《H文化传播公司线上线下融合培训存在的问题及完善对策研究》12000字（论文）

H文化传播公司线上线下融合培训存在的问题及完善对策研究目录摘要 I一、绪论 1(一)研究背景和意义 11.研究背景 12.研究意义 1(二)国内外研究现状 21.国内研究现状 22.国外研究现状 3二、相关概念和理论借鉴 4（一）相关概念 4（二）相关理论 51.成人学习理论 52．柯式四级评估理论 6三、H文化传播公司线上线下融合培训现状 6（一）公司基本情况 61.H文化传播公司背景 62.人力资源分析 7（二）公司员工线上线下融合调查问卷的设计与发放 7（三）公司员工线上线下融合培训现状 8四、H文化传播公司线上线下融合培训存在的问题及原因 9(一)公司线上线下融合培训存在的问题 91．培训投入过于盲目 92.外聘讲师培训脱离实际 103.培训成果转化率低 104.员工培训参与度较为分散 10(二)公司员工线上线下融合培训存在问题的原因分析 111.培训前缺乏培训需求分析 112.与外聘培训沟通不畅，课程设计不科学 113.缺乏培训效果反馈 124.缺乏线上线下融合培训的专业性人才 13五、H文化传播公司线上线下融合培训优化措施 13（一）培训前进行科学的需求调查 13（二）与外聘讲师充分沟通，科学设置培训课程 14（三）及时进行培训反馈 15（四）内外结合打造线上线下融合培训人才 15六、结论 15参考文献 17摘要企业想要得到良好的发展，除了关注外部环境因素的影响，企业内部因素也至关重要，其中很重要的一项是员工综合素质。员工培训提高员工能力的一项有效措施，适宜的培训方案能够让员工和企业达到双赢的状态，H文化传播公司成立于2015年，是一家集新闻宣传、节目活动组织一体的中小型传媒公司。近年来，中小型传媒公司林立，H文化传播公司竞争压力逐渐加大。公司的实力和员工的能力必须得到加强，随着互联网技术的进步，企业开始找寻线上线下融合培训的方法，但由于融合效果不佳，培训方案仍需完善。本文将在国内外文献研究现状的基础上，对传媒行业相关背景进行研究，利用人力相关理论如成人理论，柯式四级学习理论等，运用问卷分析法，文献研究法，实地考察法等分析H文化传播公司线上线下融合培训现状，及其存在的问题，并进行合理优化，提出适用于H文化传播公司的培训方法，为企业员工培训提供参考依据。关键字：员工培训传媒行业线上线下融合培训一、绪论(一)研究背景和意义1.研究背景在经济水平高速发展的如今，各类企业林立，人力资源管理在任何一个企业中都至关重要，企业要想获得长久、稳定的发展，就必须对员工进行适当的人力资源管理。各类企业为增强竞争力，也越来越重视人才的培养，如何正确的进行员工培训，也成为企业思考的问题。随着互联网的升级发展，传媒行业也越来越收到社会的关注。在大数据背景下，近几年，传媒公司如雨后春笋般纷纷问世，传媒行业的竞争愈发激烈，中小传媒企业如何能在传媒发展的大浪潮中立足，逐渐成为业内关注的焦点。同时，借助互联网的便利性，更多的企业不再局限于线下培训，开始结合线上工具进行员工培训，如何有效地将线上培训也发挥出最大的效益，如何提高员工培训转化成果，已成为热门话题。2.研究意义员工培训是企业员工在任何一个阶段都必须进行的项目，优化培训体系能进一步推进企业的进步。良好的培训系统可以根据企业的需要，对员工的培训目标进行分析，从而为公司培养出适合公司发展的优秀人才。从员工层面，有利于更好地协调员工参加培训，提升培训效果，提高员工参加培训的积极性。员工是公司的形象，优质的培训能够增强员工职业素养，高素质的员工集合在一起，才能够更好地促进公司稳步快速的发展。具体来说，该问题研究的意义体现在以下两个方面。第一、理论意义：传媒业仍是高速发展的行业，不同传媒方式带来便捷的同时，也大大加大了传媒行业的竞争，优化员工培训，有利于促进传媒企业发挥人才，强化人才的运用的优势，激发员工潜能。吸引更多的用户与消费者。企业持续改革，坚持创新，不断完善培训管理体系，优化现有培训管理流程，有助于确保企业在竞争中保持自身的市场价值。第二、现实意义：帮助推动企业发展顺应传媒发展，在各类新兴媒体中找出适宜的员工培训方案，提高该企业在传媒行业中的竞争力。分析找出H文化传播公司现有线上线下融合培训所存在的问题，帮助企业提高员工培训效率，减少因思维固化导致员工创新力的降低，提高员工在大数据背景下的专业能力。