法学专科毕业论文-浅议劳动合同中的竞业限制条款

摘要竞业限制协议条款的广泛适用实际上有很多关于审判的竞业限制的争论。竞业限制协定的是否有效这是解决纠纷的前提条件。但是，由于我国缺乏相关法令缺乏适用规则，法院对在审判中判决的妥当性和有不同的认识和做法。本文通过介绍我国劳动合同竞业限制相关条款，结合劳动合同竞业限制协议效力的现存相关案件，提炼出举出的案件争议关注点，并从竞业限制协议的对象、期限以及补偿金条款对协议条款效力认定的裁定规则进行详细认真的剖析并点出它的不足。并根据我国的实际情况提出构建及完善我国劳动合同竞业限制条款的法律制度的一些观点和建议。关键词：竞业限制；劳动者；补偿金；保密义务

引言在各国经济高速发展的背景下，信息、资本、技术不再是企业成功的核心要素。企业间的竞争是专业人才的竞争。在某些行业中，人才的流失不可避免地会导致商业机密的泄露，如果仅花费相对较高的劳动力成本，就可以了解竞争对手的主要商业机密的，那么更突显了劳动合同上的竞业限制出现的意义重大。对于劳动合同法，特别是对于劳动法中竞业限制制度条款，我国还缺乏一套完整的制度体系系统，但是总的来说，竞业禁止制度的确立是劳动力市场健康发展的象征，其利大于弊。竞业限制保护了企业的商业秘密，维护了市场公平竞争秩序。但竞业限制是一把极难操控双刃剑，如果使用不当就容易引起在劳动者的生存权和企业的核心发展商业秘密权之间失衡，竞业限制制度条款的完善是顺应了法治社会的建设。在本文选择了竞争协议的有效性以此为研究分析视角，加深对该制度的认识。我国的劳动合同竞业限制条款我国有关法律对于竞业限制的规定，主要是劳动者在职期间的竞业限制问题。我国对法定竞业限制的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。对于竞业禁止的我国的相关立法有：旧《公司法》（已废除）第六十一条第一款规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动，从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。”《合伙企业法》第三十条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。”《刑法》第一百六十五条规定：“国有公司、企业的董事、经理利用职务便利，自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业，获取非法利益，数额巨大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；数额特别巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”所以企业的基层服务人员在劳动关系存续任职期间是否受到合同法上的竞业限制的影响和调整，在现行的法律中还未找到对此的解释和说明，所以可以得出结论一般服务者是不受劳动法上的竞业限制约束的。劳动合同竞业限制条款现存不足竞争限制的对象范围界定过宽由于立法对竞业限制的主体问题规定不是特别明确在法律适用上可能导致扩大解释，而有些企业盲目的均一律签订劳动合同竞业限制协议条款，那么这种武断的做法就明显不适当。结果带来的的就是部分企业对其核心利益不会造成潜在威胁和直接财产流失的广大人员也给予了不公平的竞业限制，既损害了他们的部分合法劳动权益，也付出了大量本不需要的各种金钱，增加企业的不必要成本。换句话说，签署竞业限制协定意味着雇主必须支付竞业限制补偿金，以履行非竞争义务。因此，为了降低雇佣成本，雇佣者必须同意对特定的具有保密义务的人员进行约定。而根据现有法律规竞业限制的人员限于以下三种人员：人事部门人员：劳动合同法第24条规定，竞争协议对象必须限于高管人员。