劳动作文之哺乳期劳动合同模板

哺乳期劳动协议【篇一:女性孕期产期哺乳期劳动法相关要求】劳动法相关女职员在孕期、产期、哺乳期待遇相关要求一、相关劳动协议解除问题依据此要求,如女职员未严重违反用人单位规章制度,未营私舞弊或有违法犯罪行为给用人单位造成重大损害,正常情况下用人单位是不能与职员解除劳动协议。二、相关休息休假问题中国《劳动法》第六十二条要求:“女职员生育享受不少于九十天产假。”国务院《女职员劳动保护尤其要求》对此又做了补充,该《要求》第七条:“女职员生育享受98天产假,其中产前能够休假15天;难产,增加产假15天;生育多胞胎,每多生育1个婴儿,增加产假15天。”依据该要求,用人单位最少要给女职员产假98天,多则不限,由用人单位自由把握。另外该《要求》第七条第二款还对流产假期进行了要求:“女职员怀孕未满4个月流产,享受15天产假;怀孕满4个月流产,享受42天产假。”三、相关产假期间工资问题生育保险待遇中生育津贴即为女职员产假期间工资。依据《女职员劳动保护尤其要求》第八条第一款要求:“女职员产假期间生育津贴,对已经参与生育保险,根据用人单位上年度职员月平均工资标准由生育保险基金支付;对未参与生育保险,根据女职员产假前工资标准由用人单位支付。”所以女职员在休产假期间不用担心用人单位工资发放问题。四、相关生育医疗费用问题生育保险待遇中除了生育津贴之外,还有生育医疗费。依据《女职员劳动保护尤其要求》第八条第二款要求:“女职员生育或者流产医疗费用,根据生育保险要求项目和标准,对已经参与生育保险,由生育保险基金支付;对未参与生育保险,由用人单位支付。”该医疗费用应包含女职员在妊娠期、分娩期、产褥期内,因生育或流产所发生检验费、接生费、手术费、住院费、药费等费用。另外,依据《社会保险法》第五十五条要求,生育医疗费用还包含“计划生育医疗费用”,即放置宫内节育器、输精(卵)管结扎手术、终止妊娠手术技术常规所要求各项医学检验等所发生医疗费用,由生育保险基金支付。当然,未参与生育保险,由用人单位支付。五、相关争议处理方法问题如用人单位未按相关法律法规要求给予女职员应有待遇而与职员发生劳动争议,职员能够按以下方法寻求处理:用人单位有工会,能够经过工会与用人单位协商处理,无工会,能够直接找用人单位协商处理;协商不成,能够找企业调解委员会进行调解;调解不成,能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当然也能够不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服,能够自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。【篇二:三期女职员(孕期、产期、哺乳期)与劳动协议解除】三期女职员（孕期、产期、哺乳期）与劳动协议解除浙江浙联律师事务所刘效权律师4月28日,国务院出台《女职员劳动保护尤其要求》,其中对女职员三期劳动保护,尤其是相关劳动协议解除要求,相较于1988年《女职员劳动保护要求》做了部分字眼上调整,本文将分别讨论女职员在孕期、产期、哺乳期包含劳动协议解除相关问题:《女职员劳动保护要求》（失效）第四条不得在女职员怀孕期、产期、哺乳期降低其基础工资,或者解除劳动协议。《女职员劳动保护尤其要求》第五条用人单位不得因女职员怀孕、生育、哺乳降低其工资、给予解聘、与其解除劳动或者聘用协议。一、女职员怀孕期劳动协议解除问题。1、女职员怀孕期间能够解除劳动协议情形及限制。女职员怀孕期劳动协议解除要求是明确:不得因女职员怀孕,不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大改变”、“裁员”等四种情形而解除劳动协议,这四种情形分别对应《劳动法》第26、27条或《劳动协议法》第40、41条,不过,假如女职员存在《劳动协议法》第三十九条要求多个用人单位法定能够解除劳动协议情形,用人单位仍然能够解除劳动协议,比如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重渎职营私舞弊给单位造成重大损失、与其她单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不更正、劳动协议无效、被追究刑责,当然劳资双方协商一致也能够解除协议。