通过优化企业线上线下融合培训模式，改善新老员工对信息处理能力的迟钝，更好地把握动态信息，增强对市场变动观察的敏锐力，以达到员工专业能力配备适宜，进一步向企业目标发展迈进的效果，解决员工在工作无法取得进步，形成固化思维的问题。(二)国内外研究现状1.国内研究现状我国人力资源管理起步晚，在近几年里尤其受到业内各大学者的关注，管理者如何在高速发展的现代形成其特有的人力资源规划，如何系统有效地进行员工培训，也逐渐成为关注的焦点。胡莹胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化,2017,(24):60-62.，胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化,2017,(24):60-62.黄鑫黄鑫.提升企业员工培训有效性的思考[J].西部资源,2020(04):201-203.DOI:10.16631/15-1331/p.2020.04.072.，2020年在提升企业员工培训有效性的思考中提出企业培训管理中普遍存在的问题是缺少对培训需求的调研与系统的分析，黄鑫.提升企业员工培训有效性的思考[J].西部资源,2020(04):201-203.DOI:10.16631/15-1331/p.2020.04.072.孙永波等孙永波,胡晓鹃,丁沂昕.员工培训、工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用[J].外国经济与管理,2020,42(01):70-84.，孙永波,胡晓鹃,丁沂昕.员工培训、工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用[J].外国经济与管理,2020,42(01):70-84.陈渝陈渝.媒体融合时代广电传媒的人力资源变革[J].中国广播电视学刊,2016,(04):110-112.，陈渝.媒体融合时代广电传媒的人力资源变革[J].中国广播电视学刊,2016,(04):110-112.2.国外研究现状PožegaŽeljkoPožegaŽeljkoandCrnkovićBorisandKovačićMađarićKorina.Influenceoftrainingprogrammedesignonemployeeeducation[J].Ekonomskivjesnik:ReviewofContemporaryEntrepreneurship,Business,andEconomicIssues,2020,33(2):351-360.等，2020年在《经济期刊》中提出培训方案设计对员工教育的影响，认为培训方案的设计要遵循成人教育的原则。在设计培训方案时应吸引和维持参与者的注意力，提供明显强硬和系统化的学习体验，吸引年龄参与者的参与，并考虑他们以前的经验。成人教育原则应在规划阶段，即培训设计阶段加以考虑。因此，除了参与决定适当的内容和培训方法外，还应评估参加培训的参与者的满意度，以确保他们的需求得到满足，保持他们的积极性，以免培影响训的转移。根据斯皮尔曼的相关系数表明，在训练设计中使用雄性原则与动机（0.485），以及使用这些原则与训练转移（PožegaŽeljkoandCrnkovićBorisandKovačićMađarićKorina.Influenceoftrainingprogrammedesignonemployeeeducation[J].Ekonomskivjesnik:ReviewofContemporaryEntrepreneurship,Business,andEconomicIssues,2020,33(2):351-360.UrbancováHanaetalUrbancováHanaetal.EffectiveTrainingEvaluation:TheRoleofFactorsInfluencingtheEvaluationofEffectivenessofEmployeeTrainingandDevelopment[J].Sustainability,2021,13(5):2721-2721.UrbancováHanaetal.EffectiveTrainingEvaluation:TheRoleofFactorsInfluencingtheEvaluationofEffectivenessofEmployeeTrainingandDevelopment[J].Sustainability,2021,13(5):2721-2721.