人力资源管理毕业论文-我国企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究

摘要在企业不断发展的过程中，有必要建立完善的薪酬管理体系。在实际的薪酬管理体系中，需要保持体系本身的科学性和符合企业的实际发展，使薪酬管理体系能够在当前的社会环境下促进企业的发展。如果薪酬管理体系不能适应当前企业的发展趋势，就会影响企业的经济效益，给企业的长远发展带来诸多不利因素。因此，企业要更好地适应当前激烈的市场竞争环境，在发展过程中谋求稳定发展，就必须制定科学合理的薪酬管理制度。关键词：薪酬管理；企业；人力资源管理；应用

前言由于市场竞争压力越来越大，企业内部竞争日趋激烈，为了在复杂多变的市场经济环境中谋求长远发展，企业必须提高人力资源管理在可持续发展和成长过程中的重要性。使人力资源管理更有效地提升企业内部人员的工作积极性，从而促进企业管理的不断进步。在企业的人力资源管理中，薪酬管理也是一个关键的组成部分，也是企业发展过程中必须关注的核心问题。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应为实现薪酬管理目标服务。薪酬管理目标以人力资源战略为基础，人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；日常薪酬管理是一个由薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整组成的周期。这个周期可以称为工资成本管理周期。薪酬设计是薪酬管理中最基础的工作。如果在薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面存在问题，企业薪酬管理就不可能达到预定的目标。薪酬预算、薪酬发放和薪酬调整是薪酬管理的核心工作。为实现薪酬管理目标，应加强日常薪酬管理。薪酬体系建立后，要密切关注日常薪酬管理中存在的问题，及时调整公司薪酬战略，调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，确保公司发展战略的实现。（二）薪酬管理的目标薪酬应发挥其应有的作用。薪酬管理应实现以下三个目标：效率、公平和合法。实现效率和公平的目标可以促进薪酬激励的实现，而合法性是薪酬的基本要求，因为合法性是公司生存和发展的基础。1.效率目标效率目标包括两个层次。第一个层次是从产出的角度出发，薪酬能够为组织绩效带来最大的价值。第二个层次是从投入的角度实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的实质是以适当的薪酬成本为组织带来最大价值。2.公平目标公平的目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。分配公平是指组织在做出人事决策和决定各种激励措施时，应满足公平的要求。如果员工认为他们受到不公平的待遇，他们会感到不满。员工对公平分配的感知取决于他们对工作投入和收入的主观比较。在这个过程中，他们还会与过去的工作经验、同事、同事和朋友进行比较。分配公平分为三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平，即员工收到的工资应与其薪酬成比例；内部公平，即在同一企业中，不同岗位员工的薪酬应与其对企业的贡献成比例；外部股权，即同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中类似职位的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决定时，基于组织的决策标准或方法符合公平原则、程序公平一致、标准明确、过程公开等。机会公平是指组织给予所有员工相同的发展机会，包括决策前与员工沟通、组织决策时考虑员工意见、主管考虑员工岗位、建立员工申诉机制等。3.合法目标合法目标是企业薪酬管理最基本的前提。