行政管理本科毕业论文-物流企业基层员工流失问题及对策研究

摘要随着中国物流行业的迅速发展，它对企业人员的要求也愈来愈高。留住、培育和吸引企业人员，从而减少员工流动，是中国物流公司所面对的重要问题。在一个国内公司的企业人员进行了不断的流失，反映着其对公司的忠诚的不足，这一在技术方面一方面影响了中国公司的整体竞争力，但另一方面却也给公司内部造成了某些负面因素影响，甚至影响着中小企业的名誉。而一个公司的发展壮大和提高，除企业内部硬件设备的发展和提高之外，还和公司内部人员的管理能力有关。一家优质合格的公司必须学会留住、培育和吸引人才，以减少人员流失率，并增强公司竞争力。本文针对中国国内物流产业的人才缺乏以及中小企业的具体实际状况可以开展宏观环境分析和微观数据分析。文章在阐述问题的基础上，采用文献调研、个案调查、数据分析以及对比分析等方式，对中小企业人才流失问题展开了剖析，从而为中小企业改进人才流失状况提供了合理的意见与对策。关键词：物流企业；人员流失；问题；对策

前言随着淘宝、JD、拼多多等网络购物平台的兴起，吸引了越来越多的买家和卖家加入互联网电子商务的产业链。让网络买家在保证物品完好性的情况下，以最快速度拿到他们在购物平台上购买的产品，这成为中国物流行业赖以发展的基石。现在是物流全球化的时代，物流企业之间的竞争日趋激烈。据调查结果显示：近几年来，我国快递行业吸纳了更多的中国人就业，为国家就业人口作出了重要贡献，我国的快递行业规模已连续四年蝉联全球首位。随着速递行业的蓬勃发展以及快件数量的增长，包裹快件数量逐渐赶超实体经营。但如此出色的业绩背后却是国内快递产业遭遇人才流失、人员离职的困境。为能够更深入理解并学习物流企业企业的内部员工流失因素，本文将借助国内杰出学者的有关技术研究成果提供理论支撑，并提供本文本人的观点与意见，通过参考文献进行问卷调查法研究国内优秀公司企业内部人员流失的理论；采用案例分析法分析影响公司人员流失的主要因素；统计企业近五年内的统计数据信息，分析物流行业市场行情和其他公司的有关人员流失的有关数据；通过对比各公司环境与关系企业和公司的财务数据，针对性的发现人员流失的具体因素，同时提供合理意见。本文还将以某公司为主要调研对象，通过对该公司内部的深入调查，并根据有关理论与研究成果，剖析影响员工人员流动的具体因素。在此基础上，进而对影响公司的人才流失的各种因素展开深层次研究，并根据有关问题提出本人所想的改进方案。物流企业基层员工流失的现状分析在对运输公司人员有了初步的认识以后，我通过将该公司流失率和整个运输产业中的员工丢失性的情况比较，进而分析物流运输公司人员缺乏更深层次的原因。员工流失情况比较严重，基层人员流失率偏高网络和电商平台的迅速发展和新兴快递产业的突然出现，让传统国有企业物流面对了强大的产业竞争压力。数据显示，2016年中国物流行业的员工流失率一般在15%左右，还有的物流企业人员流失率甚至可能高达30%，如下图1.1，根据《薪酬调研报告》等资料整合后的数据可知，2017年物流的基层员工流失率为16%。从2018年中国速度运输公司股份制改造以后，随着市场上其他民营企业的存在所带来市场竞争压力，加上在股份制改造初期由于公司内部管理模式上的变化所造成的负面影响，使得物流运输国有企业的局面遭到破坏，严重影响了公司的经营效益。但在2019年，中国国务院通过了物流物流企业改革，将全国31个省级市改为分公司后，中国物流物流企业流失率又出现了新一个时期的增加。年份2016年2017年2018年2019年平均离职率15.1%16%17%18.4%图1.1物流企业近几年员工主动离职率在现代物流于2018年改制以前，由于离职人员中大多为基层的物流员，所以管理人员中不管是基层的还是中层管理者辞职的情况都非常少。因此基层人员更多的流失性历来是现代物流公司内部十分关心的问题，同时也是该公司人力资源管理的主要方向。而造成一线揽投人员流失性更多的最主要因素就是现代物流公司内部长期以来都是推行的员工研发外包的管理体制，而将员工外包，则必然会导致基层人员逐渐失去了对公司的归属感与满意度。在离职的一线揽投员工中，很多人员通过了在现代物流物流企业企业组织模式的标准化管理训练之后，在入职2-3年左右就能够在别的民营企业物流企业中得到了良好的工作待遇。所以近百分之二十的一线揽投人才流失率，对物流公司而言既是人工成本的提高，也对公司人才竞争力产生了重要的负面影响。