马斯洛(1943)提出的需求层次理论把人的需求分为五类，最低级的需求是生理需求，例如最常见的衣、食、住、行;往上是安全需求，例如有一份稳定的工作;再往上社会需求，例如爱情、友情;再高一层的需求是尊重，例如地位、声望;最高层次的需求是自我实现。人们对需求的追求都是由低到高的，当低层次需求得到满足时，就开始追求高层次的需求。因此，了解人的需求也就能有针对性地组织适合员工自身发展的培训，指导企业根据员工需求制定培训目标。综上所述，现如今企业的人力资源管理仍有许多可改善的地方，前人在问题分析的基础上也提供了相关的建议，员工培训体系需要灵活，具有可行性，同时也需要尽可能的达到预期效果，实现员工培训后能够提高工作能力的目标。而传媒行业也越来越需要高素质人才，人才培养是必然的，员工培训有助于企业更好地发挥人才效用。传媒行业在市场上需求高，正因如此，仍有许多问题等待我们去探究。二、相关概念和理论借鉴（一）相关概念培训谌泰宇.企业员工培训、组织承诺与工作绩效的关系研究[J].老字号品牌营销,2022(05):120-122.谌泰宇.企业员工培训、组织承诺与工作绩效的关系研究[J].老字号品牌营销,2022(05):120-122.线上线下融合培训洪明星.线上线下双向嵌入：新时代统战教育培训效能提升研究[J].湖南省社会主义学院学报,2021,22(03):69-73.是指培训机构和受训学员双方通过线上线下一体化的教育模式，主要集中于传统课堂讲授与网络课程相结合。线上线下一体化模式是当前最流行、最具实践意义和影响力的教学方式。它将线下与线上相结合的教学模式应用于课程培训中,并取得良好效果。传统课堂讲授式教育方式存在着员工被动接受知识、教师传授内容不全面等问题。而网络授课方式则能有效解决上述弊端。“线上线下”（OnlinetoOffline）又被叫做O2O，是指线下培训与线上培训的有机融合。线上线下以“互联网+”的形式融合，不仅能够最大程度地使统筹培训资源配置优化，而且可以打通单纯线下培训与单纯线上培训的矛盾壁垒，促进培训形成共享、互动、开放的新格局。洪明星.线上线下双向嵌入：新时代统战教育培训效能提升研究[J].湖南省社会主义学院学报,2021,22(03):69-73.（二）相关理论1.成人学习理论美国著名成人学习之父马尔科姆·诺尔斯发表“成人教育学”概念田卿麟.成人学习理论视角下民航空管技术人员培训探讨[J].计算机产品与流通,2017(09):253.,该理念的提出，是为了正视成年人和青少年儿童的生理和心理差异，并表明两者应该有两种不同的学习行为。他将成人教育的概念界定为「科技与科技协助成年人」，并以此为依据，提出四个基本概念：第一，成年人的独立性和自主性，可以使其自主地选择自己的学业，制定自己的学习方案；第二，成年人在学习过程中可以更多地利用自身的体验去了解和掌握知识，并具有从自身视角去掌握知识的能力；第三,成人的学习任务目的是更好地胜任社会角色,在课程的设置和教学的方法部分必须要有更强针对性,以可以帮助成人完成预期的目标;第四,成人学习要可以帮助学习者将当下的现实问题解决。田卿麟.成人学习理论视角下民航空管技术人员培训探讨[J].计算机产品与流通,2017(09):253.2．柯式四级评估理论柯式四级评估理论孙庆珩.基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究[J].合作经济与科技,2022,(04):110-113.孙庆珩.基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究[J].合作经济与科技,2022,(04):110-113.反应评估是指学员对培训计划的印象怎样，包含对培训对象、培训课程、培训设施、培训方法、培训内容、培训内容和个人收获的评价。反应层评估主要是在结束培训项目时，以问卷调查的形式来收集受训人员有关培训项目的有用性和效果的反应。