企业实施的薪酬制度要求符合国家、省、地区法律、法规、政策法规的要求，如最低工资制度、法定保险待遇、薪酬指标体系等。二、薪酬管理在企业人力资源管理中的主要作用（一）薪酬管理是人力资源管理的重要基础在企业人力资源管理中，员工根据员工在工作中的实际体现及其工作成果，制定了具体的薪酬管理制度及其规定，对员工进行了客观、公正的评价。这样的工作机制不仅能在有效管理的过程中产生更大的工作积极性，还能调动员工的主观能动性。一旦企业中的每个人都有了极大的工作热情，就会带动企业整体生产效率的提高，最终更有效地实现促进企业整体经济发展的质量和目标。（二）薪酬管理可以完成劳动力的优化配置由于不同企业内部劳动力供求关系不同，或者企业内部员工之间存在流动性变化，这将对企业内部整体工资体系的建立产生重要影响。企业的薪酬管理体系将决定企业大部分人员的职业选择和就业趋势。因此，在薪酬管理体系方面，要结合企业发展实际，构建更加完善合理的薪酬管理体系，促进企业持续稳定发展，招聘更多高素质复合型人才，从而建立更加科学合理的薪酬管理体系，使企业人力资源更加规范和优化配置。（三）薪酬管理具有导向作用薪酬体系的建立要求企业在发展过程中必须根据内部发展的不同进行一定的变革和创新。同时，企业管理部门人员也要在实际管理工作中加强企业内部管理的不断创新。使企业中的每个人都能全面掌握企业的发展状况、企业的目标和长远规划，最终使每个人更加关注企业的未来发展，将企业的发展与整个企业联系起来。企业的成长也离不开全体员工的共同努力。两者之间的关系非常密切。只有恪尽职守，认真负责，才能为企业的健康发展贡献自己的力量。另一方面，这种方式也能体现出企业内部薪酬管理体系对全体员工生活的指导意义。三、企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题（一）单一的薪酬管理模式通过对企业发展现状的分析可知，在人力资源薪酬分配中，只注重年终奖金和人员绩效工资。此外，管理模块相对简单，使工作人员的责任感无法充分调动。最后，企业经营过程中的管理要素、劳动要素和科技要素弱化，影响企业整体发展前景。此外，在薪酬支出问题上，企业管理层无法在实际薪酬中有效反映员工的工作时间和专业技能，因为实际支出金额与实际薪酬价格不成正比。此外，由于企业内部处理制度不完善，虽然员工在企业工作的时间和内容在逐渐增加，但实际薪酬无法改变，导致企业内部和员工之间的矛盾加剧。同时，由于部分国有企业职工工资水平有限，职工工资水平相对稳定。与私营企业员工的工资弹性相比，也存在很大差异，劳动力市场没有竞争。（二）企业薪酬管理脱离战略目标因为我国企业内部人力资源使用制度的时间比较晚，还处于有待完善的初级阶段。因此，企业在实际薪酬规划和员工绩效考核中采用的管理方法缺乏创新，发展相对落后，不能满足企业当前的发展需要，也不能适应时代的变化。随着时间的推移，这导致企业内部不断创新和变化，从而改变了企业的发展道路，企业的实际人力资源管理体系无法创新。因此，薪酬管理办法在企业的具体实施往往偏离企业的实际发展目标，无助于企业的发展壮大。（三）薪酬管理制度未落实在企业发展壮大过程中，由于薪酬管理制度的实施和缺失，企业在对员工工作价值进行评估时，没有科学合理的评估机制，影响了企业员工的积极性和主动性。此外，企业在进行人员绩效考核时，也忽视了对企业部分基层人员的绩效考核和奖励以及对企业整体薪酬体系的管理，这意味着，由于企业部分领导员工的绩效考核，企业固定工资与普通员工的奖金存在较大差异。其他一些企业在完善薪酬管理体系的同时，在实际应用过程中也推出了符合一些国家的管理模式。在企业持续改进的过程中，由于各种价值观的影响，企业员工对绩效体系的认同逐渐缺失，使得企业的绩效管理体系无法在企业的发展中发挥自身的作用。（四）薪酬激励形式不理想在企业发展过程中，由于现行薪酬机制缺乏灵活性，旧的奖励方式，企业人员的工作积极性严重低下，长期采用这种机制，工作中没有动力。从长远来看，人们在工作中会有懒惰的思想和错误的工作心态。而企业在具体薪酬分配中的薪酬激励政策应用不完善，不能满足企业当前发展过程中员工的实际需要。