绩效工资考核细则

绩效工资考核细则最新

绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤

制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的

绩效工资考核细则最新7篇，让我们一起来看看！

绩效工资考核细则最新篇1

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向

作用，逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，

增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1,坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提

倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基

础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优

酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要

让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据

学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）

和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成

教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层

等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则,

将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考

核分数X资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量二

各学校在编在岗教职工（含资教生）人数X（按人月平300元+原月保留津

补贴）X12+300元；离退休人员总量绩效工资总量二离退休人数X（按人月

平150元+原月保留津补贴）X12+300元，上述两者之和计算到学校（核

算单位）并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的

60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分

配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财

政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到

教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,

经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单

位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标

准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，

全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定

执行。

绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放

的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群

体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的

经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力

被削弱。

绩效工资考核细则最新篇2

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机,

建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作

用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新

台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16——20节。承担

多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作

量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计

入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活

动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据

实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、

《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，

重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

(1)各类管理人员岗位津贴。

(2)班主任津贴。

(3)课时津贴，超课时津贴。

(4)教育教学工作考核奖励。

(5)教育教学科研成果奖励。

(6)考勤奖励。

(7)其他。

注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。

六、考核方法和程序

(一)考核方法

1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负

责制定本校绩效实施办法并组织实施。

2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要

做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任

教班级学生及社区、学生家长的评价。

（二）考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表

格。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评,

并听取家长代表意见。

（3）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、

年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为

100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别

为10分.学生测评（1一3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评）

满分为10分，教职工民主测评满分为10分。

（4）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等

次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考

核等次。

（5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校

进行为期7个工作日的公示。

（6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，

并按管理权限上报教育局备案。

绩效工资考核细则最新篇3

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在

工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达

到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、

培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考

核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主

管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐

厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;

负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩

效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一

份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、

领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核c

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考

核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及

淘汰员工。

1〜3%4〜9%80〜90%4〜6%1〜2%

注：每月aaa员工为1〜3%

aa员工为4〜9%；

a员工为80〜90%；

b员工为4〜6%；

c员工为1〜2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、

领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工

作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、

创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意

识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、

部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导

型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:

1表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受

到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

1处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分

/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一

考核人沟通、达成共识，但第一考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级

向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的

考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级：

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并

维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能

有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐

厅中比较出色的工作表现者。

a:工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定

表现的成员。

b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

C：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

（1考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付

比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月

度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，

为期30天，再次评估，结果为a,警告结束；当年度出现第二次“b”

时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a,警

告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并

不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退

并不做任何补偿。

4.2浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

1在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以

上者，当月评估级别不得超过a。

I休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.3考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结

果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

I各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

I统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

I是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如

招聘、选拔、培训等的依据。

4.4考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对

部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

5.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二

考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考

评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人

力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月

16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源

部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

绩效工资考核细则最新篇4

第一条目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间

绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），

不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根

据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在

的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照

车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常

工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间

主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计

件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，

核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效

考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进

行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况c

主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、

生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

⑵迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次；

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场

地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的

则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚

(20元/次)；

⑷旷工:扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要

责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2

分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为；扣责任人当月

该项绩效分5分/次，并进行罚款50T00元；

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加厂3分；(须

有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分c

绩效工资考核细则最新篇5

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常

工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出

货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业

的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩

效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工二作的积极性和主观能

动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考咳的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善

的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管埋成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的

行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目

标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更

好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实

力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、

质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作

状况的综合评价。

四、实施绩效

考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求

是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量

化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程

物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核，考核

工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都

体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元

作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核内容（附后）八、实施时间:

年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不

迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本项考核,

旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.（5分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时

巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆

放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属

区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15分）

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分

/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）

4、每单产品在分练时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋

等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单

时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（8分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无

杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，

尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇天关闭、地面有垃圾扣1

分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并

处罚金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排

的其它临时性的工作。（7分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不

迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本项考核,

旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.（5分）

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。（5分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，

根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、

单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。（15分）打包员力

求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔

现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次（15分）称

包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现

象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。（15分）

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。

出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣"次。（8分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无

垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并

处罚金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排

的其它临时性的工作。（7分）

采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全管理考

核方案

绩效工资考核细则最新篇6

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作

态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团

队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调

整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向

沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评

结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要

参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核

效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实

施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做

考虑。

立、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一

月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量

化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗

位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几

个方面：

1、指标完成率。者标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成

的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计

划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。洵单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最

终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最

终付款人数之间的比例.表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,

是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比

例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人

员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客

户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数C

如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作

出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相

对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系

着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体

情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代

任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予

分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效

管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中

除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自

评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合

评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使

用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）

沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开

展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的

各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询

单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%

（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协

助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要

结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评

定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出

排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服

三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服

等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分〜90分之间的，客服等

级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其

中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低

于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、

岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,

评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中

最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不

得超过10队获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖

励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定

考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有

异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协

调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，

予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

绩效工资考核细则最新篇7

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，

提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨C

内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上

级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结

合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上

制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，

热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民

健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，

搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、

尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗

文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保

健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、

科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、

短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在

医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范

洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪

造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意,

并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任

人报告，同时依法按