《浅析企业人力资源成本的控制-以铜陵市铜陵有色金属公司为例》7000字

第1章前言良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分。社会将提供更稳定的发展环境，顺应社会潮流，不断完善，企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而，当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要(刘启航,张宇和,2022)。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象，逐步推动人力资源管理水平的提高，为自我发展和创新提供动力。第2章人力资源成本管理相关理论2.1人力资源成本人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义，包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本(王文博,李欣怡,2021)。2.2人力资源成本管理2.2.1人资成本管理定义人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础，并以此为基础，提高企业人力资源投入比例，促进我国企业发展的经济效益和社会效益，建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外，还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本，对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合评估(陈浩然,赵思涵,2021)。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的重要性，将人力资源成本分配给企业更有意义(高泽民,龚雨桐,2018)。通过营造公平竞争的营商环境，管理和防范成本风险更加科学合理。就人力资源成本指标体系而言，其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和保障成本，工资成本占企业人力资源总成本的比重最高。人力资源成本管理系统可以提高各项人力资源成本指标，实现整个系统的分类管理(杨思远,孙家宁,2020)。2.2.2人力资源成本管理的意义（1）会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补现有的管理会计在计算和衡量人力资源开发成本的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只将科技人才的人力资源成本纳入研究成本范畴，这违反了匹配原则(魏志鹏,许艺琳,2021)。从这些经历中明白人力资源成本的附加值很高，因为每一项特定的人力资本投资不仅影响特定的会计周期，而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益(周子豪,朱云杰,2021)。因此，在盈利过程中人力资本的影响力大大减弱，从这些描述中看出管理者对人力资本不够重视的情况下，企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后，传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关，并不承认、衡量或报告人力资本的价值，对人力资本获取和培训的投资考虑不周，人力资本本身的价值往往被忽视(梁俊杰,吕瑞瑶,2020)。（2）帮助企业对人资效率机制进行创建人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势，保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合(谢雨晨,林子昕,2021)。二是激励机制规范完善，员工收入充分体现人力资源价值。总的来说，在人力投资增加的背景下，在类似的情境里人力资源管理的价值也在随时大幅提升，这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力，需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡(胡文韬,邓美玲,2021)。基于现有理论框架对部分理论成果进行了验证，结果显示这些理论不仅在概念上具有强大的解释力，在实际应用中也表现出良好的适应性和有效性。