基层员工中高学历员工的流失情况物流企业的一线投递员工中大部分都是高中或大专及以下文凭的，主要是因为该基层职位对基本人员的学历要求并不高，作为一名一般的快递员工有这个文凭就行了，而一般物流物流企业所招收的高校毕业生也都是作为基础员工培训的。通过图1.2物流基层在职员工的学历图即可得到：图1.2基层员工学历情况分析由于配送人员这种工作性质和他的工作能力特点，不要求其他的职业证书也不是硬性的专业学历条件，所以在基层就业人才中高中及之下的低文凭人才占了绝大多数，而本科及之上的高学历者则极少。但在物流基层人员流失率严重的情形下，在这个职位上优秀的人员更易流失，这种优秀人员的缺乏将会对公司的发展前景形成负面的影响，不可多得的高层次人才流失体现出了公司在管理、晋升等方面的欠缺。而当今世界，留住人才是企业提高竞争力，促进发展的重要条件之一。基层员工中潜力员工的流失现状据中国国内有关人工流失的理论文献分析，基层人员中在同一家公司上班五年以内的员工丢失的几率是比较严重的，从图1.3中可发现五年以内工龄的人员约占31%，所以说明了该公司内部有较大的员工丢失风险。图1.3基层员工中员工工作年限长短人数占比从图1.3可以看到在物流公司上班5年以下的人员占到31%，上班了10年以上的老人员占据了百分之四十。在1名新员工入职后更能吸引他的是公司的文化和环境，当他工作了3-5年后，能吸引员工的是公司的晋升激励机制以及薪资待遇制度的健全，但在这时期内员工更易出现辞职的情况，主动提出辞职，从图看出五年以内人员占到总数人员的30%以下，这表示物流物流企业目前有30%的人员可能存在辞职的可能性。物流企业基层员工流失问题原因分析针对目前物流员工中基层人员流失率为20%，与同行业其他公司中相较处于人才短缺严重的状况而言，对其人员离职因素分析是降低物流物流企业人力资源投入并提高其公司竞争力的主要办法。关于该公司流失因素分析我查询了物流公司近四年来关于公司离职人员辞职因素的调查成果，并绘成的统计图可以看到：薪资待遇状况是导致员工辞职最主要的因素，而升职空间和个人能力则是造成人员辞职的关键的次要因素，公司环境和经理作风是其他因素中比例最高的辞职原因。此图能够仔细分析出他们离开的首要原因、其次原因以及其他因素,分别是什么：图4.1物流企业离职员工离职原因访谈统计图薪酬水平偏低从图二可发现薪资待遇水平偏低是物流物流企业基层人员流失的主要因素：从国内物流企业对其离职人员面谈记录看，有34%的人员均指出物流企业薪资待遇水平是其离开的主要影响因素。不管是离开的一线揽件人员或是离开的管理层人员，均表达出了对该公司的待遇福利制度和管理水平的不满，他们大多觉得该公司的薪资待遇在整个行业里不具什么优越性，员工做出了艰苦的劳动却没有相对应的报酬，这是员工选择离职的主要因素。这就表现出了该公司在目前的工资结构中并没有激励政策，从而导致了优秀员工跳槽的情形更加严重，而不合理的工资制度以及缺乏适当的激励政策也在一定程度上削弱了员工们在实际工作中的积极性。图4.2离职员工主要原因各因素占比通过将下面图三从看准网站得到的各个物流公司所做出的部分薪酬调研问卷的有关数据作为一个参照，统计表明，物流企业基层人员的平均工资水准与其他物流企业的基层人员平均工资水准对比，并不存在突出优势。同时物流企业内部也采取了“底薪+计件工作量提成”的工资架构。这一薪资安排，使物流业务量相对较紧密的地方人员能够拿到更高的薪资水准。相反，在地域较偏僻、营销率不高的地方工作的人员，在付出的辛劳并不少或更多的情形下，薪资水准却无法提高。这也导致了快递业务中一线揽投人员的薪酬水准二极分化的状况严重，高者工资高至多万元人民币，较低者工资则低至最低工资水准。物流公司除了工资以外的其他社会福利系统也不健全，也缺乏很好的激励机制。收入差异很大的薪资机制、部分地方不健全的福利制度，滞后的工资机制造成了不少物流公司人员另觅其他工作。图4.3“看准”网快递员问卷调查各企业工资2018年2019年2020年2021年顺丰速递3085425048505000圆通速递308546003500-申通速递3000350042508000韵达速递315032502700-邮政物流3000300038005000晋升空间和个人提升有限尽管我国物流公司一直在推行同工同酬的制度，但采用人才外包的形式被录用的人员在职务升迁时和公司直接招收录用的人员一样不具有优越性。