该评估层面对于改进培训内容、培训方式、教学进度等有一定的指导意义，但并不能成为评价的依据。学习评估用以测试学员对训练内容的了解与掌握，如技能、态度、原理等。可以用实地操作、工作模拟和笔试等方式来进行学习层评估。培训组织者可以通过操作测试、书面考试等方法，对受训人员在训练前后的技巧和知识的了解情况进行评估。行为评估指在结束培训后的一个阶段里，由受训人员的下属、同事、上级以及他们的客户观察其行为是否在培训前后发生改变，是否把在培训中学到的知识运用到工作中了。行为评估可以包含下属和同事对其培训前后行为变化的对比、受训人员本人的自评，以及受训人员的主观感觉。效果评估即辨别培训能否给企业的经营成果带来直接的贡献。该层次的评估可以通过很多指标来衡量，如生产率、事故率、次品率、员工离职率、客户满意度以及员工士气等。通过对上述各项指标进行分析，可以使管理人员理解培训所产生的效益。三、H文化传播公司线上线下融合培训现状（一）公司基本情况1.H文化传播公司背景H文化传播公司成立于2015年，中小型民营企业，是一家集新闻宣传，活动组织举办，舞台设计、广告宣传为一体的传媒公司。H文化传播公司作为中小型企业，致力于西南区域宣传报道，近几年正逐渐扩大公司规模及经营范围，积极与中华网、环球网、央广网等各大新闻网站建立合作关系。在纸媒需求量逐渐减少的时代，H文化传播公司正以网络宣传从事经营活动，同时承接着各大电视台栏目活动策划组织等业务，与重庆市内各区县宣传部有着密切友好的合作关系，并定期外派企业员工驻扎各区县，协助区县宣传部进行宣传活动。2.人力资源分析H文化传播公司现有员工149名，其中采编部占比较高，占比36%，采编部作为传媒公司核心部门，承接着公司的主要活动，同时，栏目部、市场部人数占比也较高。作为集宣传播报、栏目策划、新闻采写等为一体的传媒公司，这三个部门是公司培训的众点对象。公司拥有较为基础的人力资源管理体系，各个部门职能分化也较为明确，在组织培训时也会根据各部门的情况进行具体分析。表1人力资源分布行政人事部采编部栏目部财务部技术部市场部人例9%36%15%3%11%26%根据调查得知，H文化传播公司现有员工中工作年限基本是各阶段分布均匀工作时长为1-3年的人居多，这也是因为公司发展规模扩大而开始扩招所以形成的局势，员工工作时长在五年内的居多，工作经验并不算十分丰富，所以更加需要员工培训的展开。表2员工工作年限分布 不满1年1-3年3-5年5-10年人数38433732比例25%29%25%21%（二）公司员工线上线下融合调查问卷的设计与发放为更好地了解H文化传播公司线上线下融合培训现状，帮助分析H文化传播公司线上线下融合培训可能存在的问题，在保证问卷信度的效度的情况下设计了本问卷。本问卷以H文化传播公司的实际情况为依托，结合参考了历年各相关员工培训问卷调查研究，最终形成本次问卷的雏形。本次问卷调查将运用网络问卷及访谈问卷的形式进行。本次问卷调查网络问卷共发放148份，回收133份，回收率89%。访谈公司员工10人，形成了初步的统计数据。（三）公司员工线上线下融合培训现状H文化传播公司现培训方式采取的是线上线下融合培训。每季工作能力的提高。每月开展部门培训会，由内部有经验人事进行讲解，并建立一师带一徒制度，让经验较少的员工跟随有阅历的老员工进行学习，在日常工作中指点可能出现的问题。除了公司内部培训，公司也会定期派遣员工在公司外参加行业专家举办的培训会，座谈会等。同时，公司融合了线上培训的方式，员工可通过线上平台进入网络课程界面，通过观看直播或录播课程进行学习。在新员工入职前，公司会对其进行简单基础培训，以确保新员工掌握上岗基本技能。在员工培训认同度上，其中77%的人都认为员工培训有必要，87%人表示乐意参加培训。表3员工培训认同度重要/非常满意/很乐意较满意/选择性参加一般较不满意/有时间就参加不重要/不满意/不愿意培训重要性54．14%031．58%014.29%培训满意度21.05%33.08%32.33%7.52%6.02%培训参与度29.32%45.11%012.03%13.53%又根据问卷调查及实地考察可得知，公司设置了多种培训方案，采取了线上线下融合培训的形式。问卷结果显示，公司所有员工都曾有过参与外派学习，企业内部群体培训讲座，有经验员工带教或网络学习的培训经历，其中，曾参与过企业内部群体培训讲座及外派学习的员工占多数，但各项培训人数占比都较为平均，员工也存在多种形式的培训都参与过的情况。