《人力资源管理课件》课件-第1章 人力资源管理概述

第一章

人力资源管理概述【引导案例】第二次世界大战末期，日本广岛遭受了原子弹袭击，该市70%建筑物被摧毁，30%的人口在爆炸中死亡。根据《美国战略轰炸调查》估计，生产量占广岛工业生产3/4的工厂（其中大多数都在效区，因而未遭到破坏）可能在30天以内就开始恢复了正常运营。这个城市从灾难中复苏的速度和复苏的成功程度，促使一些经济学家得出了这样的结论：在一国或一地区的实际财富中，以可见的物质资本形式所表现的财富，与以该国或该地区人口中积累下来的知识和技能所表示的财富相比，其比例相对要小一些，而在人民中，蕴藏着巨大的能量，这种能量一旦被激发出来，就会显示出巨大的力量，创造奇迹。日本是个岛国，自然资源贫瘠。从明治维新到二战结束前，虽然日本对外发动侵略战争，但日本并不富，雇主和工人之间劳资关系还是简单的短期的劳动力买卖关系，雇主对工人的劳动保障和福利很少，工人工作也非常懒惰，但是，日本很注意对国民技能的培训，派人到国外学习先进生产技术，对于这一点，当时日本人和国外人都有记载，一位在十九世纪末期到美国东海岸学习现代纺织技术的日本人，五年时间里，给家写了一百五十封信，谈自己的感想，他说“我热爱日本，但我不得不说，日本的贫穷是由于日本人懒惰而造成的，他们工作时间饮茶，吃东西，用于休息的时间太多了。”一位二十世纪初到日本访问的法国人写到，日本工人总的来说是懒，他们似乎不具备勤奋工作的能力，工人对原材料使用漫不经心，浪费很大，每一个欧洲工人都知道小心使用和保护机器，日本人似乎不明白这个道理。”二次大战后，日本为了恢复和发展本国的民族工业、汽车制造业，曾两次派团到国外学习人事管理制度，第一次是一九五O年，日产（NISSAN）公司决定学习美国人事管理制度，提高生产率。在这次学习中，引入美国企业在雇佣、提拔、训练和调动工人时的评估制度，岗位分析制度，以及人员使用合理化的方法和制度。第二次是一九五五年，日本劳动生产率组织派团到美国学习，主要任务是学习劳资关系，工资制度、福利政策的管理方式。两次学习后，导致日本新一轮的用人制度改革。现在日本用人制度模式的特点是：工会制度+终身雇佣制+年功序列制。日本近些年对人力资源的培养和开发特别重视，如：日本松下电器公司是世界一个有名的电器公司，创始人松下幸之助，他告诉员工，当有人问到“松下电器公司是制造什么的？”，应回答“是制造人的地方，兼做电器”。松下幸之助认为，“事业是人为的，而人才是可遇不可求，培养人才和用好人才是当务之急，如果不培养人才，不发挥人才的作用，事业成功就没有希望”。日本顾客这样评松下电器，“其他公司输给松下电器公司，是输在人才运用上。”(资料来源：张卫星.人力资源管理[M].北京：北京工业大学出版社,2009.改编)经过几十年的超速发展，日本到二十世纪八十年代，经济发展已超过前苏联，已成为世界第二经济大国。日本经济的腾飞由多种因素所致，但日本对人力资源的重视、开发和利用是成功的主要原因。什么是人力资源？人力资源有什么特征？怎样管理和开发人力资源，发挥人力资源的潜能？这一系列的问题正是我们这一章所要讲的内容。【本章主要内容】1、人力资源的概念、特征及其数量和质量2、人力资源管理的含义和基本内容3、人力资源管理的职能、职责和基本原理4、人力资源管理的历史及发展趋势主讲内容第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述第三节人力资源管理的历史及发展趋势第一节

人力资源概述一、人力资源的基本概念（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。一、人力资源的基本概念（二）人力资源相关概念1、人口资源2、劳动力资源3、人才资源4、人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源的关系一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念（三）人力资源与人力资本1、人力资本的含义2、人力资源与人力资本的关系3、人力资源与人力资本的区别（1）概念的范围不同（2）关注的焦点不同（3）二者量的规定性不同（4）研究角度不同二、人力资源的特征（一）能动性（二）两重性（三）时效性（四）再生性（五）社会性（六）生物性（七）有限性和无限性（八）资本积累性（九）个体差异性（十）内耗性三、人力资源的数量和质量人力资源包括人的智力、体力、知识和技能，它作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的人们的总和，表现为数量和质量两个方面。三、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量1．潜在的人力资源数量2．现实的人力资源数量3．人力资源率（二）人力资源的质量1．衡量人力资源总体质量的指标2．衡量人力资源个体质量的指标三、人力资源的数量和质量（三）人力资源数量与质量的关系1．人力资源的数量与数量相比，人力资源质量在当代和未来社会更为重要。2．人力资源的质量对数量的替代性较强，反之较差，有时甚至不能替代。3．人力资源的数量与质量构成应当与自然资源、物质资源之间保持动态平衡。第二节