通过严格的实证分析，这一部分进一步证实了相关理论的合理性，并揭示了一些新的视角和见解，为现有理论体系提供了有力的支持和补充。（3）为科技发展及对外经济交往提供帮助就目前的社会形态而言，经济竞争和发展的本质离不开先进的科学技术。科技的进步与发展，以及创新能力的培养与培养，很大程度上取决于企业和社会对人力资源管理的投入。然而，每一项投资都有对相应回报的强烈需求(冯泽宇,吴丽萍,2019)。在这样的条件下在人力资源成本管理严重缺失的情况下，难以全面准确地分析人力资源投资回报，企业难以全面了解投资回报。以人力资源为核心，实施成本控制，确定投资回报，使企业能够更加积极地投入人力资源，拥有足够的更新知识和发展技能的力量。

第3章铜陵铜陵有色金属公司人力资源成本管理现状分析3.1公司概况铜陵铜陵有色金属公司是安徽有色冶金行业的代表性企业，深耕有色冶金领域多年，铜陵铜陵有色金属在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家有色冶金企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“铜陵市优质有色冶金企业”。铜陵铜陵有色金属的发展是我国有色冶金企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国有色冶金企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于有色冶金市场需求进行不断创新，使公司始终处于有色冶金行业前沿，引领有色冶金行业的发展。3.2人力资源成本构成分析3.2.1人均成本以铜陵铜陵有色金属公司2021.1.1至2021.12.31不同部门的人资成本数据，详情可参看表3-1。铜陵铜陵有色金属公司的人均成本在2021年达到了26.50万元，生产、技术和财务这几个部门的人均成本比企业总体的平均成本要低，就生产部门来看，其仅仅拥有19.71万元的人均成本，就整个企业来看，处于最低水平。表3-12021年人资成本3.2.2人均产值近三年铜陵铜陵有色金属公司的人均产值逐年降低，人力资源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明显，如表3-2所示。表3-2铜陵铜陵有色金属公司2017至2021年间的人均产值数据来源：铜陵铜陵有色金属公司内部资料3.3人力资源成本管理现状分析3.3.1取得成本管理现状获取成本是在获取人力资源的过程中所支付的成本。这主要包括铜陵铜陵有色金属公司人员招聘成本、选拔成本和全国就业安置成本。铜陵铜陵有色金属公司目前全国人才招聘流程设计的亮点包括：就业部可能会提出一些就业市场需求，报铜陵铜陵有色金属主管、总经理批准后，可将招聘单位的《信息申请表》发送到铜陵铜陵有色金属公司财务管理处和人力资源处处长(赵宇航,陈敏娜,2021)。HR经理向全国招聘网站和全国招聘合作社发送全国员工招聘的工作需求，开始积极投简历到简历收集网站和猎头推送简历，在这般的环境中下一步就是安排面试。初选已经完成了由主管部门负责人和招聘经理牵头的选拔候选人的全过程，在铜陵铜陵有色金属公司人力资源经理完成候选人的筛选和沟通并录用所有员工后，发布了提案(邱晨曦,蒋涵瑶,2019)。基于这一阶段性成果不仅是对之前讨论的全面归纳，它汇集了前期研究发现的关键点，并为理解所探讨的问题提供了整体性的视角。同时，这一结果也为后续的设计思路打下了坚实的基础，指导了未来研究方向的选择，影响了分析框架的构建，并预示了潜在的研究成果与前景。这些初步成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假设和研究路径，促进该领域的发展。同时，研究中遇到的挑战和局限性为后续工作提供了改进的方向，激励研究人员不断优化和完善研究设计，以期获得更深入的理解和更广泛的应用价值。铜陵铜陵有色金属公司的招聘要求、招聘标准和应聘者均由招聘部门管理，这在一定程度上昭示而铜陵有色金属公司人力资源官仅用于信息披露和数据收集，并不能体现人事招聘管理的专业知识。图3-1全国招聘人才的流程设计3.3.2开发成本管理现状铜陵铜陵有色金属公司不重视员工培训，年度培训过于正规。培训工作计划是为了应对集团的检查而设计的，一定意义上展现了并没有有效地控制人力资源的投入。既定教育既不具体也不具体等级。2017年至2021年，铜陵铜陵有色金属公司培训发展活动费用分别为3339,021.82万元、20.8万元和24.5万元，铜陵有色金属公司人均培训费用分别为4000元、370010元和4元。人均培训成本虽然不低，但铜陵有色金属公司主要的培训方式是每年进行一次全日制课堂培训和外展培训。下图显示了铜陵铜陵有色金属公司当前的整个课程培训计划。图3-2培训工作计划因此，铜陵铜陵有色金属公司年度培训成本较高，但大多数员工的经营业绩没有明显改善。3.3.3使用成本管理现状人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。薪酬状况:高级管理人员、中层管理人员和重要职位。表3-3铜陵有色金属企业内部职工的薪酬构成情况

