绩效考核方案 (二)

绩效考核方案

绩效考核方案「篇一」

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级

工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的

社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病

贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[xxx]410号”等系列相关文件的规定，建立

新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩

效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取

酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为

衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指

标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面；

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5机

②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指

标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量II划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准

执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外

科750元。每偏离10%,效能工资下浮2机

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70机每降

升1个百分点，效能工资上下浮1机

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在先以下，外科控制线在与以下。

每超1个百分点，效能工资下浮5机

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2、5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科〈35%,外科＜30%每降升1个百分

点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下

浮l%o

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工费上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关

规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动

纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标/

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病

区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2以

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效逐工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率W0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮

2%o

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查

在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%,乙级10船丙级0,达标。甲级每升降1个百分点，

效率工资上下浮2机每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，

每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损

失另计）。

②急救物品完好率100*达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1机

三、平台科室绩效考核

（一）、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病

区抽查手术病例20份，每缺1例。

②无菌手术切口感染率W0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮

2%o

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工

资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损

失另计）。

②急救物品完好率100$达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

（二）、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下

浮5%o

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查

急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，

每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分

点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个

百分点，效率工资上下浮2机

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损

失另计）。

⑦急救物品完好率100*达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上

下浮5%o

（三）、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。1。0%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮设。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点，效能工资上下浮

5%。

③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下

浮1%。

④病人中肯投诉率为oii标。每发生1例，效能工及下浮居。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1机

⑥血型检查准确率100*达标。每差错1例，效率工资下浮50机

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%o

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损

失另计）。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%o

⑩成份输血比例290%,每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天

费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工费联动，每升降1个百分

点,岗位效能工资上下浮下5%o

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资

下浮5$

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率

工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，

每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损

失另计）。

②在用设备完好率100$达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经

济损失另计）。

（四）、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效

率工资上下浮l%o

2、科生成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100席延

标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率10旅达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95$达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

（五）、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0、7元。

2、住院药房完成1床大处方配方，口发0、7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%.

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数X0、5

元，以及住院床天X0、5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽杳门诊病人100例，每升降1个百分点，工

作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90$达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分

点，工作效率工资上下浮2机

6、医疗纠纷发生率为J达标。每发生1宗医疗纠纷：效率工资下浮5%（经济

损失另计）

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0、3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1、3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效望工资上下浮2以

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5机

（七）、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为abcde五等

a等：临床+平台的均数上浮10她等：临床+平台的均数

c等：临床+平台的均数下浮10%d等：临床+平台的均数下浮20%

e等：临床十平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标

准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疔。2元/例。

（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

（四）住院手术从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床》麻醉》

护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）

从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床〉麻醉》护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元/例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形

后，送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费2500元者。

④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用W1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进

行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作短扣发20元。

（二）住院收治考核：

每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、生院收治医生三项内容），

科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工及。

（三）住院手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

（四）内镜手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

绩效考核方案「篇二」

一、考核目的：

为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧

综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：

网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）

三、考核方式：周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和

收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周

二之前上报行政部考核专员。

考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”

称号。

（-）月考核

1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分X80%+运营部经理打分

X10%+行政部巡查考核X】0%

考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）

“月优秀员工”称号。

2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分

由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部

需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。

店长月考核分=上级打分（周平均分）X60%+巡查分X40版

3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85

分——2星级；85（含）~93分一一3星级；90（含）~95分一一4星级；95分

（含）以上一一5星级。

不定期抽查考核的公平合理性。

店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。试用期

员工不参与评定。

（三）季度考核

1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知次考试，并评等级，分

初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

绩效考核方案「篇三」

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工

作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行

评价，避免各种不正当因素的干扰；

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结

果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作

表现；3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部

门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方

法和效率；4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩.报酬，岗位晋升和评优相

结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力

提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现

与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；

2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考咳。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，井

进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对

一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是

KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；

2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经

理讨论确定；

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、

3600评价；（二）职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩

指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

（一）考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分

表》。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员

工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与3600全面考核相结合的方式进行全面标合

的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分十上级综合评价十KPI关犍绩效指标得分十月度关

键工作事项

说明:

1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10

分：关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关犍工作事项30%）；当月

若无月度关键工作事项,贝!KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程：部门总结一人力资源部统计一评审小组一人力资源部存档；评审小