人力资源管理概述一、人力资源管理的含义（一）人力资源管理的概念人力资源管理是指企业等单位为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的管理过程。一、人力资源管理的含义（二）现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（1）对人的认识不同（2）重视程度不同（3）管理方法不同（4）基本职能不同二、人力资源管理的基本内容（一）人力资源战略与规划企业根据对内部和外部环境的分析制定企业战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与长期的利益。二、人力资源管理的基本内容（二）工作分析为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据企业的组织结构，确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析与工作设计的目的是确保人与工作之间的最佳匹配，这是人力资源管理的一项重要的工作。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动，它是人力资源管理的基础环节。二、人力资源管理的基本内容（三）员工招聘与录用为企业获取合格的人力资源是人力资源管理的重要活动之一。员工招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析对人力资源的数量和质量要求，采取科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从中选拔出适宜人员予以录用的管理过程。二、人力资源管理的基本内容（四）员工培训与开发培训与开发是教导员工如何完成其目前或未来工作而进行的有计划的学习，为将来工作做好准备。企业通过在职培训、素质和潜能的培育与发掘，帮助员工改善和发挥其知识、技能和素质，提高对组织的归属感和责任感，更好地实现自身价值，提高工作满意度，从而帮助组织减少事故，降低成本，增加人力资源贡献率，提高生产效率和经济效益。二、人力资源管理的基本内容（五）员工职业生涯管理人力资源管理部门有责任帮助员工制定个人发展计划并定期予以监督和考察。这主要是引导员工将个人发展目标与企业的发展方向相一致、相协调，同时，鼓励和关注员工的个人发展，让员工产生归属感，激发其工作的积极性和创造性。二、人力资源管理的基本内容（六）绩效管理组织通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈等绩效管理活动，考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，一方面，发现绩效不足的员工，找出原因，制定绩效改进方案，提高员工工作技能；另一方面，对考评中表现优秀的员工，企业通过晋升、加薪等多种方式使员工产生满足感和成就感，从而确保员工绩效不断提高的同时，实现企业绩效的提高。二、人力资源管理的基本内容（七）薪酬管理薪酬管理是人力资源管理活动中最为敏感、最被人关注、技术性最强的部分，它包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利等报酬内容的分配和管理，它是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能的最有力的杠杆之一。薪酬管理的原则是对外的竞争性、对内的公平性、对员工的激励性。二、人力资源管理的基本内容（八）劳动关系管理劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中建立的社会经济关系。一个组织的劳动关系是否健康和融洽，直接关系到人力资源管理活动是否有效开展，直接关系到组织的人力资源能否正常发挥作用。劳动关系包括劳动安全、员工福利、劳动冲突以及相关的法律问题。劳动关系管理就是要协调各种劳动关系，进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围。三、人力资源管理的职能与职责（一）人力资源管理的职能

1．获取2．开发3．调整4．报偿5．保持三、人力资源管理的职能与职责（二）履行人力资源管理职能的人员（1）小型企业的人力资源管理人员（2）中型企业的人力资源管理人员（3）大型企业的人力资源管理人员（4）人力资源管理职能外包三、人力资源管理的职能与职责（三）人力资源管理的职责人力资源管理的职责是由人力资源管理专职人员与直线经理共同完成和承担，所有的管理者及普通员工都参与日常性的人力资源管理实践。直线经理与人力资源管理专职人员在人力资源管理中的主要职责如表1-2所示。三、人力资源管理的职能与职责三、人力资源管理的职能与职责从上表可以看出，虽然直线经理有非常重要的人力资源管理的责任，但是他们和人力资源管理专职人员的工作重点却是不同的：（1）制度制定与执行的关系。（2）监控审核与执行申报的关系。（3）需求提出和服务提供的关系。从发展趋势看，直线经理的人力资源管理的职责将越来越大，同时人力资源经理的战略地位将提高，更多地从事人力资源规划、绩效和薪酬体系的构建、企业文化建设与组织氛围营造等更有具体价值的工作。四、人力资源管理的基本原理（一）要素有用原理（二）同素异构原理（三）系统优化原理（四）能级对等原理（五）互补增值原理（六）激励强化原理（七）信息反馈控制原理（八）弹性冗余原理（九）竞争协作原理（十）信息催化原理（十一）主观能动原理（十二）动态优势原理第三节