2、女职员特殊情况下怀孕处理。实践当中存在女职员未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等情况,用人单位是否能够解除协议呢？或者是用人单位规章制度已经要求了这种情形,是否能够解除协议呢？首先,女职员未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法,但似乎违反了道德或者公序良俗,用人单位经过制订规章制度形式要求能够解除劳动协议存在一定合理性,不过,国务院行政法规已经明确“不得因女职员怀孕”解除劳动协议,所以用人单位这么规章制度是存在风险,比较稳妥做法是经过协商解除劳动协议,这么对女职员影响能够降到最低。二、女职员生育期劳动协议解除问题。在《女职员劳动保护尤其要求》出台后,计划外生育时用人单位是否能够解除劳动协议问题说法不一,这部分关键讨论相关解除劳动协议内容:1、计划内生育采取严格保护标准。计划内生育应该是符累计划生育要求生育,从中国相关法律要求来看,一直采取是严格保护标准。女职员计划内生育,除非是《劳动协议法》第36要求协商解除、第39条要求对应情形,用人单位不得解除劳动协议。假如用人单位违法解除,女职员能够依法投诉、举报、申诉,依法向劳感人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁,对仲裁裁决不服,依法向人民法院提起诉讼。用人单位造成女职员损害,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责主管人员和其她直接责任人员组成犯罪,依法追究刑事责任。2、计划外生育,假如国家要求能够解除劳动协议,用人单位能够解除劳动协议。之所以产生这个命题,在于公布《女职员劳动保护尤其要求》删除了1988年《女职员劳动保护要求》里第15条“女职员违反国家相关计划生育要求,其劳动保护应该根据国家相关计划生育要求办理,不适用本要求”内容,轻易给人产生“只要是生育一概根据本要求享受劳动保护”错觉。其实劳动保护和计划生育是分属不一样管理领域,分别受《劳动法》和《人口与计划生育法》调整,虽有交叉,从尤其法和通常法角度,与生育相关法律冲突应该适用生育相关要求,所以即便是《女职员尤其保护尤其要求》取消了计划生育内容,假如女职员计划外生育,只要国家相关计划生育相关法规要求能够解除劳动协议,用人单位应该能够解除。笔者查阅了相关地方法规,有些《人口与计划生育法》口径一致,只是“处分”,如北京、内蒙、新疆、上海;有些与浙江一致,针对国家机关工作人员能够开除“公职”,如广西、湖南、安徽;也有像海南一样,企业职员能够开除,如重庆。《人口与计划生育法》第四十二条根据本法第四十一条要求缴纳社会抚养费人员,是国家工作人员,还应该依法给予行政处分;其她人员还应该由其所在单位或者组织给予纪律处分。《浙江省人口与计划生育条例》（修正）第五十一条不符正当定条件生育,除按本条例要求缴纳社会抚养费外,产假期间不发工资,妊娠、分娩等一切费用自理,取消其她生育福利待遇,男女双方各处以降级以上行政处分,直至开除公职。县（市、区）人民政府能够在其职权范围内要求其她限制方法。《重庆市人口与计划生育条例》（修正）第五十八条国家工作人员违反本条例要求生育或收养一个儿女,给予降级或免职处分;违法生育或者收养二个或多个儿女,给予开除公职处分。企业职员违法生育或者违法收养儿女,参考前款要求实施。3、计划外生育解除劳动协议能够经过用人单位规章制度进行规制。像浙江情况,对“不符正当定条件生育”要求为“直至开除公职”,显然对于没有“公职”企业企业女职员,计划外生育不能依据地方性法规解除劳动协议,不然就是违法解除。