员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度「篇一」1、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)4.3考核权限划分:4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；4.3.3管理员由管理处主任考核；4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。4.4考核方式4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。5、考核注意事项5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实；5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内；5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩；5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。6、考核者的要求及责任6.1对考核者的要求6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利；6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。6.2考核者的责任考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。7、考核沟通及考核结果反馈7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:8.1中层及中层以下员工8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。8.2高层员工8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者员工绩效考核管理制度「篇二」为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520三等8040四等7520五等7010第二章考核方式方法第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末年度中层管理机关业务主管表三年末年度机关职员表四年末年度项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度项目管理人员表五项目结束或年末项目员工绩效考核管理制度「篇三」对于业务员激励绩效考核制度的设计要注意哪些方面？前提：以前的由于市场行业一直处于较好状态，需求与供给之比超过100%，有时候甚至200%的水平，所以业务员是否能够足够多的产品对于公司来说影响不大，但是由于危机的到来，这个比例下降到80%甚至更低，于是，公司开始准备设计对于业务员的绩效考核机制。设计的方法有2种，经理一种和我的一种先列举往期数据(模版)产品(括号内为每吨提成)甲(50)乙(100)丙(10)总提成业务员A50401002500+4000+1000业务员B10002005000+2000业务员C10600500+6000业务员D005005000业务员E0510500+1000业务员F2015101000+1500+1000因为行业变差，销售能力大幅度下滑！现在需要完成乙订单120的销售任务为主！经理的设计方案，A=7500B=7000C=6500D=5000E=1500F=3500，求和=31000所以对于乙产品的销售考核额度和所占比例会变成如下：A=120*7500/31000=2924%B=120*7000/31000=2722%C=120*6500/31000=2521%D=120*5000/31000=1916%E=120*1500/31000=65%F=120*3500/31000=1412%相应的对于其他的产品，每个业务员的考核也要遵循这个比例！最终绩效考核的提成按全部产品的销量完成度来制定，全面发展，超过和提成有奖励，不到则减提成经理的话：业务员没有被限制只能销售某种产品，所以必须按拿钱的多少出相应的力我的设计：甲产品A=50/180B=100/180C=10/180D=0E=0F=20/180乙产品A=40/120B=0C=60/120D=0E=5/120F=15/120丙产品A=100/820B=200/820C=0D=500/820E=10/820F=10/820按原额度要求，额度加大减少再按相应比例增减，保持各自在自己的市场领域加强优势。求助，哪一种更加合理，还是都不合理前提：以前的由于市场行业一直处于较好状态，需求与供给之比超过100%，有时候甚至200%的水平，所以业务员是否能够足够多的产品对于公司来说影响不大，但是由于危机的到来，这个比例下降到80%甚至更低，于是，公司开始准备设计对于业务员的绩效考核机制。设计的方法有2种，经理一种和我的一种先列举往期数据(模版)产品(括号内为每吨提成)甲(50)乙(100)丙(10)总提成业务员A50401002500+4000+1000业务员B10002005000+2000业务员C10600500+6000业务员D005005000业务员E0510500+1000业务员F2015101000+1500+1000因为行业变差，销售能力大幅度下滑！员工绩效考核管理制度「篇四」一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。五、考核结果处理方法①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评。④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。员工绩效考核管理制度「篇五」一、指导思想根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。二、实施对象横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。三、考核细则1、考勤(基分10分)上课、集会、例会及各种会议：迟到：每次扣0.1分。请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。旷课：每节扣1分。以上分数扣完为止。2、工作量(基分20分)量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。3、职业道德(基分10分)教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。4、教育教学过程(基分30分)①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。②备课、听课、作业批改等(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。③班主任工作班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。4、教育教学及科研业绩(基分30分)(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。员工绩效考核管理制度「篇六」第一章、总则第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条、本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。第二章、指导思想第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。第三章、绩效管理的操作方法第七条、员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。第九条、个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。3、来源于本职位应负责任。4、创新性目标或计划。5、个人绩效改进计划。第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。第十四条、各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。第十七条、被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。第四章、考核结果及其应用第二十一条、员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。第二十三条、主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比第二十四条、基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比第二十五条、员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。第五章、附则第二十六条、本规定的解释、修订权归人力资源部。第二十七条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。第二十八条、本规定自20xx年xx月xx日起执行。员工绩效考核管理制度「篇七」1.总则1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。1.2本制度适用于本所全体人员。2.考核的目的2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3利用在员工能力开发及培训等方面。3.考核的分类3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。4.考核的时间4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。4.2试用考核在试用人员转正时进行。4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。5.对考核人和被考核人的要求5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。7.考核方法和程序7.1年度考核7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员