而前面所说在物流企业的多年工作经历可以很轻松让跳槽的人员在其它的民营物流企业寻找合适的职位。而物流物流企业的模式很难激发员工个人的潜能，基层人员完全要根据上级领导的指示办事，工作内容又非常繁琐，员工个人很难从工作中获得能力的提高。企业氛围以及管理风格落后由于公司并不单单是以盈利为目的的公司，而且作为民营企业也有着对国家政府的经济扶持力度的倾斜，公司长久以往的固定性经营发展模式在中国现代物流市场中并不具备强大的竞争力，也没有积极应对市场竞争，企业经营意识上仍存在一定滞后性，从而导致职工普遍不满现代物流公司作为民营企业的老式经营管理风格。在公司这种国有制公司里上下级间没有双向交流，各部门间会互相推诿工作责任导致交流不顺畅，缺乏团队精神。而且复杂繁琐的规章制度造成了人员很大的精力没有放到本职工作上，这些情形不但影响了人员的效率，同时也加大了工作压力。工作压力大和工作时间长（1）工作压力大：超过百分之十六的雇员报告指出影响员工离职的最次要因素,就是来自上班的工作压力。由于现在中国快递产业的蓬勃发展和繁荣发展，快递领域的基层人员的假期却少之又少，很多快递的分公司都表示有不少基层人员在放了假期以后就不回去上班，基层人员在每年的节假日以及很少或大部分的春节时间里都在坚持上班，尤其是在很多福利待遇不太好的分公司，一线物流投递部门员工的集体离职现象就比较常见。由于承担了与大城市的基层人员同样的工作压力，却得不到很高的薪酬工资和福利政策，导致上班任务重、休息时间短成为了基层人员最大的工作压力源泉。（2）上班时间长：对公司上班时间和工作强度不满的,主要是在一线的企业揽投员工。一线基层人员的岗位上工作内容非常乏味无聊，就是一直都在接收快递或者投递快件，而且对于员工的绩效考核要求还非常高，相比于别的快递运输公司更加死板，再加上公司机制并没有激励。加上这几年电子商务的蓬勃发展使得物流企业的业务量明显上升，但是由于原有的公司职责和机制始终不能变化，使得基层人员的工作强度越来越大，上班时间也越来越久，而且节假日也越来越少。缺少职业规划培训一般对个人职业规划有需求的人员都是由公司内部经过校园招募后聘用的，主要从事在公司内的基础业务管理工作。而由于中国的物流产业仍处在蓬勃发展中，因此很多物流公司仍未能脱离传统粗犷而又散漫的管理风格，对物流配送工作也同样。由于现代化的管理体系在尚未完善的物流公司中还缺乏充分的普及，因此很多物流公司仍然保持着中国特有的家族企业的管理风格。而这种管理方法也直接造成了公司内部缺乏对员工个人的长远职业发展的计划，公司可以提供给员工的升迁途径也较为单一。所以，在中国国内的物流产业中一线揽投人才产生了大量的低龄化、低学历化、流动性较强的特点。这也是很多物流行业从业者觉得该业务并不符合个人长远发展的主要因素。工作满意度和工作成就感低把工作满意度和成就感当做辞职原因的人员很少，不过就所有的因素来看，仍然有百分之八的人员对工作不满甚至抱怨工作乏味没有成就感。他们对工作环境不满的主要因素是公司的低薪资水准、公司团队的管理风格、以及公司所提供的员工个人发展空间等这几个方面。同时也有不少刚离职的基层管理者觉得对公司所分配的一些职位并没有挑战，但对个人的创新能力却缺乏培养的机会，对工作陈乏也没有兴趣成就感。物流企业基层员工流失问题的对策建议根据运输公司在人员流失严重的状况下，针对形成这样状况的因素给出了一些改善意见作为借鉴，期望物流运输公司可以从这样几个方面入手，改变现在人才短缺的状况。设计科学合理的工资制度薪酬体系方面需要合理，并通过各种方法来加以调整完善薪酬体系，发挥其对职工的激励效果。从马斯洛的工作需要分层理论出发，合理薪酬体系解决了职工的最基本的生理和安全需要问题，但在调整薪酬体系方面则需要按照物流公司在各个区域的分公司实际状况“因地制宜”，根据人员工作强度以及当地工资水平构建合理的适应于不同区域的差异的薪酬体系，以尽量减少由于工作区域不同所导致的人员薪酬严重不均衡的现象。由此形成了一个健全的激励体系，而形成完善的激励关键就在于使岗位能力不同、贡献程度不同的职工薪酬水平也有所不同，因而增强了人员的工作积极性。同样激励了人员的工作激情，多发现了优秀员工的闪光点，进而鼓励了优秀员工。