人力资源管理的历史及发展趋势一、人力资源管理的历史（一）福利人事与科学管理（18世纪末~20世纪初）1．福利人事阶段2．科学管理阶段（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率（2）科学挑选工人（3）工时研究与标准化（4）差别计件工资制（5）职能管理一、人力资源管理的历史（二）行为科学的人事管理阶段（20世纪20年代以来）霍桑实验（三）人力资源管理阶段（20世纪七十年代以来）（四）战略性人力资源管理（20世纪九十年代以来）二、人力资源管理的发展趋势（一）重视知识员工的管理（二）组织结构网络化（三）管理手段信息化（四）人力资源管理部门角色多重化（五）强化人才的风险管理三、中国人力资源管理的发展趋势（一）人力资源管理模式从单纯的战略导向向文化-战略导向迈进（二）从实践驱动走向理论驱动（三）工作分析从注重静态写实到注重动态管理（四）人力资源规划从短期到中长期，从计划到战略规划（五）人员招募从内生型向外源型过渡三、中国人力资源管理的发展趋势（六）培训与开发从人才导向过渡到全员导向（七）绩效管理从注重结果到结果与过程并重（八）职业管理从纵向管理向“纵横交错”式管理发展（九）薪酬、福利的方式和总量将由少及多（十）劳动关系从刚到柔，从冲突到双赢本章小结本章较为系统的介绍了人力资源的概念、特征及构成，讲解了人力资源管理的内容、职能、职责和重要性，分析了人力资源管理的基本原理，阐述了人力资源管理的历史和发展趋势，使读者对人力资源管理工作有一个理性和感性的认识。通过本章，可以对人力资源管理工作有一个宏观的认识。本章小结首先，阐述了人力资源的概念，即人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。为了深入理解人力资源的含义，论述了与人力资源相关的几个概念，即人口资源、劳动力资源、人才资源及人力资本。指出了人力资源的特征，主要包括能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、生物性、有限性和无限性、资本积累性、个体差异性、内耗性等。另外，对构成人力资源的数量和质量进行了分析。其次，概述的介绍了什么是人力资源管理，主要从人力资源管理的定义、内容、职能、职责、重要性四个方面回答人力资源管理是什么。本章小结人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的管理过程。它的主要职能为获取、保持、开发、报偿、调整等五个方面，其活动领域包括主要人力资源管理的主要内容，即人力资源战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、员工职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源管理的职责是由人力资源管理专职人员与直线经理共同完成和承担，所有的管理者及普通员工都参与日常性的人力资源管理实践。本章小结再次，给出人力资源管理必须遵循一定的基本原理：要素有用原理、同素异构原理、系统优化原理、能级对等原理、互补增值原理、激励强化原理、信息反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理、信息催化原理、主观能动原理、动态优势原理。最后，描述了人力资源管理的历史和发展趋势。从管理发展的历史来看，人力资源管理的发展历史分成四个阶段：福利人事与科学管理阶段、行为科学的人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段。在世界范围内，人力资源管理的发展趋势表现在以下几个方面：重视知识员工的管理、组织结构网络化、管理手段信息化、部门角色多重化、人力资源管理部门角色多重化、强化人才的风险管理。本章小结中国未来十年人力资源管理发展趋势是：人力资源管理模式从单纯的战略导向而向文化-战略导向迈进；从实践驱动走向理论驱动；工作分析从注重静态写实到注重动态管理；人力资源规划从短期到中长期，从计划到战略规划；人员招募从内生型向外源型过渡；培训与开发从人才导向过渡到全员导向；绩效管理从注重结果到结果与过程并重；职业管理从纵向管理向“纵横交错”式管理发展；薪酬、福利的方式和总量将由少及多；劳动关系从刚到柔，从冲突到双赢。引例分析在章首引导案例中谈到，日本是一个人口密集的岛国,自然资源贫脊，二战后经过几十年的超速发展，到二十世纪八十年代，其经济发展超过前苏联，成为世界上第二经济大国，主要原因是日本对人力资源的重视和开发。日本企业人力资源管理模式最大的特点是“工会制+终身雇佣制+年功序列制”。日本国企中的工会是以企业为单位，不是跨企业或跨行业的组织。企业工会的负责人有不少是企业的管理人员。企业工会在代表员工意志的同时，对企业并不采取敌对的态度。根据日本企业自己的说法，这样的好处有利于企业管理人员与员工的了解和沟通，有利于解决劳资之间的矛盾和分歧。企业和员工形成一个紧密的利益和命运共同体，在企业内部建立一种和谐的劳资关系,有利于促进企业的发展。引例分析日本的终身雇佣制也不是铁饭碗，员工如果严重违反公司规定或法律，也可以被解聘。但对一般能力弱、不太适应本岗工作的人员，主要是在本企业内调换工作，或经过培训提高业务能力。企业员工一般很少有跳槽的想法，一是因为日本文化就有忠君的思想，忠于天皇，忠于企业；二是在机制上，调动工作也会受到歧视，中途更换工作者，工资平均要损失一半左右，到退休时，其退休收入要比同等情况下没变动工作的员工少三分之一，况且，日本实行年功序列制，主要涉及到薪酬和职务晋升两项关键内容。在员工的职业生涯中，职务晋升和调资均与连续工作年限有关，调动工作其薪酬往往要从较低的职位重新算起。年功序列制不仅有利于稳定高层管理人员，对一般员工也是如此。引例分析对企业而言，为了提高生产效率，对员工要不时的进行业务培训、工作调动，更换新的工作，必然要给企业造成一些损失。从外面招聘新的员工也要进行培训，才能上岗工作，这对企业来讲要花出较多的代价，因此，企业一般情况下也不希望员工流动。日本的这种管理模式与中国的“以人为本”、构建“和谐社会”、,“和谐企业”的思想是一致的。引例分析十一届三中全会以来，我国为了发展国民经济，增强综合国力，积极主张以人为本、建立和谐社会、和谐企业，调动人员积极性，挖掘人力资本潜能，创造更大价值。经过改革开放三十几年的快速发展，中国经济世界排名由1980年的世界第七位跃居到2009年的世界第三位，中国的综合国力大大增强，在2009年世界金融风暴中，世界经济倒滑，中国经济在若干方面引领世界经济向前发展，2010年中国第二季度GDP总量超过日本，跃居世界第二位，这与中国“以人为本”，重视人力资源是密不可分。遗憾的是，现在有些单位或企业依然是传统的人事管理的理念，把人看成是工具人，需要时把你招来，不需要时通过各种理由把你辞掉，这样，不仅伤了辞聘员工的心，即使留在岗位上工作的人也提心吊胆，担心自己的未来，从何谈积极性？怎么能有高的工作效率？怎能有利于创新？引例分析随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大还是小，组织中的人都决定着组织的发展未来。因此，人力资源管理势必取代传统的人事管理，在知识经济时代的企业管理中发挥着不可替代的作用。案例演练--得州仪器公司的成功秘诀

