人力资源管理毕业论文-论胜任力理论在人力资源管理中的应用

i摘要在市场经济体制下，企业的市场环境和商业模式发生了巨大变化，人力资源管理暴露出现代管理的许多缺陷。胜任力理论在当今人力资源管理中的应用越来越广泛，显示出巨大的作用。在当前的企业中，胜任力理论得到了广泛的应用，使许多企业在市场竞争中取得了较好的成绩。它也是全面增强企业实力的重要手段，为社会经济和发展做出了许多贡献，使企业在日益激烈的市场经济竞争中站稳了脚跟。企业根据实际情况不断完善胜任力理论，使企业能够全面把握员工的需求，留住人才，使员工积极工作，充分发挥最大作用，提高企业整体的效率和形象。关键词：胜任力理论；人力资源管理；阻碍；应用对策

前言在现代企业管理中，人力资源管理作为企业内部管理的核心内容，是决定企业未来发展的重要因素。人力资源管理的内容非常广泛和复杂，包括人才选拔、薪酬分配、薪酬支付等。传统的人力资源管理由于效率低下、管理效果差，导致了大量的人才流失，无法提高企业的核心竞争力。要实现“充分发挥人才”的目标，就必须加强人力资源管理的质量。虽然胜任力理论尚未成熟，但它也可以极大地改善人力资源管理的现状。它在现代人力资源管理中应用广泛，发挥着不可替代的作用。因此，加强胜任力理论的研究十分重要。胜任力及其理论概述胜任力“胜任力”的概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克莱兰于1973年正式提出的。它是指在工作中能够区分杰出成就者和普通人的深刻个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、领域知识、认知或行为技能以及其他可以可靠测量或计算的个人特征，并可以显著区分优秀表现和一般表现。然而，一些学者从更广的角度定义胜任力，认为胜任力包括三个维度：职业、行为和战略。职业维度是指处理具体和日常任务的技能；行为维度是指处理非特定和任意任务的技能；战略综合维度是指与组织背景相结合的管理技能。胜任特征包括：（1）胜任力的作用。企业可以利用其能力来确定其领导团队的行为是否能够领导整个企业实现预定的发展目标。（2）能力可以衡量。能力对预定目标的影响可以衡量。企业可以利用能力的可测量性来评估其领导者目前的能力差距以及未来改进的方向和程度。（3）能力可以培养。一旦确定了能力，企业就可以通过培训和其他方式促进领导学习，以满足能力要求。（4）能力标准不同。也许这两家企业在财务业绩（包括员工成长和客户发展业绩）方面可能非常相似，但他们获得这些业绩的方式完全取决于根据其战略和企业文化设定的能力。胜任力理论胜任力理论的核心内容是区分某一领域和工作中的优秀人才和普通人才，并以深刻的个性化特征作为参考依据，从而达到优化人力资源管理的目的。胜任力理论大致包括三个维度：（1）在实际工作中处理日常事务的能力，这就是我们所说的专业维度；（2）处理一些不确定和意外事件的能力，即行为维度；（3）面对具体组织场景的管理技术是战略的综合维度。从以上三个维度可以看出，胜任力与生活、工作等方面直接相关，这也是该理论广泛应用的一个重要因素。因此，胜任力理论也适用于学生检查和工作评估。同时，胜任力理论不仅考虑了员工技能，还涉及知识、动机、个性（心理）等因素，因此胜任力理论在实际应用中的综合表现非常好。当然，胜任力理论确实涵盖了广泛的内容，但在实际应用中并不完善。胜任力理论的应用需要与实际工作领域、工作要求和具体工作任务相匹配，同时还需要明确某一领域优秀人才和普通人才的特点，这就要求胜任力理论具有适应性。另一方面，只有指定工作中的能力和知识才能被视为能力。实现胜任力理论的前提是建立一个模型，即胜任力模型。你不仅要根据工作的实际情况收集数据和样本，还要掌握人才的心理。这样，您可以确定某个领域或职位的能力要素，然后补充和修改模型，改进能力模型，为优化人力资源管理奠定基础。胜任力理论运用过程中的阻碍模型质量问题对于胜任力模型，它是否是一个优秀的模型，评价标准是否具有代表性，直接决定了模型的质量是否符合标准。一个客观、完整、准确的模型可以全面地反映某一领域、某一岗位人才的综合能力。因此，如果一个企业使用一个质量差的模型，就会影响其对人才的认知。除了增加成本外，它还将浪费资源。样本量问题在建立胜任力模型的过程中，通常采用归纳法，即通过样本收集建立模型。理论上，模型的质量越高，样本量越大，样本中应该有典型的例子，以便充分反映某一领域的整体信息。该模型应充分考虑企业的地域、性质、组织结构、岗位结构、工作范围等。中国幅员辽阔，经济发展存在巨大差异。同一岗位在不同地区的质量也参差不齐，因此必须具备具有代表性的信息要素，才能发挥胜任力理论的价值。人力资源管理措施不配套本质上，胜任力理论服务于人力资源。作为辅助工具，它需要人力资源支持管理措施的支持。只有通过人员选拔、培训、绩效管理等工作，才能发挥绩效管理等模式的真正价值。绩效管理作为人力资源管理的核心内容，通过选择不同绩效的企业人力进行活动面试，可以收集同一领域的各种信息，从而构建完善的绩效管理体系。在培训中应用能力素质模型时，需要根据同一行业的发展方向预先指定培训对象和培训内容。然而，从实际应用来看，我国许多中小企业对胜任力模型没有深入的理解，缺乏配套的人力资源管理措施，阻碍了胜任力模型的发挥作用。模型适应性问题胜任力模型起源于美国，因此国外有许多应用实例，并取得了很好的效果。中国市场经济仍处于发展的初级阶段。