第4章铜陵铜陵有色金属公司人资成本管理所暴露出来的问题4.1或缺成本的管理问题铜陵铜陵有色金属公司在全国招聘的方式是：借助全国部分渠道，面向全国招聘员工。第一次面试，当面试通过后经过笔试，当笔试也通过后，铜陵铜陵有色金属企业就可以招聘到合适的员工。同样,铜陵铜陵有色金属公司明年来自全国各地招募员工需求需要报告,每年年底由各部门报告可用所属部门的领导工作,统计后由铜陵铜陵有色金属公司人力资源部再次验证报告主管领导,最后经铜陵铜陵有色金属公司总经理批准后，人力资源部于次年年初根据审核结果从全国各地招聘员工(刘旭东,王嘉宁,2020)。一般来说，对于社会生产和技术部门来说，要从全国各地招聘员工，通过一些渠道从全国各地寻找适合岗位的员工，当面试通过后在组织笔试，当笔试也通过后，铜陵铜陵有色金属公司就能够招聘到合适职位的员工了。表4-1招聘渠道、成本及所产生的效果从表4-1可以看出，铜陵有色金属企业可以通过多种渠道进行招聘，包括内部选拔、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。通过对铜陵铜陵有色金属公司整个招聘管理流程的分析，就国内公司而言，校园招聘和网络招聘是获取就业信息的常见途径。铜陵铜陵有色金属公司人力资源招聘的获取成本显着增加，猎头公司借助互联网平台帮助企业招聘员工，但是人才的来源相对单一，依靠这两种招聘方式，如果太高，招聘质量不够，有效的保证让员工难以直接接受和认可公司的文化价值观(孙志伟,高雅婷,2022)。还有，铜陵铜陵有色金属公司的员工流失率总是很高铜陵铜陵有色金属公司的流动成本高，因为铜陵有色金属公司员工不适应或不同意小企业文化。此外，如果铜陵铜陵有色金属公司仅依赖一种或多种传统招聘渠道，这在某种程度上验证了则很容易无法将其所需的人才匹配到合适的职位上。结合整个招聘流程，铜陵铜陵有色金属公司难免会找不到合适的人才。这一阶段性的结论强调了跨学科合作的重要性。随着科学研究的日益复杂，单一学科的知识和工具往往不足以全面理解某一问题。因此，鼓励来自不同背景的研究人员共同参与，从多个角度和层次探讨问题，可以带来意外的创新和突破。铜陵铜陵有色金属公司缺乏对招聘成本的有效评估、系统分析、招聘成本发生分析，目前成本评估中仅纳入准确的责任原则和责任，在此过程中，科学、规范、有效的评估方法不强(余子豪,钱佳怡,2021)。同时，铜陵铜陵有色金属公司的招聘流程在招聘新员工后结束。由于缺乏科学、有效的员工评价管理体系，可以对招聘过程的有效性进行评价，铜陵铜陵有色金属公司未能对职位的实际需求进行全面调查和科学分析，也未能准确评估招聘期间发生的所有费用以及招聘效果的评估。在这种情况下，铜陵铜陵有色金属公司过度依赖猎头公司招聘，大大增加了收购成本。由于现有单一的招聘渠道难以合理匹配与岗位相关的人才，该岗位员工的就业稳定性不好，这在一定程度上预兆了频繁招聘大大增加了获取人才的成本。人力资源管理活动的优化空间很大，只有这样才能体现人力资源成本管理的真正价值。4.2开发成本管理问题社会招聘的员工和公司现有求职者会积极参与教育培训，主要体现在员工培训成本上。需要更新培训内容，但可以保持方法不变，某种程度看出可以根据员工的具体工作经历，科学有效地对需要培训的员工进行分类(林俊义,刘盈婷,2021)。召开专业人士培训计划会议，制定培训计划，发展他们的职业。这将与公司的发展保持一致，并将有助于公司在未来的竞争性培训计划中定位自己。表4-2铜陵铜陵有色金属公司开发成本状况通过表4-2数据不难发现，培训员工的成本将继续下降，工作技能的提升不会显着，这将在一定程度上影响公司的经营战略和绩效提升。铜陵铜陵有色金属公司的员工培训计划往往以多年的培训为基础，通过公司内部管理要求或通过与各部门、人力资源部门的简短沟通而制定。总的来说，培训内容正规，但是培训方式不创新，员工培训计划完成铜陵铜陵有色金属公司既定的培训内容，完全按照管理层的主观意愿。因此，企业培训的内容和计划往往与铜陵铜陵有色金属公司管理层的实际需要不符，依据此理论框架进行细致研讨可推知可以提高员工的素质和能力，不利于铜陵铜陵有色金属公司前瞻性的战略部署。生产经营经济发展。