中层管理人员绩效考核实施细则

中层管理人员绩效考核实施细则一、总则（一）目的为了建立科学合理的中层管理人员绩效考核体系，充分调动中层管理人员的工作积极性和主动性，提高工作效率和管理水平，促进公司战略目标的实现，特制定本实施细则。（二）适用范围本细则适用于公司各部门中层管理人员，包括部门经理、副经理等。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核。3.沟通反馈原则：考核过程中保持与被考核者的沟通，考核结果及时反馈，促进其改进工作。4.激励发展原则：通过绩效考核，激励中层管理人员不断提升自身能力，实现个人与公司共同发展。二、考核周期考核周期为每自然年度，从1月1日至12月31日。三、考核内容与指标（一）工作业绩（60%）1.部门业绩指标完成情况（40%）根据公司年度经营目标，分解到各部门的具体业绩指标，如销售额、利润、产量、质量合格率等，考核实际完成情况与目标值的对比。计算公式：指标完成率=实际完成值/目标值×100%得分=指标完成率×402.重点工作任务完成情况（20%）公司或上级领导交办的重点工作任务，根据任务的重要性和完成难度设定相应分值。考核标准：按时、高质量完成得满分；基本完成但存在一些问题得一定比例分数；未完成得0分。得分=重点工作任务完成情况得分×20（二）工作能力（30%）1.管理能力（10%）团队建设与管理：团队凝聚力、员工满意度、人员培养与发展等方面。决策能力：决策的准确性、及时性、科学性等。计划与组织能力：工作计划的合理性、资源分配的有效性、工作流程的顺畅性等。根据各项表现进行综合评价打分，满分10分。2.专业能力（10%）与所在部门工作相关的专业知识、技能水平。通过专业考试、工作成果展示、解决实际问题能力等方面进行考核，满分10分。3.沟通协调能力（5%）与内部各部门之间的沟通协作效果，跨部门项目的推进情况。与外部客户、合作伙伴的沟通协调能力。根据沟通效果、协作效率等进行评价打分，满分5分。4.学习创新能力（5%）主动学习新知识、新技能的积极性和效果。在工作中提出创新性的想法、方法并取得实际效果。满分5分。（三）工作态度（10%）1.责任心（4%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，不推诿、不敷衍。根据日常工作表现进行评价打分，满分4分。2.敬业精神（3%）工作勤奋努力，加班加点无怨言，全身心投入工作。满分3分。3.团队合作精神（3%）积极与团队成员协作配合，乐于分享，共同推动团队目标实现。满分3分。四、考核实施（一）考核主体1.上级领导评价（60%）：由中层管理人员的直接上级领导根据考核期内其工作表现进行评价打分。2.同级互评（20%）：组织各部门中层管理人员进行互评，评价其在跨部门协作等方面的表现。3.下属评价（10%）：收集所在部门下属对中层管理人员的评价，了解其领导能力、团队管理等情况。4.自我评价（10%）：中层管理人员对自己在考核期内的工作进行自我评价，作为考核参考。（二）考核流程1.制定计划：年初，人力资源部门制定年度绩效考核计划，明确考核时间、内容、流程等。2.指标分解：各部门根据公司年度经营目标，将部门业绩指标分解到具体岗位，并报人力资源部门备案。3.日常记录：考核期内，考核主体对被考核者的工作表现进行日常记录，包括工作任务完成情况、工作亮点、存在问题等。4.中期沟通：年中，上级领导与中层管理人员进行绩效沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进建议。5.年终考核：年末，考核主体按照考核内容和指标，对中层管理人员进行评价打分，填写绩效考核表。6.数据汇总：人力资源部门收集、汇总各考核主体的评价结果。7.结果审核：绩效考核委员会对考核结果进行审核，确保考核的公平公正。8.结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给被考核者，沟通面谈，听取意见和建议。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放根据考核结果确定绩效奖金系数，绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。1.优秀（90分及以上）：绩效奖金系数为1.5。2.良好（8089分）：绩效奖金系数为1.2。3.合格（6079分）：绩效奖金系数为1。4.不合格（60分以下）：绩效奖金系数为0.5，并对其进行诫勉谈话，限期整改。若连续两年考核不合格，予以降职或辞退处理。（二）职位晋升与调整1.连续两年考核优秀的中层管理人员，在职位晋升、培训深造等方面予以优先考虑。2.考核结果为不合格的中层管理人员，视情况进行职位调整，如降职、平调等。（三）培训与发展1.根据考核结果分析中层管理人员的能力短板，有针对性地安排培训课程，提升其综合素质和工作能力。2.对于能力发展潜力较大但目前业绩有待提高的中层管理人员，提供更多的实践锻炼机会和辅导支持。六、绩效面谈（一）面谈目的1.使被考核者了解自己的绩效表现，明确优点和不足。2.共同探讨改进措施和发展计划，促进个人成长和工作绩效提升。3.加强上级与下级之间的沟通与信任，营造良好的工作氛围。（二）面谈人员上级领导与中层管理人员（三）面谈内容1.对考核结果进行沟通反馈，肯定成绩，指出问题。2.分析绩效表现背后的原因，包括外部环境、内部管理等因素。3.共同制定改进计划，明确改进目标、措施、责任人及时间节点。4.探讨个人职业发展规划，根据公司需求和个人能力提供建议。（四）面谈记录人力资源部门负责安排专人对绩效面谈进行记录，形成面谈纪要。面谈纪要应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容摘要等，并存档保存，作为后续跟踪改进的依据。七、绩效申诉（一）申诉范围被考核者如对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的[X]个工作日内提出申诉。（二）申诉流程1.提交申诉书：被考核者填写绩效申诉书，详细说明申诉理由和证据。2.受理申诉：人力资源部门接到申诉书后，进行初步审核，决定是否受理。如受理，将申诉书转交给绩效考核委员会。3.调查核实：绩效考核委员会组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据。4.申诉处理：绩效考核委员会根据调查结果，在[X]个工作日内做出申诉处理决定，并将结果反馈给申诉者。如维持原考核结果，向申诉者说明理由；如调整考核结果，重新计算绩效奖金等相关待遇。八、附则（一）本实施细则由人力资源部门负责解释和修订。（二）