【企业绩效管理理论基础3100字】

企业绩效管理理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u1272企业绩效管理理论基础综述 160271.1绩效管理的相关概念 1315441.1.1绩效 1203371.1.2绩效管理 183751.1.3绩效考核 281901.2绩效管理的相关理论方法 2292001.1.1PDCA循环理论 2206301.1.2目标管理法 3106221.1.3关键绩效指标法 3105721.1.4其他绩效考核方法 44740Fig.1.2BalancedScoreCard 41.1绩效管理的相关概念1.1.1绩效绩效，顾名思义，就是业绩和效率的意思，彰显了企业的利润与管理的目标；“绩效”的英文单词为“Performance”，其具有“表演”“行为”“履行”“执行”“完成”等多种释义。其实通俗一点的讲，绩效其实就是用来更加全面系统的展示每个人或者组织的成绩。“绩效”在中国的历史源远流长，北宋年间名家范仲淹在《答手诏条陈十事》便有“人人自励，以求绩效”这样针对整顿吏治的叙述。其实把企业的工作比喻为气势磅礴的“交响乐”，那对于企业的工作人员来说，绩效就是每一名被考核人员精彩的“表演”，正是由于他们的表演，最终汇聚成恢弘磅礴的交响乐章[12]。1.1.2绩效管理通过制定绩效管理计划、执行绩效管理计划、对绩效管理计划执行过程进行评价以及对绩效管理评价结果运用的具有系统化特点的管理过程可以称之为绩效管理。一个组织的绩效管理，通过在加强组织领导、形成合理的绩效管理体系、建立稳妥的运行机制以及有序进行运转的考评工作等环节进行有针对性的保障，可以更好的实现绩效管理的实际价值。其实通过绩效管理，能够切实提升组织以及个人的绩效就是绩效管理最根本的目的[12]。但是在一个组织的真实绩效管理过程中，绩效管理工作不够平衡、绩效管理与实际工作联系不够紧密以及对绩效管理的挖掘还不够深度等是影响组织绩效管理比较重要的几点因素。1.1.3绩效考核绩效考核不仅是企业管理者管理员工的重要手段，实际本身更是绩效管理过程中的一个重要环节，所以绩效考核在绩效管理的过程中具有举足轻重的地位。在绩效考核这个管理环节中，管理者根据制定规划的企业战略目标以及利润目标，采用科学的评价体系，对公司员工的工作完成情况进行评价。平衡记分卡、关键绩效指标以及360°评估是绩效考核常常采用的方法[12]。1.2绩效管理的相关理论方法1.1.1PDCA循环理论美国质量管理专家休哈特博士首先提出PDCA循环理论（图1.1），后来由戴明不断进行宣传并得到普及，所以PDCA循环也被称为戴明环[3]。PDCA循环即Plan(计划)、Do(执行)、Check(考评)和Action(改进)。“P”包括绩效管理的目标以及方针的确定，重在按照公司的战略规划、年度重点工作等制定年度绩效目标任务；“D”是根据绩效管理计划设定具体的方案以及布局，并据此运作，最终实现绩效管理计划，重在对工作任务进行节点管理、日常监控；“C”是考核评估执行计划的结果，明确效果，找出问题；“A”是对绩效管理结果进行总结反思，对成功的绩效管理经验予以肯定，对失败的教育进行总结并不断改进，对没有解决的问题提交到下一个PDCA循环中，重在发现工作短板，以此实现绩效管理的持续改进。图1.1PDCA循环理论Fig.1.1PDCACycletheoryPDCA是不断循环的管理闭环，是一种非常重要的绩效管理思维方式。在企业的绩效管理过程中，要以PDCA的闭环加强管理、不断改进、提升，最终实现螺旋式上升。（1）绩效计划制定：基础环节，不能制定合理的绩效管理计划，就谈不上绩效管理。（2）绩效计划执行：重要环节，此环节如果工作不到位，绩效管理将不能落到实处。（3）绩效考核评价：核心环节，此环节工作如出现问题将会带来严重的影响。（4）绩效持续改进：取得成效的关键，发扬绩效管理优势、克服绩效管理短板，从而持续不断提升绩效。