在更倾向的培训方式调查中，内部培训和外部培训的选择较为平均，员工都更希望两者结合，其中到外部接受培训是更多人的选择，而网络培训则相较之下少于其他选项，但总体选择都平均。图1员工培训方式意向选择（多选）四、H文化传播公司线上线下融合培训存在的问题及原因(一)公司线上线下融合培训存在的问题1．培训投入过于盲目H文化传播公司开展了各种形式的培训活动，且对培训的投入量大，没有做到详略得当，未分清培训内容的重点，对线上线下培训融合掌握仍不恰当。培训形式过于多样，导致追求数量的多，而忽略了培训的精，造成一些培训质量较差的情况，也在很大程度上加大了员工的工作量，消耗员工的精力。培训投入过于频繁，在访谈时，员工普遍认为培训投入频繁，影响工作节奏。在对公司员工培训的投入度问卷调查上，超百分之50%的人认为投入量大，仅有少于10%的认为不充足，员工认为投入量偏大，培训过于繁多消耗精力的情况。图2公司对员工培训的投入力度2.外聘讲师培训脱离实际H文化传播公司在开展群体讲座时未对培训群体进行区分，外聘讲师授课时无法满足各部门的培训需求，如采编、栏目策划等岗位所需要的培训内容不同，外聘讲师可能无法兼顾所有部门的培训需求，也存在讲师理论大于操作的情况，因许多外聘讲师注重于理论讲解，对于实际操作所遇到的问题可能流于表面。公司内部讲座培训，也存在培训队伍不佳的情况，有经验的员工具有实操经验，但缺乏授课经验，课程可能枯燥无味。外聘讲师依据自身经验进行培训课程设置，与企业内部沟通较少，仅了解了基本的问题，未做深入沟通，课程设置不符合公司实际。3.培训成果转化率低员工在进行了线上培训之后，对于工作技能的提高度不佳，存在部分人无法将线上课程所学知识转化到实际工作中的情况，甚至部分人无法有效记住线上培训内容。在对线上和线下培训活动的问卷调查收集时，得到如下反馈，认为线上线下融合培训能够有效吸收知识的小于40%，超过半数的人认为线上线下融合培训仍有不足之处，互动积极性不强占比最高，同时培训会也存在枯燥乏味的情况。与投入的培训量相比，员工学习到的东西在日常工作中能够如所期待般运用的较低，在工作中仍会有不理解，无法把握之处，对工作能力的提高见效慢。员工在接受培训后，工作效率仍得不到很大的提升，所做内容质量改善不够明显4.员工培训参与度较为分散根据员工问卷中员工培训出勤率的评分显示，线上线下员工的出勤率平均分都达到了7分以上（10分制），分别为线下7.13，线上7.23，线上培训的出勤率略高于线下培训，但相差不大，说明员工该种线上线下融合培训方式的接受度较高，但也存在部分出勤率低于5分以下的情况。将出勤率按1至10分进行打分，对该打分情况分成五等份，不难发现线上培训出勤率大于7分的人数远多于线下培训，且线下培训打分在中偏下的人较多，这也可能与工作时间重合无法参与线下培训有关联。(二)公司员工线上线下融合培训存在问题的原因分析1.培训前缺乏培训需求分析H文化传播公司在开展培训前未对培训需求做系统调查，大多数情况下是根据给管理人员自身对员工工作能力的评估做出的培训实施方案,未能对培训做事前调查。培训计划与实施过程中缺少对学员的实际需求、学习效果进行分析,导致公司在开展线上线下融合培训时出现问题。对培训需求做培训前调查未充分考虑培训需求，在进行线上线下融合培训时,员工对所要接受培训内容的认知和理解不够,导致不能让员工很好地掌握知识。这都是因为未做好实现调查而造成的偏差。图3培训前需求调查分析2.与外聘培训沟通不畅，课程设计不科学公司借鉴了成功案例来进行培训设计，但由于追求短时间地提高员工工作能力，所以导致线上线下融合培训的数量庞大，培训频繁。公司未对培训内容进行有效分析，外聘讲师缺乏对公司员工、公司实际运营情况的有效了解，对培训课程的设计可能因此出现偏差。作为中小型企业，公司对培训队伍的建立还不够完善，没有对各部门进行有效划分，进一步加大了员工培训所耗时间。公司未能抓住培训重点，盲目投入培训，对培训实施的主次辨认不明确。因此，公司没能对此培训实施进行有效的分化和设计是其存在问题的重要原因。人力资源管理部门缺乏对外聘讲师的沟通协调，过少的沟通导致外聘讲师对于公司内部具体情况了解较少。图4培训反馈结果3.