当然对于某些偏远地区，还需要普遍性的增加一些特殊的社会福利体系，以努力实现公司关爱职工、待遇满足、绩效领先的良好企业用工状况。并形成灵活多样的分配制度，使企业职工的薪酬水平随着其表现而变化，进而调动企业职工的情绪积极性。改善企业的晋升机制构建公平合理的人才提升激励机制。根据人才在工作中体现出的水平以及为公司作出的贡献来决定提拔人才，形成一个合理的平等开放的提拔激励机制，将每个人的职业提升空间都要充分考虑到，对基层人才需要达到哪些水平才能进行职业的提升，升职空间有多大，这都需要形成良好的合理的提拔激励机制。将每个人才都放在恰当的岗位，不论是配送岗或是主管岗位都要安排合适的人才，要全盘考虑，目光远大，注重公司的发展要求，形成合理的人才结构。形成完善的人才制度，全面提高人才的综合能力，根据企业的自身特征，促进企业经营的转变。对不断发展壮大中的物流产业来说只有公司形成完善的组织架构和人员体系才能使得不同时期任务和使命得以实现与达成。为公司建立一种合理的人员架构，帮助公司员工发挥出最高的效率。加快企业员工综合素质的提升和高素质员工的引进。要从本质上做到重视员工，才能真正的让员工以企业为家，安心为企业的发展贡献力量。建立清晰的管理体制，改善企业的工作氛围提高公司文化氛围和职工的和谐程度，让他们在工作中真正体会到自身和公司的价值理想的吻合程度。物流公司应改变传统的国企经营方式，推行以人为本的管理模式，改善公司的环境，缩短与职工的差距，使职工有归属感，同时弱化中央集权制的经营作风，形成清晰的管理体系，各个职位划分清楚，减少职位间工作责任的交叉，减轻人员工作负担，逐步减少职工与公司的疏远性。增强公司的竞争力，降低职工对外部公司的工作的向往。现在互联网经济市场时代下，劳动力行业的招工消息也越来越开放与透明化，而企业人员应聘的途径选择也多种多样，这就给物流行业从业人员们提供了更多的工作机会。从就近十年的一些数据资料来说，现代物流的业务量始终维持在百分之五十以下的自然增长率。不过，由于近年来顺丰物流、四通一达、德邦速递等物流公司的诞生，不管从市场的容纳量来说，还是从资金的运用上来说，目前国内外不少优质的物流公司都在扩大自身的公司实力，与范围，而在这些企业中获取竞争优势也是企业留住人才的关键。合理分配工作任务，为员工工作减轻负担物流企业的工作人员在平时的工作中所受到的工作压力，大多源自于上班的时间过长、快递投件任务繁琐等，而且全年无休，就连春节期间也没有几天节假日，让工作人员体会到来自于工作中无尽的压抑。尽管一线基层工作人员现在采用的是“作六休一”的工作机制，但快递投件的任务仍存在一定灵活性。物流运输公司需要合理灵活的安排人员的上班时间以及休息日时间，给人员在平时的辛勤工作中一个可以喘息的时机，从而缓解自身的工作压力。这也就要求了各个运输分公司的总经理根据自身站点的实际状况，去思考并做出合理的工作计划。同时把公司的销售任务和物流任务都分配到了个人，以防止引起公司人员内部的冲突。为员工建立合理的个人职业规划建议不管是对企业管理者或者基层员工来说，都需要针对员工的实际工作状况和内容给员工们制定适合这个工作环境的职业规划建议。公司应该要对雇员开展个人职业规划建议的培养，可通过举办座谈会，增设职业培训课程，甚至让公司雇员进行个人3-5年内的职业规划计划。公司可借此来确定雇员未来在该公司的发展方向，为雇员拓宽其升迁渠道，以便吸引人才。充分发挥员工特长，提升员工的工作积极度员工对自我实现与尊重的需求，则需要为组织创造发挥个人特长的空间，人才得到了满足，进而也可以保证对工作持久的热爱。而发挥人员的个性与特长，则要求人力资源部门必须在招聘环节中，进行发现与挖掘人员能力的职责，让人员资源进行合理的分配。各部门的管理者，在平时的管理工作中要对部分人员的工作特长多加注意，尽可能做到人尽其才。同时，也可采取竞聘等方法，提高职工自己发掘、毛遂自荐的机会。但只有充分地发掘、培养出职工的个人特长，才能保证职工长久的工作热情，促使员工能够充分发挥自己的能力。

结束语对于现在竞争越来越剧烈的物流产业，人才短缺的现状已经各个公司都在出现，但是吸引人才，尤其是优秀的人才，才是增强公司的核心竞争力的关键，才能让公司在这不断前进的洪流中立住脚。在物流物流企业基层人员的流失率相较于其他物流企业严重的情形下物流企业应该更快的创新，变革，留住员工。本文中关于人员流失问题的研究也面临着相当的局限性，因为人员流失已经