美国得州仪器公司是一家全球化的半导体制造商,公司在数字信号处理设备的设计、生产方面具有世界领先地位。公司的经营目标是:实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略,努力成为位居全球第一的电子公司。得州仪器公司一直把人力资源看成是企业的一项巨大资产,因此,被公认为是资源管理领域的“带头人”。人力资源副总裁帮助公司认识到:对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键,同时,公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价:经营成功与否,财务是否改善,人是否适应。公司的三大主导目标之一就是加强员工开发。为确保人力资源能在企业战略中做出贡献,公司采取了一系列措施,如,提前进行员工开发;共同制定个人开发计划;鼓励员工主动参加某些课程的学习;鼓励员工在公司内部进行流动等。员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度,而且为公司发展储备了管理人才。除此之外,公司十分重视通过招募来吸引适合公司需要的新员工。为此,公司花费了大量的资源,在国际互联网上创建了一个专门的招募网页,以便吸引顶尖人才。案例演练--得州仪器公司的成功秘诀

为了确保公司具有一支多元化的员工队伍,公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。为此,公司建立了一个多元化的网络,并制定了相应的监督计划:鼓励决策的道德化,并保持与公司价值观的一致性。在与员工的信息沟通上,人力资源部门也积极帮助员工理解公司对伦理道德的要求。(资料来源：王惠中.企业人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社,2004.)思考题：1.得州仪器公司获得竞争优势的原因是什么?2.得州仪器公司的人力资源管理活动有什么特点?会起到什么作用?3.你认为得州仪器公司的人力资源管理活动有哪些可供其他企业借鉴之处?练习题一、单项选择题1．人力资源区别于其他资源的最本质特征是

。A．社会性B．能动性C．时效性D．再生性2．

是人力资源得以形成的直接基础。A．人口资源B．劳动力资源C．人才资源D．人力资本3．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有

的人们的总和。A．智力和心力B．智力和能力C．智力和经验D．智力劳动能力和体力劳动能力4．影响人力资源质量的一种最重要、最直接的因素是

，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。A．遗传和其他先天因素B．营养因素C．教育因素D．环境因素5．人力资源的两重性特征是指

。A．生产性和社会性B．生物性和能动性C．生产性和消费性D．时效性和有限性练习题6．人力资源管理中的

告诉我们，具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。A．要素有用原理B．能级对等原理C．互补增值原理D．系统优化原理7．下面

没有体现人力资源管理部门的服务者角色。A．为企业的管理决策划层提供咨询和建议B．对于其他部门的经理给予培训C．为员工提供指导、咨询D．设计薪酬方案8．与技术、信息等资源的管理相比，人力资源管理具有

的特点。A．难于管理B．不易模仿C．易于管理D．动态性9．人事外包就是将人力资源管理中

的工作全部或部分委托专业公司管（办）理，但被托管人员仍隶属于委托企业。A．非核心部分B．核心部分C．日常性