组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

3、等级定义及对应标准：

S级：卓越，90（含）-100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期

的完成了工作目标。

A级：优秀，80（含）-89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成

工作目标。

B级：合格，70（含）-79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

C级：有待改进，60（含）-69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差

距。D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。九、考

核程序

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对

象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核

表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对

象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不

通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。5、

最终确定无疑议后由人力资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开，井留存于员工些案。

2、当月请假累计达到10天（包含以上）不参与当月的绩效考核（包含年假、

事假、病假、调休等所有休假）；

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格：4、当月离职人员取消当月

绩效考核参评资格；5、异动人员考评：

a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号

后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

b、职位晋升/降职：兰月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待

遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

6、考核结果具有的效力：

a、决定员工职位升降的主要依据；

b、与员工工资奖金挂钩；

c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考咳成绩有疑虑可向部门主

管领导申诉调解；

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉

表》；3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力

资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省

为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以

提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

十二、奖金发放

十三、附则

本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。

绩效考核方案「篇四」

一、人员分类及系数设定：

1.所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：

即:A级:主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

B级：设计师（不设基本工资）

C级:助理设计师（设基本工资）

2.系数设定：

A级：1B级:0.8c级:0.5

二、装饰及类别系数设定：

1.无现场装饰系数为L有现场装饰的分配系数为1.5;

2.类别项目系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;

连锁、模仿店项目为0.8;

3.品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

4.展柜分配系数：（合同价）

A:2.5万元以下,5%

R:2.5—7.5万元,4%

C:7.5—10.5万元，3.5%

1）:10.5—25万元,3%

E:25万元以上2%

三、项目分配方案：

1.工程项目：

可分配设计费为:总设计费一院留30%一业务开支一设备设计费一效果图设计

费外的45%部分；

其中：项目负责人：20%；

方案设计:20与一30%（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计:50%—60加设计师实际分配按等级系数确定）

2.珠宝项目：

可分配设计费为:展柜（合同）成交价X分配系数X装饰系数一设备设计费一效

果图设计费外的部分；

其中：项目责任人为:20枇

方案设计:25%;（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计:20机（设计师实际分配按等级系数确定）

测量：5%;（按参与人员实际分配按等级系数确定）

施工现场服务：5黯（按参与人员实际分配按等级系数确定）

制作图:20%;（按参与人员实际分配按等级系数确定）

安装现场服务：5机（按参与人员实际分配按等级系数确定）

四、相关考核：

1.因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任,责任承担比

例为:分配所得・展柜合同价X实际损失值；

2.直接经济损失是指：

①.因设计原因造成的返工、人工、材料费；

②.因设计原因造成的报废；

③.因设计原因造成的延误交货产生的违约金；

④.因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

3.当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

五、相关说明：

1.人员分类中C类人员是指己具一定独立设计能力,具可培养价值的人员；

2.方案人员在做方案时,务必明确反映设计意图,必须具备平面、顶面及主要立

面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

3.方案提成比例可以根据实际难度调整,无方案的直系由施工图分配,难易程度

由项目负责人核定。

4.工程项目分配所得税由员工个人承担。

5.工程项目按实际到款比例提成。

绩效考核方案「篇五」

生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工

作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐

管员绩效考核方案：

对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部

分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

权重25%；考评办法：①目标值为0,达到目标值，得满分100分；②差错率

每提高1%扣一一分，差错率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的

检查记录。

2、账务卡核对工作按时完成率。

权重20乐考评办法：①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；②每

降低1%扣除一一分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记

录。

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%,考评办法：①。目标值为100%,达成目标值得满分100分；②。每

降低1%扣一一分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检

查记录。

4、仓储财务报表质量。

权重20乐考评办法：①。报表内容全面、数据准确真实，得满分100分：

②。报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣一一分，发现次数超过3次，该

项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%,考评办法：①。目标值为100%,达到目标值，得满分100分；②。

每降低1%扣一一分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的

检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%,考评办法：①.账务资料无缺失、无破损，得满分100分；②。每

出现一次公司规章制度，扣一一分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：①每违反一次仓储作业规章制度，扣一一分，

②每违反一次公司规章制度，扣一一分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪

处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案「篇六」

一、绩效考核的目的

1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业

员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和

积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激

励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市

同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵

守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不问岗位、不

同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50机

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时

增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部

门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考

核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。

考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资

不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时H又消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付理一部门经

理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、

2500

绩效考核方案「篇七」

第一章总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工

作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包拈请

假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条、工作业绩，工作、也绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成

情况来体现。

第4条、工作能力，根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价

其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文

字表达能力等。

第5条、工作态度，主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积

极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期，对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5〜10日

考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，刈被考核者的工作业绩、工作能

力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核

者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用，根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于

职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所

示：

考核结果应用表；

评估等级；

考核得分；

所需培训强度；

职位晋升；

岗位级别；

岗位工资调整。

第9条、个人俏售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成二公共销售业绩总额

X0.客服人数。

第11条、最终工资计算方法：当月工资:岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提

成+工龄工资。

第12条、考核奖惩，连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖

励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案「篇八」

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培

训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制

度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、

年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核“算公式-KPI绩效(50)十360度考核(30)+个人行为鉴定20

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50360度考核总计200分占30个人

行为鉴定总计占20

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品

性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标：是通过对组织内部某一

流程的偷入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的

一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工

进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评

密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培

训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行

为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总

分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小