1.1.2目标管理法由美国著名的管理大师彼得•德鲁克提出的目标管理法在绩效管理历史上具有里程碑式的意义，其认为一个组织的经营管理首先要设定目标，组织的任务与使命最终的落脚点都应该转化为目标，以目标为导向。目标管理法比较创新的一点就是给了员工充足的授权，注重与员工进行沟通，能够让员工感受到上级领导对自己的信任，并最终充分激发员工的积极性进行相关目标的设定，体现了民主的特点。目标管理法强调搭建科学的目标是首要的，并为目标的分解进行上下反复的双向沟通；其次不能忽视跟踪辅导，并为完成目标有苦难的员工实施必要的帮助，当然员工本身也应该做好自我的管理；最后要对目标是否完成进行检查，并对完成目标的员工进行激励，未完成的目标进行下滚周期，并采取新的办法来提升目标的完成效率。但因为各部门设置了不同的个性指标，也导致了无法进行部门之间横向比较的弊端[12]。1.1.3关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）是对组织内部的流程以输入端口和输出端口的关键指标进行把控，从而达到评估该流程的以目标式管理为基础的量化绩效管理方法，其应用在企业绩效管理方面就是将企业的目标分解为一步一步可进行操作明确的工作目标。公司管理者通过为公司内每个部门设置关键绩效指标明确其工作内容，并将其分解到各单位每名工作人员的身上，从而充分发挥员工的积极性与创造性，最终实现企业战略目标的更好更快实现。其实关键绩效指标法的理论依据就是意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”，该原理表明在一个组织中，80%的工作是由20%的关键行为进行完成的，因此在关键绩效指标法的要求中，成功实施的关键就是将部门的关键工作细化为关键绩效考核指标，随后针对绩效管理工作中20%的关键绩效指标进行考核评估，这样就能守住业绩评价的核心[12]。1.1.4其他绩效考核方法随着绩效管理的不断发展，绩效考核方法也变得丰富起来，除了上面提到的几种方法，还有很多比较具有实际应用意义的绩效考核方法，下面对其进行简单介绍[12]。首先是比较流行的平衡记分卡方法（图1.2）。在20世纪80年代末至90年代初的时候，在西方国家还是以财务作为独立且单一的衡量指标。但是随着时代的不断发展，判断一家企业是否有足够的发展潜力，除了评估该企业的有形资产，对无形资产以及相关的智力资产的评估也变得越来越重要，传统的以财务为单一的考核模式逐渐无法适应时代发展的大环境，在这种背景下，西方学者开始对企业的多源绩效评价等方面展开研究，于是提出了平衡记分卡的绩效管理方法。平衡记分卡是企业绩效管理最常用的方法之一，由美国的卡普兰和顾问诺顿两人共同开发，其从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来对企业制定规划的战略进行平衡的定义，该方法打破了以前以单一财务指标作为衡量企业绩效的局限性，对企业的战略进行了重新的定义，从而使企业可以全面且平衡的进行发展。图1.2平衡记分卡Fig.1.2BalancedScoreCard还有最近被很多企业采用的360°评估法，顾名思义就是针对被评估的员工进行全方面无死角的评估，有上级、下级以及同级同事等作出评价的绩效考核方法，通过这种方法，被考核的员工可以清楚的了解自己在各个方面的优点与不足，并为之不断改进，其有利于员工不断提升自己的绩效。因为360°评估法包含了各个层级，所以考核结果相对来说比较公平。历史上尧在选择继承人的时候，采用的就是360°评估法，在对舜进行考核的时候，征集了自己两个女儿、九个儿子以及诸侯和大臣对其的看法，才最终将位置传给了舜。其次标杆管理法，也称作基准管理法，是一个组织对标比其更高的组织，通过与其进行比较，发挥自身的主观能动性，从而不断取得突破，创造更高的绩效。通过这种方法，组织没有原地转圈，而是不断与对标的组织进行比较超越，从而不断创新与改造的绩效考核办法。当然还有以相对评价为标准的绩效考核方法，主要可以细分为按照员工工作表现好坏进行排序的序列比较法，将员工进行两两比