这种人员经常会知晓大部分或全部企业的商业机密和核心技术信息，因此雇主的竞争限制的主要目的人群就是这些的人事们。雇主的熟练工人：一些主要技术的操作和实施由熟练工人决定。因此，对于掌握录用单位主要技术的熟练工人来说，录用单位也应该同意与之竞争的限制。高级销售人员、高级财务人员等负有保密义务的其他人员：高级销售人员掌握了很多重要的客户信息和使用单位的生产和运用信息，高级财务人员包括采用单位的财务状况，以及其他机密持有者包括部门部长、数据文件管理人员等。竞争限制的地区和期限范围模糊竞争限制的范围地区是由用人单位和劳动者约定。但是，从企业提供的具体法律合同条款来看，对范围地区没有约定或者约定不明确，常常在限制竞争区域随意扩大。不仅不符合法律，且也对劳动者的负担加重了，劳动者陷入了生活危机和日后从事熟悉工作领域淘汰危机。一般来说，竞争限制的地理范围应基于可形成与原始雇主的竞争关系的地理范围，其范围相对明确且特定，不能随意定为他所在国家的各个区域等任意描述。同时，在市场快速变化，特别是技术革新不断推进的今天，工人掌握的技术在短期内落后于社会发展。竞争合同是废纸。在增加劳动者负担的同时，竞业限制不仅要得到另外补偿，而且双方都容易受到损失的影响。因此，必须根据劳动者的工作特征，掌握商业秘密。按等级统一规定，明显不合理，不利于保护商业秘密、侵害弱者的合法权益。竞业限制的补偿金范围不统一雇佣双方如果没有协议竞业限制有补偿金的，劳动者在辞职或者跳槽到别的工作单位，能够按照与原来单位签署的竞业限制条款进行安分守己工作，这种情景下是可以支持竞业限制要求支付经济补偿，补偿费标准不能太低。如果标准太低，那可能会导致竞业限制的无效。实际上，竞争经济补偿标准在不同的地方并不一致。例如，根据浙江省技术秘密保护措施第15条，根据双方解除劳动合同前一年的收入的三分之二计算竞业限制年经济补偿，按照宁波市第十七条企业技术秘密保护措施的方法，对宁波市的补偿基准，双方当事人之间的竞业限制规定的年度补偿标准不得低于年收入的一半，这一年这是指是在员工辞职前年计算的。当务之急规范限制竞争员工的工资数额。现阶段的劳动者的补偿标准是就业前12个月平均项目的30%。最低于得到补偿的，不能低于执行地的最低工作待遇工资水平。关键很少有企业和职员签署合同反应承认经济补偿金太低的情况。如果有的员工屈服于限制条款，决定继续在原来的岗位上工作，员工的自由选择职业权利就会侵害，这种现象违背了立法者保护劳动者权益的宗旨，违背了“保护劳动者”的宗旨。僵硬的统一规定最低标准也是不合理的，经济补偿的评价综合考虑范围是劳动者工会所在地的经济发展水平、商业秘密需要考虑的潜在价值等。与经济补偿相比，企业对违约金的承诺仍然占据主导地位，违约金协议可以减轻企业的人员流失负担，但在这种情况下，如果经济补偿太低，而违约金过高，体现出竞业限制条款双方不平等的权利和义务等霸道条款。此外，协议规定的赔偿和处罚立法仍处于空白状态。劳动合同竞业限制条款的完善建议完善相关配套法律条文根据其他国家的立法经验，可以通过在《商业秘密保护法》中明确纳入禁止竞争的义务，来设计关于禁止竞争的义务的具体而详细的章节。这样，禁止竞争的义务便在保护商业秘密中起着不能或缺的地位。此外，通过修改《劳动合同法》、《反不正当竞争法》、《公司法》和其他部门法律中的职业竞争限制，可以使各个部门法律更加一致和互通。当然，法律的修补不可能立即完成，社会上的竞业限制问题也在不断出现更新，部门法的修缮不能一劳永逸的解决这一问题。因此，我们还将发布与相应的司法解释有关的补充规则，将竞业限制的概念，适用条件，为日后判决裁定更加标准化和客观性，增强竞争限制的可操作性。这样，在实践中就可以更加清楚地应用竞争限制。只有这样，竞争性商业体系才能形成一个完整的竞争性商业义务法律体系，在根本上解决市场竞争秩序和商业秘密，工人权利与之间的冲突等一系列法律问题，实现各方利益的平衡，有利于经济社会健康发展。