法学专科毕业论文-用人单位单方解除劳动合同存在的问题及对策

摘要我国《劳动合同法》的实施为我国劳动关系的稳定提供了法律保障，但在复杂的形势下，《劳动合同法》仍存在缺陷，无法平衡双方的权利义务。《劳动合同法》进一步完善了劳动合同解除制度的规定。它不仅注重保护企业的合法经营活动，而且注重保护劳动者的基本权益。然而，雇主和雇员之间的问题仍然非常尖锐。劳动合同纠纷主要是由劳动者或用人单位单方面解除劳动合同引起的。本文对用人单位单方解除劳动合同法律制度存在的一些不足进行了初步分析，并根据实践需要提出了一些立法建议。这对于有效贯彻《劳动合同法》，依法保护劳动者权益，构建和谐社会具有一定的现实意义。关键词：劳动合同法；用人单位；单方解除；问题；对策

相关概念劳动合同解除，是指劳动合同生效后、履行完毕前，一方或双方根据具体情况，提前表示解除劳动关系的法律行为。其次，劳动合同的解除可以分为两类：一类是当事人协商一致同意解除劳动合同；一是在法律情况下，劳动合同的一方单方面表达意愿，决定终止劳动合同。根据主张单方意思表示的主体，可以分为用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同。我国现行《劳动合同法》和《劳动法》对劳动者单方解除劳动合同制度有较为详细的规定，但对用人单位单方解除劳动合同的原因的相关规定并不完善，在实践过程中出现了一些概念不明确和标准不清晰的问题。用人单位单方解除劳动合同制度的类型用人单位预告解除劳动合同这种解除类型并非建立在劳动者主观过失或者过错的基础上，仅是基于一些非可归因子双方的客观原因导致未到期的劳动合同无法继续履行，而由用人单位对劳动合同做出解除的情形，因此它也被称为非过失性解除劳动合同。行使解除权时要求用人单位提前30日向劳动者进行告知，或者以额外向劳动者支付1个月工资的形式取代30日的预告通知时间，可以由用人单位解除劳动合同。用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同要求用人单位解除劳动合同必须以劳动者出现法定的存在过错的行为，方可解除，故而它也被称为过失性解除劳动合同。这一解除权不要求用人单位提前告知劳动者，只要发现劳动者的过错行为就可以立即解除双方的劳动合同，并且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。用人单位经济性裁员经济性裁员是用人单位根据市场经济发展形势及自身生产经营状况作出的应对劳动力过剩的一次性裁减员工人数的手段。这一解除权要求用人单位必须符合破产重整或者生产经营困难等法定情形，而且用人单位要严格履行提前30日向工会或者全体职工说明情况的法定程序，同时对6个月内用人单位重新招用劳动者也作了限制。经济性裁员的情况下，用人单位应当制作补偿方案。用人单位单方解除劳动合同存在的问题用人单位预告解除劳动合同制度的不足从《劳动合同法》第40条可以看出，我国《劳动法》对用人单位提前解除劳动合同规定了较为严格的条件，要求用人单位向劳动者支付经济补偿，但也存在诸多问题。预告通知期的规定过于单一现行《劳动合同法》规定，提前终止劳动合同的，应当提前30天书面通知劳动者，但不区分劳动者的年龄、职务和工作年限。当前，我国就业形势严峻。雇佣工人的现象很普遍。40岁以上失业人员再就业困难，已成为影响社会和谐稳定的重要因素。如果法律规定通知应提前30天发出，则是一刀切。对于年龄较大、工作时间较长且缺乏一定就业能力的家庭负担沉重的员工而言，30天的通知期显然太短。通知期不与员工的工作时间和年龄相结合。解除程序缺少规范《劳动合同法》对单方提前通知用人单位解除劳动合同的条件有严格限制，但仍缺乏程序规范。例如，书面通知的内容和形式，包括合同终止的明确表示和合同终止的原因没有明确规定。例如，蚌埠市一家企业改制为制造业有限公司，改制方案规定，新公司应接收原企业的所有员工，终止原企业与员工之间的劳动合同，并处理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工在15天内到公司办理安置手续。然而，一些雇员没有看到报纸上的通知，引起了纠纷，并被提交法院。用人单位即时解除劳动合同制度的不足完全列举式立法规定不能满足复杂多变的现实情况劳动者有法律规定以外的原因的，应当解除劳动合同，用人单位能否解除劳动合同，法律没有规定。又如严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同。至于什么是“严重违规”？什么是“一般违反”？立法中也没有对其进行定义。实际上，在利益的驱动下，雇主也可以根据实际犯小错误的工人的严重违纪行为终止劳动合同。例如，如果某单位的机器操作员因操作不当给企业造成2000元以上的损失，企业将其解雇，秦拒绝向劳动仲裁委员会提出上诉。在这里，如何判断秦某给企业造成的2000多元损失属于“严重违规”还是“一般违规”？试用期的录用条件规定不明确《劳动法》规定，如果工人在试用期内被证明不符合劳动条件，劳动合同可以立即终止。但是，是否满足“就业条件”由雇主决定，工人没有权利。立法赋予雇主制定就业条件的权利和决定工人是否符合就业条件的权利，而工人没有获得救济的权利。由于这一立法漏洞，在实践中，一些不诚实的企业利用这一法律规定廉价使用试用期内的工人。试用期满，被告不符合劳动条件，即终止劳动合同，然后以同样的方式重新就业和终止，雇主廉价使用工人。我国经济性裁员制度的不足我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法律整顿或生产经营状况严重困难两种情况作为经济性裁员的法定许可条件，确有必要裁减人员。然而，这两个条件的规定是抽象的、模糊的和不可操作的。破产界限规定不明确中国破产法规定：“企业因经营不善造成严重损失，无法清偿到期债务的，可以依法宣告破产。”