许多企业夸大了胜任力理论在人力资源管理中的作用，没有结合自身的情况来构建或使用该模型。你应该知道，国际发达国家的企业综合能力高于中国，如果仍然按照国际标准引进这种模式，往往会导致应用不当，不仅会消耗大量的资金成本，而且也无法实现预期目标，造成资源浪费。胜任力理论在人力资源管理中的应用在员工培训方面的应用在过去的企业员工培训中，员工培训没有针对性，浪费了人力资源。然而，胜任力理论下的员工培训可以为员工的工作提供具体的培训，充分发挥培训的作用，培养员工的价值观，挖掘员工的内在动机特征。胜任力理论是以员工在特定岗位的工作内容为主要培训内容，强调员工的能力和素质。有必要对其进行深入全面的了解和进一步的分析。这种有针对性的培训可以使员工更快地了解企业的需求，加快他们适应工作的速度，提高他们的绩效，使他们具有较强的能力，并为未来的工作提供保障。同时，基于胜任力理论，对员工进行培训，形成工作目标，有目的地培训员工。此外，它还可以全面提高员工的知识水平、专业技能和工作积极性，使培训更有意义，而不是无目的和无目的。相关培训师制定目标明确、与工作相关的具体计划，可以大大提高员工的专业素质。胜任力理论的实施将人力资源管理培训水平提高到了一个新的高度。有了具体的标准和计划，可以提高企业整体员工的水平，从而加强企业人力资源的战略支持。在招聘人员方面的应用在大小企业中，人才招聘是最重要的。高素质、高技能、强专业精神的人才能够有效地促进企业发展，使企业达到更高的水平。因此，如何更好地吸引、留住和管理人才是企业需要考虑的主要问题。因此，胜任力理论得到了广泛的应用，它可以帮助企业在招聘时吸引人才。胜任力理论的应用可以使企业在招聘人员时尽快招聘到与企业未来发展相匹配的人才，使被招聘的员工能够尽快投资于企业的发展，并为企业其他人员树立正确的人生观和价值观。此外，胜任力的应用还可以使企业在工作岗位上发现内部动机和外部因素，使企业能够更好、更客观、更全面地评价员工，对员工的发展进行详细分析，使员工的自我定位和价值目标更符合岗位，减少或避免招聘过程中招聘的人才与企业发展的不匹配。同时，胜任力可以提高企业的招聘效率，为企业的招聘工作提供非常有利的人才保障，有效提高企业的社会竞争力。在绩效管理方面的应用员工绩效管理是企业人事管理的重要组成部分，涉及员工晋升、年终考核、企业发展等方面。基于胜任力理论的绩效管理可以使员工清楚地了解自己在企业岗位上的最低标准和发展标准，有效地知道他们应该改进什么技能，使员工有“看和摸”的目标，并在改进内容上有具体、客观的表现；使员工在工作中更有动力，要求更高；使员工能够及时解决工作中的问题并进行补救。同时，在完成工作标准的基础上，员工还可以通过工作进步积累更多有利于其未来发展的专业技能。此外，胜任力理论的应用可以使员工有一个公平公正的环境，绩效考核更加透明，减少“裙带关系”的出现，这有利于企业的未来发展。员工的岗位工作不可避免地与他们的能力有关。在绩效考核方面，企业可以根据考核结果对绩效高的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性，使员工自发地积极比较工作绩效，提高工作效率，实现“双赢”；对于绩效较差的员工，企业也可以通过胜任力理论找出影响员工绩效的因素，并提供有针对性的培训，以提高员工的整体工作绩效。在薪酬管理方面的应用薪酬管理是企业留住人才的重要标准，可见薪酬管理的重要性。在过去的企业管理中，员工总是认为工资与任务量不成正比，导致人才流失，减缓了企业的发展。薪酬在员工中占很大比例。有效的薪酬管理可以激发员工的工作热情，使员工在工作中自发地学习岗位相关能力，充实自己，更好地发展企业。因此，基于胜任力理论的薪酬管理可以有效地解决企业中的这些问题，使员工对薪酬有一个直观的概念，薪酬奖惩可以弥补以往企业的不足。同时，根据员工的能力进行奖惩。企业奖励表现好的员工，惩罚表现差的员工，这可以激发员工的积极性，使他们更加努力工作。在薪酬管理中，我们必须客观公正地根据员工的能力奖惩员工。在系统管理中，“破坏比构建容易”。我们必须避免不合理的薪酬分配，否则长期薪酬管理体系将崩溃，这将使企业员工对公司产生怀疑，并毫无疑问地不信任该体系，影响公司形象和发展。此外，胜任力引起的工资差异可以使其他员工有奋斗的目标，形成榜样，从而有意识地提高自己的各个方面的技能，激发自己的潜力，实现自己的需求。企业和员工的综合能力都将得到一定程度的提高。

结束语胜任力理论涵盖范围广泛，在人力资源管理中，它可以分为四个方面：招聘与选拔、绩效评估、员工评估和薪酬管理。通过对人才能力的评估，可以确保岗位的适应性，激发人才的工作动机，确保“人尽其能”，降低企业的人才流失率。因此，企业应该正视自身的发展现状和人才状况，构建综合能力模型，为人才提供更多的发展平台，从而通过提高个人能力来提高综合实力。致谢饮其流时思其源，成吾学时念吾师，在此论文完成之际，谨向我尊敬的导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。还要感谢我的好友在论文写作期间对我的鼓励与关怀，谢谢你们。求学多年，即将走入社会参加工作之时，最最需要感谢是我的亲人，感谢你们的无时无刻不在的鼓励和支持，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

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