完善竞争限制区域和期限首先，得合理地对竞争限制期限。伴随经济科技进步革新，许多新技术正在各个领域得到利用，尤其是通过计算机的大范围应用，产品和技术的更新周期越来越缩短，旧技术经常被替换。特别是竞争激烈的行业对于本企业的商业核心。商业的内部签署合同上的的竞争期限作为保护公司核心技术的重要措施，当然每个更新周期将取决于不同的行业和技术。因此关于限制的时效期限，最长不能超过2年。本文认为，以保护商业秘密为目的的禁止竞争应具有合理的地理范围。因为本身公司商业秘密的范围就是很窄，这是取决于行业和地区。仅在拥有商业机密的地区，雇主才可能严重违反威胁。严格来说，如果员工在该地区以外从事特定工作或工作，对雇主没有真正的威胁。因此，雇主不能扩大业务范围以限制雇员的选择自由。根据以上理解。在约定的不明确超过合理范围的，劳动者的自由选择权就会被剥夺，所以仲裁机构对限制地区进行合理审查，防治无故限制劳动者的劳动权利，绝对不能任意扩张雇主对劳动者别的工作的地理范围或开办公司限制。用人单位应当承担不提供超出客户、竞争者登记的行政区域或证据的法律后果。而可以将期间划分为劳动者掌握商业秘密程度、管理者等企业核心人员、核心技术开发人员，设定长期期限。工作特点与企业的商业秘密无关，不能设置竞业限制。完善竞争限制主体和违约金在主体上，必须以更科学、更严密的方式严格规定竞争限制，均衡用人单位和劳动者的合法利益，我认为竞争的主体仅限于以正式的方式实际接触和掌握核心商业秘密的劳动者，竞争的主体实际上具有保密义务的只局限于局部高级劳动者，例如高层管理者、核心技术开发者而已。一般职员、临时雇佣、劳务派遣等不接触商业秘密的人员不应该随意设置竞争限制条款和竞争自由限制。对于竞业限制的补偿金，在从公平合理的角度来看，雇佣机构应合理补偿竞争协议条款造成的经济损失，作者认为应该鼓励雇主和工人依法合理补偿，通过双方当事人之间的协商，将损失变为更小。由于为了可以实现良好的均衡，对于工人这些弱势群体竞业限制可以适当多经济补偿，还需要增加法律上的经济补偿，但也并保证雇主将违约金的合理范围，不然违约金于经济补金相比不平衡那显然是不公平的。《劳动合同法》规定劳动者应当承担违反竞争限制的责任。本文认为将严格限定处罚上限，使违约金赔偿金数额相当于补偿费的2至3倍，严防用人单位的过分要求，赔偿范围可以根据对雇主的直接损害损失、对方的潜在损失和间接损失来计算。避免对竞业限制义务的生效或解除增设前提条件，如双方确需要附加生效或解除条件，则条件需符合法律规定且约定内容应详尽、具体和准确具有操作性，便于存证举证。

结束语通过以上分析，竞业限制是法学者研究的一个重要课题，如何通过合理的制度设计，在承认竞争限制协议的效力的同时，将合同签订双方利益更全面的照顾周到，这是作为民法典颁布后的对于劳动合同法这方面的提出的要求。它的职责不仅是维护劳动者利益的法律，也是社会各阶层维权的法律。法律的目的不只是当事人的事后救济，而是一个国家的通用准则，既惩恶，也扬善，但归根结底是保障国家全体成员的合法权益不受侵害，以维护社会的良性运行。我国在竞争的规章制度的设计中，实际上雇佣机构的保护本单位利益倾向很强，雇佣机构为了保护自己的商业秘密等权益过分依赖这个制度。不能光依靠呼吁企业树立责任感保护劳动者，但是这个解决方法不是长期的计划，而是应根据颁布明确可靠的法律上规定来保障双方的合法权益。因此，对竞争业限制协议的效力问题进行需要更深一步的研究。当劳资双方发生竞争行业限制纠纷时，应该直观和客观地对比自己的行为是否符合法律规定，平衡劳动者、企业、社会三方的利益，寻找平衡点，建立和谐稳定的劳动关系。

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