缺乏培训效果反馈线上线下融合培训的很大弊端就是效果转化的不明确性，因为线上课程由员工自行观看，理应当对观看学习效果进行测评，但公司只关注了线上课程的开展与观看，未向员工结束后收集任何可反馈培训效果的材料。又因为线上课程的监督性不强，自由度较高，员工在培训时很有可能出现不专注的情况，因为分心或不顾及视频内容导致培训效果不佳，进而影响培训的质量和效率。公司未能明确地了解员工对培训的反馈，在线上线下融合培训的情况下，更容易出现两者之间不能有效融合，培训内容之间存在脱节，或者员工跟不上培训内容放入情况，亦或是线上和线下培训的内容出现重合大大降低培训效率的情况。图5是否进行培训效果反馈收集分析4.缺乏线上线下融合培训的专业性人才企业内部缺乏对融合培训系统了解，人力资源管理部门缺乏员工培训专业性人才。线上线下融合培训是近几年开始兴起的一种培训模式，特别是在2020年后疫情期间极为广泛地被使用。在此之前，企业员工培训多运用传统培训模式，多为线下模式，这在一定程度上导致了人力资源部门在安排员工培训时缺乏对线上培训和线下培训的融合理解，产生了固性思维。而企业也未对线上线下融合培训的融合度做系统性研究，人力资源部门缺乏该种培训模式的专业性人才。企业内部未打造出线上线下有机融合课程，无法推进线上线下融合培训的课程优化，对融合培训把握不到位，对O2O模式的经验太少，线上和线下的培训难以达到理想的优势互补状态。也因此，缺乏对专业性知识的系统理解，导致了员工培训出勤率较为分散的情况，问卷对不能出勤的原因进行了调查，结果显示工作原因无法参加培训会的人占据多数，也有部分原因认为培训的专业性不高、培训时间过长。从不缺席培训会的人数较少。可以看出员工培训时间安排是不太合理的，培训效率也会因此大打折扣。也说明了企业在线上线下融合培训上的确缺乏专业性人才图5缺勤原因分析五、H文化传播公司线上线下融合培训优化措施（一）培训前进行科学的需求调查企业在进行员工培训前期要做好员工培训需求分析，根据员工的实际情况进行合理有效的培训设计。在工作中培训相关负责人要多加注意员工的工作情况，了解员工的长弱项，形成初步的员工培训需求分析。在培训前期发放问卷调查员工的培训需求，进一步把握员工实际工作情况，对员工情况进行梳理，按照所得反馈有计划有针对性地制定培训课程。培训中时刻注重员工反馈，是否存在培训内容过于复杂无法理解的情况，是否能够合理安排培训时间确保员工不会因为培训和工作堆积降低培训效率。借助“三要素模型”理论刘润霞,朱萍萍.浅析优化培训需求调查分析的对策[J].就业与保障,2020(11):81-82.，开展系统的培训需求分析。“三要素模型”提出培训需求分析需要有任务分析、人员分析和组织分析。清楚企业的发展战略，发展状况，企业能投入的资金，培训效果的指标；以收集与培训职位的相关信息的方式，比如运用资料分析法借助招聘职责要求、任职资格、岗位说明书等获取，明确工作的重要任务，了解对员工知识、能力的要求。确定岗位的关键工作，重视员工的基础日常工作，对受训人员的基本情况进行界定，以员工的绩效考核情况、上级对员工能力和工作态度的评价或是通过履历分析等方式获取员工信息，从而做好培训需求的科学分析。刘润霞,朱萍萍.浅析优化培训需求调查分析的对策[J].就业与保障,2020(11):81-82.（二）与外聘讲师充分沟通，科学设置培训课程企业内部要可尽能地与培训师进行沟通，将公司相关事宜与培训师在事前充分沟通，并全程跟进培训师的培训计划实施，及时做好培训课程的优化反馈。企业应选择质量高的培训内容，而不是注意培训数量，进行线上培训要充分考虑到员工自制力较差的情况，不能选择过于繁多的网络内容，而是选择员工迫切需要了解的内容，注重培训内容的可行性。讲师在培训时同时需要增加课程的互动趣味性，结合传媒行业的特殊性，设计优化课程。要让线上线下课程有效结合起来，以线下培训为主，线上培训为辅，分清培训主次。因为大多数员工更在意培训课程的互动性、氛围性，公司在设计培训课程的时候可适量增加与员工的互动活动，增加员工积极性，激发员工自主性。在对培训课程的设计上刘纪旬.绩效考核在企业员工培训中的运用分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021(05):7-8.刘纪旬.