【职工培训研究的国内外文献综述3200字】

职工培训研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u15927职工培训研究的国内外文献综述 1209501.培训模式的研究 1323022.培训方法的研究 2177213.培训需求的研究 2181294.培训评价的研究 219724参考文献 4职工培养研究最早出现在西方国家，其背景是西方国家的有关学者无法说明经济的快速增长和现有资源的关系。鉴于此，相关学者必须改变角度考虑人自身价值对社会生产力的作用，从心理学和管理学的角度进行研究，具体表现在探讨个人能力、经济发展和社会进步的关系。随着研究的不断深入，部分学者发现不同于早期认识的人的知识和技能是促进经济发展的主要原因，人自身的价值也是促进经济快速发展的重要潜在因素；而且人类自身的价值需要在前期不断投入积累，这是早期训练理论的雏形。目前，西方国家这方面的研究已经取得了比较丰富的成果，同时相关理论也在具体的相关企业发展中实行，并取得了关注的效果。训练理论的研究最初诞生于西方各国，由于西方学者的研究历史悠久，现在大部分的突破性的研究成果都来自西方各国。具体来说，世界上最具代表性的培训相关企业来自西方各国。从总体研究方向来看，西方国家1980年代以来研究的领域主要集中在以下四个方面，分别是培养方法、培养模式、培养需求和培养效果的评价研究。Jackelprang（2012）曾经对员工培训的问题进行了调查，通过问卷调查的方式，对数百家企业进行了研究。培训模式的研究培训模式的研究主要经历了四个阶段，分别是美国管理学者KurtGoldstein最早提出的系统化阶段，其主要内容简要地阐述了训练的基本流程和框架。那么，为了丰富系统训练模式，Kurt还相继发表了一些相关理论研究成果。之后，英国国家研修研究中心BTC根据前者的研究成果，进一步研究了系统化研修对企业和组织业绩的影响。当培训系统化的研究成果已经不能满足人们的需要时，英国富足商学院提出了发展阶段化的员工培训资源管理服务模式，这种培训学习方式主要可以通过三个阶段组成，分别离散、这是分离和焦点的管理阶段。另外，对企业和组织有影响的培训教育活动，必须基于这三个阶段进行。咨询化员工培养模式起源于美国，是市场经济不断完善的衍生物，其本质是在管理存在情况下，调查问题，实施培训，按照解决问题的基本方向处理员工培养过程中发生的情况。组织化的员工培训模式是美国管理学者Vernon首次提出的，这是一种新的员工培训。其主要内容是考察企业全体员工的自主学习能力，对组织和企业所不能控制的所有要素造成影响或变更。Tracey.JB和Hikin。TR（2015）通过十几家公司的实地调查，发现员工培训的重要性，认为良好的培训系统关系到企业的未来。培训方法的研究对于培训方法而言，由于许多外部因素的影响,如经济环境和科技水平等。因此西方学术界对此的研究并没有什么明显的成果，加之西方国家对于公司员工进行培训管理方法的研究主要是集中于灵活性和多样化方向不断发展，很难形成一个系统的理论系统。与此同时，西方学术界因为和企业之间的关系紧密，导致多数研究成果集中在企业内部，具有商业机密的特性。所以目前对外公开的研究成果较少。培训需求的研究20世纪60年代，美国管理科学家McGein和Seryer合著《企业和工业培训》一书首先提出了培训需求的概念，并在系统培训管理模式的基础上研究了培训需求和目标。训练效果的相关性。德国学者Gersteiberg在之后的研究中又进行了新的突破，提出了人员分析、组织分析、人事分析三个阶段的分析方法。这种分析法目前在国内外各大公司组织和企业发展中都得到了一个广泛的应用，其主要方向是对于员工的培训需求进行分析。戈尔茨坦.伏特（2002）认为需求分析和结果评估很重要，这是员工培训的重要组成部分。但是随着经济的快速发展，这种方式所得到的结果已经无法满足相关企业和组织对其的要求，最为直观的表现就是对其所取得成果是否能从真正意义上提高员工的发展潜力产生了疑问，这也变相表明了当代企业更注重真正的员工能力而不是形式。培训评价的研究西方国家关于培训评价的研究主要集中在了以传统性和过程性为主的评价模型的研究方向。对于系统评价模型来说，其主要内容是对员工的培养效果的分析，这方面最具代表性的是1967年KiratrickMode首次提出的珂氏模型，之后KiratrickMode根据珂氏模型进行了很多改良型。