至于是否能够经过规章制度方法进行规制,实务界也常有争论,笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动协议进行要求,从内容上不违反法律,因为《人口与计划生育法》已经明确“其她人员应该由其所在单位或者组织给予纪律处分”,只不过用人单位规章制度还要符合民主程序、公告要求,当然也能够在劳动协议中对计划外生育约定为“严重违反用人单位规章制度行为”。计划生育是一项国策,我们在此不想进行讨论,不过在当下国家愈来愈重视劳动保护情况下,用人单位应该合理、正当处理计划外生育劳动协议解除问题;同时,是否对计划外生育解除劳动协议,也是用人单位非常“两难”课题,既要符合人性化、表现以人为本管理,又要从用人单位本身生存角度综合判定和处理。三、哺乳期女职员劳动协议解除问题。1、女职员哺乳期间能够解除劳动协议情形及限制,与女职员哺乳期困境。与怀孕期女职员要求相同,即用人单位不得因女职员哺乳、“医疗期”、“不胜任”、“重大改变”、“裁员”等四种情形而解除劳动协议。即使法规要求了女职员98天产假,不过产假后婴儿哺乳仍然是个问题,现今职员上下班距离较远,即便用人单位“在天天劳动时间内为哺乳期女职员安排1小时哺乳时间”,也常常形同虚设。对于《浙江省人口与计划生育条例》要求持有《独生儿女父母光荣证》职员,能够享受“六个月哺乳假”或者“产后一年假期（含法定产假）”,而且“工资照发”、“计算工龄”,在当下用人单位经营压力下,这个要求也成了部分群体专享,大部分用人单位女职员难以奢望。2、用人单位应慎重对待哺乳期女职员劳动协议管理工作。实践当中常有女职员产假后私自不来上班情况,当然也有以病假形式请假不来上班,对此用人单位应该慎重、立刻分情况进行处理。对私自不来上班,用人单位能够依据劳动纪律或者规章制度解除劳动协议,只不过要做好相关手续,做到合情、合理;对以病假形式,能够对病假诊疗证实进行确定,假如属实,应该准许请假,对其中涉嫌虚假,也能够依据规章制度解除劳动协议。女职员劳动保护既是用人单位责任,也是政府部门行政管理内容之一,劳动者也应该做到知法、懂法、遵法,共同构建友好劳动关系。鉴于笔者能力有限,以上分析仅起抛砖引玉之用。（如有引用,请注明出处）【篇三:哺乳期女工到期不续延劳动协议协议书】到期不续延劳动协议协议书甲方:成都宝悦汽车有限企业乙方:鉴于:a.甲乙双方于xxx年xx月xxx日签署《劳动协议》（下称“劳动协议”）,约定劳动协议期限自xxxx年xx月xx日起至12月31日。b.乙方处于哺乳期,直至xxxx年xx月xx日届满。c.经乙方提出,甲乙双方协商一致同意不续延劳动协议。为此,双方达成协议以下:1.经双方协商一致,同意劳动协议到期后不续延,即双方劳动关系至12月31日起终止。2.为上述第1条之目,甲乙双方确定并同意以下事实:（1）乙方劳动协议期限届满时（即12月31日）,乙方仍处于哺乳期。甲方对此极为关注,并已具体向乙方解释相关哺乳期女职员在劳动协议期限届满时有权要求续延劳动协议至哺乳期届满法律要求。乙方已充足了解哺乳期女工各项权利。乙方坚持不续延劳动协议,并明确表示在任何情况下不会向甲方主张不续延劳动协议法律责任,且以后不会因终止劳动协议时其处于哺乳期为由要求恢复劳动协议关系;（2）甲方是基于乙方主动要求而与乙方协商一致不续延劳动协议,所以不管在任何情况下,甲方均无须向乙方支付任何含有处罚性质赔偿金或赔偿金。3.尽管有上述第2条之事实,为表示对乙方关心以及出于避免未来无须要纠纷之目,甲方同意给予乙方赔偿费用人民币xxxxx（￥xxxx）。该赔偿费用包含了至乙方至哺乳期结束时工资、解除劳动协议经济赔偿金、企业对哺乳期职员关心等等。4.乙方知悉并同意,上述第3条所述赔偿费用人民币xxxx（￥xxxx）已超出正常情况下解除/终止劳动协议时甲方应支付经济赔偿金。5.除上述第3条所述赔偿费用之外,乙方不得以任何理由再向甲方提出其她经济要求（包含但不限于《劳动协议法》等法律法规所要求之任何经济权利）,也不得以任何理由（包含终止劳动协议时其处于哺乳期）要求恢复并继续推行劳动协议。若有违反,乙方应该先全额向甲方退还第3条所述之赔偿费用,双方再向劳动争议仲裁部门及/或人民法院申请仲裁及/或判决。6.在任何情况下,乙方不得向任何第三方泄露或透