绩效考核在企业员工培训中的运用分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021(05):7-8.（三）及时进行培训反馈企业在进行员工培训后要对对培训内容要进行测评与追踪，如培训课程结束后员工需在线填写问卷，以反馈学习情况。同时，可根据培训需求制定相应的考核制度，划分相应的标准，确定员工在接受培训之后应该满足的标准，以笔试、汇报等方法考核员工的培训效果，若无法达到考核要求，则可视为培训不合格，判断是否对此进行下一步的培训。在结束绩效考核后，管理者应根据不同的分类来评级定位相关绩效考评结果，在不符合绩效要求的情况下，应进行筛选、分类，将问题相似的员工进行归类，使培训工作更加有针对性，并及时与相关培训人员共享。在培训结束后，对员工一时期的工作表现进行评估，以了解其在培训后的工作表现是否有所提高，以及能否将所学到的知识应用于工作实践。评价完成后，还应向员工反馈评价的结果，使其可以进一步改进工作。（四）内外结合打造线上线下融合培训人才企业内部特别是人力资源管理岗要更好地掌握线上线下融合培训的信息，可多借鉴成功案例，把握好O2O模式的运用，让线上线下做到有机融合。要及时更新培训技术与信息，通过内部测试确定适宜本公司员工培训的平台。培训负责人员必须了解到线上培训与线下模式，推进“线上+线下”有机融合，构建线上线下有机融合的教学平台，充分发挥线上教学的课堂延伸性优势。因为O2O模式的特殊性，企业需要精确掌握自己所需要培训要求，进行必要的市场分析，员工分析，培训方式对比分析，据此推算出自己所需系统性信息，以此来提高企业内部对线上线下融合培训的理解。企业必须加大力度培养人力资源专业人才，同时也可选择招聘对线上线下培训模块相对熟悉的员工。要提高员工的创新意识，不能形成固化思维，被传统培训模式禁锢想法，可通过对其他企业线上线下融合培训模式的参观学习，减少人力资源培训思维僵化，提高思维灵活度，保证培训思维模式的随时更新。六、结论本文以H公司线上线下培训融合优化为研究对象,通过问卷调查和访谈法对其进行了分析与评价。在调查过程中发现,员工在接受专业的课程后对于所学内容有一定程度上认可度的提升、也能够有效提高自身技能水平;同时,线上线下模式的结合能够有效地提升学员学习兴趣,线上线下融合模式在培训具有很大优势。在互联网高速的现在，培训方式的选择也更加多样，员工学习也更加便捷。但因为线上培训的方式出现并不久，线上线下融合培训的确也有其弊端所在。此时，企业应着力于两者的互相配合上，第一，提高两者的互通性，如线下培训内容在线上进行巩固深入了解。第二，充分利用线上学习的优势激发员工学习自主性，线上学习具有便利性，员工可利用该优势不限制时间空间进行学习；第三、利用线上培训和线下培训的差异性提高员工积极性，两者的方式差异刚好避免了培训形式的枯燥，企业在选择培训内容时，可根据两者间的不同，选择适宜培训课程。参考文献期刊：[1]喻国明.5G时代传媒发展的机遇和要义[J].新闻与写作,2019(03):63-66.[2]苏立祥.企业员工培训体系优化研究[J].商展经济,2020(11):92-94.[3]胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化,2017,(24):60-62.[4]黄鑫.提升企业员工培训有效性的思考[J].西部资源,2020(04):201-203.DOI:10.16631/15-1331/p.2020.04.072.[5]孙永波,胡晓鹃,丁沂昕.员工培训、工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用[J].外国经济与管理,2020,42(01):70-84.[6]刘雅文.媒体融合时代广电传媒的人力资源变革及应对[J].现代经济信息,2021,(7):9-10.[7]陈渝.媒体融合时代广电传媒的人力资源变革[J].中国广播电视学刊,2016,(04):110-112.[8]孙冠南.大数据视野下传媒业面临的挑战与机遇分析[J].传媒论坛,2021,4(05):11-12.[9]沙昭明.大数据背景下企业人力资源培训存在的问题及解决措施[J].企业改革与管理,2021,(11):100-101.[10]张洁.我国中小企业员工培训研究[J].智富时代,2017,(06):26