如五层、六层评估模型。珂氏评价模型的主要内容是通过反应、学习、行为和结果的综合表现对培训效果进行基本评价。目前最广泛应用于研修员工各阶段的评价方式的是CIRO评价模式。型号是1970年代Warr。P、Bird.M和Rackham三位学者提出了这个模式。后续其在CIRO模型的基础上发展进行了一个适当的改进，增加了企业培训进行反馈的环节，演变成了CIRR模型。对于CIRO评价模型，从方案（Contextual）、投入（Input）、反应（Reaction）以及生产（Outcome）的4个侧面进行了评价。这个模型的评价过程也是现在各大企业最被应用的模型之一，基本上包括整个训练活动的过程。Lund.Jelle和Lillevang。Stlt（2013）通过数据分析对员工培养进行调查，员工培养必须维持评价数据的量化。我国职工培养理论体系的研究是改革开放后开始的。但是，最新突破性的成果仍然归西方国家所有，这意味着西方的林肯和实践方法仍然是我国的主要参考和参考方向。目前国内的相关学者多数研究的领域是关于不同培训理论体系的评估和不同实践方法的应用上。培训理论在西方国家的研究已经形成了一定的规模，而且已经成为各大高校以及相关科研院所必修的的一门课程，但是在我国形成相对独立的学科却要晚的多。最具代表性的是2000年王忠明编纂的《现代培训与开发系列丛书》，本书主要对人力资源的理论进行了分类和阐述，成为当时各企业人力资源开发的重要依据，这本书的出现也标志着国内训练理论研究的开始。目前我国国内多数相关问题研究工作人员主要通过研究领域是对现有培训制度、管理服务模式、方法和成效评估的互相对比分析上，并且有了显著的成果。宝发（2011）通过对国外主要的培训管理模式收集、整理和分析得出了彼此间的显著差异之处。此外，研究表明，企业应关注员工培训效果的转化率，而不是一味追求培训次数。同时，企业高层领导的培训思想和行业视角也对员工培训的实际效果产生了重要影响。洪磊（2015）研究了国内企业员工培养系统的建设，建议中国各行业员工培养系统的建设应以四个基本点为基础。即，目标的确定、筛选方法、匹配机构的构建及效果评价。杨毅（2013）认为员工的素质很大的关系到企业的发展、企业的竞争力，而在经济飞速发展的当下，提高企业的竞争力尤为重要。吴静（2015）通过层次分析法和模糊综合评价法将培训效果量化，得到各指标的权重，构建了珂氏四层次评估模型。随着培训管理系统研究的深入，相关研究也层出不穷，其中有关企业文化与员工培训系统关系的研究成为一部分学者的关注焦点，从中找出符合国内企业发展的重要影响因素。一些学者的研究发现，目前国内绝大多数中大型企业领导人对于企业文化都极其重视，并认为企业文化是在整个员工培训体系构建中最不可或缺的关键点，也是完善和优化员工培训体系的最重要的参考因素；相似的研究也在不同企业文化存在的前提下，发现不同企业间的培训工作模式不同，并且研究发现企业文化与员工培训效果之间有一些非线性的关联这种差异产生的主要原因是员工的培训和企业文化没有紧密结合。员工对于企业缺乏归属感，企业管理缺乏长远的战略眼光。总而言之从目前的整体情况来看，国内关于企业员工培训理论相关的研究仍然缺乏创新性成果，多数研究仍然参考西方国家，研究方向和内容具有明显的同质性。参考文献[1]胡青.AY生物技术有限公司企业中层管理人员培训体系优化研究[D].吉林大学,2020.DOI:10.27162/ki.gjlin.2020.002016.[2]王枥爽.贵州G企业员工培训体系优化研究[D].贵州财经大学,2020.DOI:10.27731/ki.ggzcj.2020.000177.[3]任荷.HW科技公司员工激励方案改进研究[D].沈阳工业大学,2020.DOI:10.27322/ki.gsgyu.2020.000263.[4]黄荣俊.Q公司管理层人员培训体系优化研究[D].华侨大学,2020.DOI:10.27155/ki.ghqiu.2020.000075.[5]郑洁.内蒙古LY公司人员培训优化研究[D].内蒙古大学,2021.DOI:10.27224/ki.gnmdu.2021.001361.[6]胡丽英.深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究[D].兰州大学,2021.DOI:10.27204/ki.glzhu.2021.001234.[7]李中坡.