在企业内部实施利润分配时，分配差距过大或过小都会对员工的实际工作积极性产生负面影响，最终使企业极易发生恶性竞争事件，导致企业整体业绩下降。四、企业人力资源管理中的薪酬管理的创新策略（一）转变薪酬管理观念目前，在企业不断发展壮大的过程中，由于企业薪酬管理体系的影响，企业内部人才流失现象越来越严重，企业实力逐渐减弱。因此，我们必须不断完善和创新一些行之有效的薪酬管理制度政策。首先，我们必须改变内部对薪酬管理的态度。在企业实际管理工作过程中，还必须建立科学的管理战略目标，并根据企业当前的发展路线调整实际管理机制。同时，作为企业的实际领导者，我们不仅要加强对企业员工主观意愿的理解，还要认识到管理者的实际工作能力，这直接影响到企业的发展前景。因此，在实际管理工作中，我们应该更多地与企业员工沟通，听取一些企业员工的建议。在维护企业权益的同时，我们还可以进一步创新企业的薪酬理念，使员工的工作薪酬与企业的实际利益相一致，从而进一步提高员工的工作积极性。（二）明确薪酬管理战略方向在企业发展壮大的过程中，人力资源绩效管理部门必须通过对企业整体发展目标的了解，确定薪酬管理措施。在实际的管理工作流程中，企业还必须通过薪酬管理措施将自身的集体利益与企业员工的个人利益结合起来。在实施薪酬管理措施的同时，还可以使企业员工对企业产生社会归属感，进而增强企业内部的精神凝聚力。同时，在实施薪酬管理措施时，还必须以企业具体的经济发展方向为目标，更好地使经营者在企业经济发展中的地位更加稳定，提高社会对企业人员的工作积极性，使企业人员更好地为企业的经济发展作出贡献。其次，在企业的日常经营和生产过程中，必须进一步了解企业的实际经营状况，采取差异化的薪酬管理方法，包括常规的领导薪酬和保守薪酬，以确保薪酬措施的正确实施，以适应企业当前的目标，为企业提供良好的客户服务。（三）科学设计薪酬管理制度在企业可持续发展的过程中，必须重视薪酬管理体系。最重要的措施是企业必须调整和完善内部人事管理制度，使员工对企业绩效考核和薪酬管理有更全面的认识。同时，在具体管理和应用方面，企业必须使薪酬管理与企业绩效考核工作同步进行，并为整个企业的工作目标制定具体的发展目标，从而进一步使整个企业的管理朝着更加合理、科学的方向发展。在具体的管理设计中，应以整个企业的发展目标为基准，确保薪酬管理体系的应用能够适应社会主义市场经济的发展需要。同时，要严格贯彻同岗位、同薪酬的管理理念，在实际工作中做好考核管理，防止员工在薪酬管理制度实施过程中出现工作与休息不均衡现象。在应用过程中，企业需要使系统更加透明、公开，使企业管理人员与基层人员的工资差异更加科学。企业在制定薪酬体系时，必须根据内部实际工作情况确定实际的薪酬标准。（四）构建完善的薪酬考核制度在建立基于企业薪酬管理制度的薪酬管理体系的过程中，还需要综合考虑企业的具体情况、目标和实际情况，以便于进一步建立薪酬评价机制。在具体实施过程中，在具体实施设计过程中必须使用考核目标、考核内容和考核标准，使企业薪酬考核更加规范。在评估目标方面，我们必须考虑定性和定量两方面。在绩效考核中，首先确定企业内部绩效考核的工作方向和原则，落实企业人员的具体工作职责，制定管理办法。其次，从企业利益的角度，对管理团队进行内部建设，任命专员负责内部管理体系的实施，使员工内部管理体系的运用能够进一步渗透到内部管理规范工作中。一是要确保收集员工意见，全面讨论员工意见，深化一些可执行的管理方案。在考核工作的具体实施中，首先要全面掌握实际的考核方法和考核手段，发现工作中的不足，提出自己的意见。

结束语人力资源管理一直是企业发展过程中重要的岗位保障。但是，由于近年来我国国内薪酬管理体制的进一步改革和发展，更多的企业认识到薪酬管理岗位在企业发展中的重要意义，进一步推动了管理水平的提高。因此，企业必须紧密结合现阶段企业的发展，不断对企业薪酬管理办法进行变革和创新，使机制更加适合员工的实际需要，从而充分调动员工的责任感和工作积极性，最终促进企业更好的发展和创新。

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