这些规定使破产原因多样化和复杂化，这已受到许多学者的批评。什么是管理不善？它与严重损失之间是否存在因果关系？什么是严重损失？损失有多严重？这些问题必须在破产法实施之前得到解决。这种破产原因的多样化结构增加了雇主、工人甚至法院识别问题企业的难度。1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法的适用范围，规定企业因严重亏损无法清偿到期债务的，债权人或者债务人可以向人民法院申请破产。虽然这项规定消除了破产法规定的“管理不善”，但“严重损失”仍然是限制“无法偿还到期债务”的条件，这与破产法在实践中的规定没有实质性区别。这些规定在实践中给困难企业的认定带来了困难，对经济下岗制度实施的前提也造成了不同的理解。对被裁人员的标准规定过于单一中国在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员规定》第5条中只规定了若干不能裁减的人员。然而，由于工人的个体差异，一些特殊工人需要特殊保护。将他们纳入裁员目标将违背社会公平和正义。中国的经济裁员采取简单的“一刀切”方式，不考虑工人的年龄、收入、工作时间、身体状况、对雇主的贡献等特殊情况。完善用人单位单方解除劳动合同制度的对策鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践经验的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。经济性裁员制度的完善确立统一的、科学的困境企业认定标准目前，《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、模糊、不具可操作性，给实践中认定困难企业带来困难。要解决这一问题，必须参照国际通行的企业破产界限。世界各国对破产原因的立法主要有两种方式：英美法系国家采用列举法，大陆法系国家采用概括法。一般来说，泛化国家以“未清偿到期债务”为破产原因，以现金流量标准和资产负债表标准为两个标准。在我国，必须建立统一的破产原因标准，即以“未清偿到期债务”为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他企业，无论是经营不善造成的严重亏损，还是由于其他原因，企业不能清偿到期债务时，困难企业可以申请破产保护，或者与债权人达成和解协议，或者达成重整计划进行重整。此时，困难企业可根据需要签订和解协议或重组方案裁员。这样，建立统一的企业经济性裁员标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好地防止用人单位利用经济性裁员制度侵害劳动者合法权益。此外，还要加强政府对困难企业的宏观调控。我们可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种优惠政策措施等方面进行分析。例如，政府可以通过税收和财政激励来控制企业的裁员。通过优化企业外部环境，可以为企业生存发展营造良好氛围，促进企业生产发展，促进就业，减少企业裁员行为。建立科学、合理的裁员标准建立科学、合理的裁员标准不但可以防止用人单位的“人治”因素；还可以对需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。建议规定裁员的标准应以劳动者的考核成绩为主，成绩高的可优先留用；同等考核成绩的应结合工龄、年龄和家庭负担等综合因素考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会稳定。用人单位预告解除劳动合同的完善预告通知期限应根据劳动者工作情况设定现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。完善用人单位预告解除劳动合同的程序我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。用人单位即时解除劳动合同的完善进一步明确解除合同的条件和标准对“不符合录用条件”进行解释，建立合理、客观的考核制度，使之具有可操作性。我国法律规定用人单位即时解除劳动合同要求证明劳动不符合录用条件，对于“不符合录用条件”应当用科学的方法来衡量其程度，根据不同的岗位要求作适当的调整和变通。同时，对企业内部规章制度进行立法规范，将劳动纪律客观化、规范化、公开化，并制定用人单位劳动规章或工作规则，并使规章或规则的制度与修改遵照合法的程序进行，确保企业内部制度的合法性与合理性。赋予劳动者对解雇事由的知情权和申辩权我国在立法上并未规定用人单位在即时解除之前有向劳动者告知解雇原因的义务，也未赋予劳动者对解雇事由进行申辩的权利，这在程序上是不合理的。用人单位在劳动者解除劳动合同前应让劳动者知道自己被解雇的原因，并赋予劳动者对被解雇事由申辩的权利，用人单位应听取劳动者的解释，并负有对其做出相应答复的义务。法律还应规定，若用人单位违反此解雇程序必须承担相应的法律责任，这样更有利于做到公平公正，有利于加强对劳动者的保护。

结束语良好的单方解除劳动合同制度不仅要保护解除合同一方的自由，而且要防止其权利被滥用；我们不仅要保护彼此的利益不受侵犯，还要维护劳动关系的流动和稳定。因此，必须根据我国的实际情况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这不仅可以平衡劳动者和用人单位的利益，而且可以促进市场经济条件下人才的正常流动，稳定劳动关系，促进经济发展。在以人为本的法律理念指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立和谐的劳动关系，共同促进社会发展。

参考文献[1]徐兆宇.劳动者单方解除劳动合同的法律问题分析[J].2021.[2]傅一方.用人单位单方解除劳动合同的研究[J].科教导刊:电子版,2