议中就赔偿数额约定是否能够反悔并要求物业管理企业支付差额。

依据郭某在该物业管理企业工作年限及月工资数额,若没有约定情况下,物业管理企业应该给付郭某2400元经济赔偿金。但此案特殊性在于系由双方协商解除劳动关系,且双方就经济赔偿数额进行了约定,该约定能够认定是郭某在劳动关系被解除后放弃部分经济赔偿权利。理由是:从本案劳动关系解除原因及过程来看,物业管理企业并未“强制”郭某接收低于要求数额经济赔偿金,而作为劳动者郭某应该明知中国劳动法及其相关要求对解除劳动关系经济赔偿金给付条件与数额所作要求,也就是说郭某在双方协商解除劳动关系时对自己可能取得权利范围,但郭某还是认同了协议约定200－500元赔偿数额,且在当日领取了经济赔偿金500元。以后能够看出,双方上述协议表现了双方意思自治,该意思自治结果应该得到法律尊重,事后无正当理由反悔,不应得到支持。

综上,此案应驳回郭某申诉请求。应坚持依法办案标准

——对“解除劳动协议经济赔偿金数额可否协商”案评析意见

宣武区仲裁委

钱炼

如若我作为本案仲裁员,其审理结果与案例相同,但所依据事实理由不完全一致。首先,作为仲裁员,在审理案件中,依法裁量是第一位,就本案双方协商一致解除劳动协议过程而言,总是有一方首先提出,就法理上讲“要约与承诺”是形成协商全貌,所以,总是有一方先提出要约来征求对方同意,如另一方表示同意即对此作出承诺,为双方协商达成一致,若另一方表示否认,则属双方协商未果。同时依据原劳动部《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第五条要求,经劳动协议当事人协商一致,由用人单位解除劳动协议,应支付劳动者经济赔偿金,由此看出,部颁规章中对协商一致情形是有所划分,这么对处理此案就有了法律依据。经过审理,区分首先提出解除劳动协议一方,就案情介绍看,是劳动者认为上班地点发生改变后距家太远而拒绝到任,在此基础上,双方协商解除劳动协议是劳动者先提出,根据上述要求,用人单位依法是无需支付劳动者经济赔偿金,假如双方经协商,用人单位同意支付500元,是其自愿行为,能够从其双方约定并据此确定协议书有效。所以,对解除劳动协议经济赔偿数额可否协商研讨问题,本人认为不可一概而论,如若认为均可协商,那么劳动部也无需制订什么措施了。其次,此案另一争议焦点系当事人对自己权利是否能够放弃？答案应该是肯定,任何有行为能力和民事权利公民,都有处分自己权利权力,但本人认为,自由处分权是应该建立在当事人知晓自己拥有何种权利情况下,因为只有这时,才有可能去权衡或选择保留与放弃部分。举一案例,一外来女工在个体豆腐店工作,工作中,前胸部发生大面积烫伤,经工伤部门核定,其工伤待遇约为4万余元,但因该豆腐店本小利小,一时无法全额支付,豆腐店老板提出可于近期一次性支付3万元后即了断,如按标准支付,则需等候盈利额逐月累加直至达成法定标准,女工经权衡认为,要等候时间不确定,在京吃、住花费也较大,如一次性领取3万元,可立即回家乡诊疗及休养,在此基础上,女工选择了部分放弃,双方达成一次性支付3万元协议。又如同仲裁员或法官在当事人间作调解工作时,为促进调解成功,她们要行使法律释明权,向当事人解释法律、法规和相关政策定义,帮助当事人分析诉求和答辩理由合理性与正当性,比较调解与裁、判决利弊,促进当事人对其权利义务重新作出权衡或取舍。本案还有个未介绍情况,劳动者在经过咨询后提出仲裁申请,如在咨询后知道自己应权利后未提出仲裁申请,实属自愿放弃,这时劳动者会权衡打官司所要付出时间和精力会高于要得到经济利益;一旦申请仲裁,则表明不放弃,当初放弃并非真实意思表示。最终,审理此案仲裁员,在与传统思维定式上有所突破,不乏为有益尝试,但在有法可依情况下,应降低仲裁员自由裁量权,尤其是当今仲裁员队伍普遍素质不高,还应强调遵照依法办案标准,任意扩大自由心证与自由裁量作法不易提倡。

劳动者与用人单位能够就经济赔偿金数额进行协商

——对“解除劳动协议经济赔偿金数额可否协商”案评析意见

《中国劳动网》《中国劳动争议网》法律顾问:范战江

对这类案例处理,确实是有争议,几年前我就已经碰到过。有些人主张依据民法意思自治标准和诚信标准,双方当事人对解除劳动协议经济赔偿金数额能够协商,只要达成协议,就应该认真推行。有些人主张依据劳动法相关实施劳动标准强制标准,不能够协商,即使达成低于劳动标准协议,一方反悔,另一方也应依法实施劳动标准。经过参与此次案例研讨会,使我对这个问题有了深入认识,现就本案谈谈自己见解。

一、应怎样看待劳动标准

劳动协议是确定劳动者与用人单位双方当事人权利和义务协议,其内容不可避免地要包含到国家要求劳动标准。劳动标准有是高限要求;有则是低限要求;有是现有高限要求,也有低限要求;还有既不是高限要求、也不是低限要求,而是一个固定标准要求。所以,应结合具体要求进行具体分析。比如:“劳动者每日工作时间不超出8小时”要求,就是高限要求,用人单位只要在8小时以内安排劳动者日工作时间,就符正当律要求,若超出8小时,则违反法律要求（当然,符正当律要求加班加点情况例外）;各地政府要求最低工资标准,就是低限要求,用人单位向劳动者支付基础工资和奖金不低于该标准就正当,反之则违法;国家对劳动者法定就业年纪要求为:满16周岁至法定退休年纪,这就是现有高限要求,也有低限要求劳动标准,在标准之内劳动者,含有正当劳动主体资格,在标准之外劳动者,则为不符正当律要求劳动主体;《劳动法》第26条相关“有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议,不过应该提前30日以书面形式通知劳动者本人”要求,这里30日就既不是高限要求、也不是低限要求,而是一个固定标准要求,用人单位根据该条要求解除劳动者劳动协议,标准上应该实施提前30日通知要求,在未与劳动者协商一致情况下,既不能多于30日也不能少于30日。而解除劳动协议经济赔偿金标准,则属于低限要求。通常来讲,用人单位向劳动者支付经济赔偿金高于该标准则正当,低于该标准则违法。

二、劳动者与用人单位能够就经济赔偿金数额进行协商

《劳动法》第24条要求:“经劳动协议当事人协商一致,劳动协议能够解除。”我认为,协商解除劳动协议,应该签署协议书,把双方协商一致内容,包含:经济赔偿金是否支付,以何标准支付等,均约定在其中。因为《协议法》实施当事人意思自治标准和老实信用标准,《劳动法》实施实施劳动标准强制性标准,而劳动协议既含有协议共性,又含有本身个性,所以协商解除劳动协议,应该以实施《劳动法》所要求标准为主,实施《协议法》所要求标准为辅来进行具体操作。由用人单位提出经双方协商一致解