因此，我们可能在培训教育的内容和方式上存在滞后，在公司的企业战略布局上我们没有系统地安排，没有形成正常的职业技术培训周期(方振宇,徐晓婷,2021)。技术培训学生课程的另一个重要方面是，在培训方面，目标通常是一组人员，从这些经历中明白培训目标中的信息没有科学有效地分类，培训课程的内容不是人员。不良的教育导致了这些教育方法或教育体系。无论是铜陵有色金属公司内部员工，还是公司整体社会市场的发展，都不能有效地衍生出教师教育的价值。而铜陵铜陵有色金属公司每年也花费大量的培训项目，但培训的效果得不到员工的认可，导致培训不能有效激励员工工作，还会增加工作量。总之，铜陵铜陵有色金属公司在教育内容上缺乏创新，缺乏深入研究，缺乏与各部门员工的交流，并没有有效地点燃员工的积极性。4.3使用成本管理问题铜陵铜陵有色金属公司员工的岗位工资、薪金、福利等所有成本都可以被划归到人资使用成本的范畴。具体体现在员工薪酬方面，这包含铜陵有色金属公司员工无责任底薪，员工绩效考核，奖金和福利等(陈浩然,赵思涵,2021)；公平，从这些描述中看出合理的薪酬制度不仅能够留住铜陵铜陵有色金属公司内部员工激励他们更加努力工作之外还可以在一定程度上吸引社会上一些有能力的人员加入铜陵铜陵有色金属公司。在这种情况下，建立合理的薪酬体系在企业人力资源管理中占有关键地位。表4-3铜陵铜陵有色金属公司的使用成本状况由上表4-3可以看出，要建立科学有效的薪酬体系，铜陵铜陵有色金属公司需要重点研究，综合关注人力资源信息化管理不应由于铜陵铜陵有色金属公司是一家大型综合性有色冶金公司，内部组织层次多，员工职位差异明显，因此在制定员工薪酬制度时，往往采取“一刀切”的方式。已经开发了多种评价方法，评价结果决定了铜陵铜陵有色金属公司员工的工资标准或职级。这种方法忽略了特定工作的薪酬差异，从这些描述中看出使薪酬结构与公司的核心技能发展和战略目标不一致。该发现与研究早期设定的理论框架大致相符，强调了方法论选择的重要性。在进行类似研究时，应依据具体问题和研究对象挑选最适合的方法和技术手段，以保证研究过程的严格性和结论的可信度。同时，采用多种方法的综合运用，例如定量与定性分析的结合，往往能带来更全面和深刻的见解。此外，铜陵铜陵有色金属公司的后薪制基本上没有对其员工的绩效进行评估。薪酬只与工作水平有关，在一定程度上降低了员工的积极性和创造力。作为该系统的结果，铜陵有色金属员工使用多种方法来使评估分数尽可能高。最后，铜陵铜陵有色金属公司整体管理效率下降。因此，人力资源成本的具体问题是使用成本与企业战略和增值活动不符。第5章铜陵铜陵有色金属公司人力资源成本管理的优化策略5.1取得成本的优化策略当今世界，企业之间的竞争是技术和人才的竞争。因此，企业在全国范围内招聘或选拔员工时，要尽可能对全国范围内招聘或选拔的人员进行分类，尽可能培养技术熟练的员工和学习能力强的员工(高泽民,龚雨桐,2021)。但是，目前我国的有色冶金行业人才选拔模式仍然是原始的、传统的模式，难以快速有效地找到适合岗位的员工。因此，有必要合理拓宽铜陵铜陵有色金属公司选拔人才的途径，在这样的条件下这样一方面可以找到有色冶金行业的尖端人才，另一方面根据铜陵铜陵有色金属公司内部员工的推荐或社会对某些人才的认可程度，发掘竞争对手的最佳人才或建立自己的人才库，将这些人才用作铜陵铜陵有色金属公司的人力资源。5.2开发成本的优化策略在组织初步职业培训之前，铜陵铜陵有色金属公司相关人事部门可以制定企业的发展目标，明确所需人才的类型，考察受训人员的技能水平、工作经验、知识保留等因素。然后进行分析以确保每个铜陵有色金属公司员工都得到适当的培训，在这般的环境中并制定合理的员工培训计划以实现理性学习。在培训过程中，要根据铜陵铜陵有色金属公司员工的培训情况调整培训方式，使培训更加合理，让参加培训的铜陵有色金属员工得到更大的提升，并创造更大的利润。5.3使用成本的优化策略我们对海量数据进行统计和专业有效的分析，并将结果作为有效决策的依据。资源管理模式不够好，在当今全球化的有色冶金企业中背离这种模式是不可取的。规划部门要有自己的行之有效的方法，能够独立进行计算、预测等。因此，这项工作应该是专家的职责，根据公司发展的方向和战略目标，准确制定铜陵铜陵有色金属公司发展所需的技能和员工人数。它还可以让我们粗略估计培训员工所需的时间、技能和成本。这也需要一个完整的人力资源管理团队，而不是一个临时的组织团队。应该能够分析会计目录和深度数据挖掘，并最终为管理和组织提出建议。因此，只有建立适合我们的完美机制，铜陵铜陵有色金属公司的业务才能做得更好。它必须有精通会计的人员，必须仔细计算费用和净利润，才能使企业快速发展。第6章结论本文以铜陵铜陵有色金属公司为案例研究对象，对铜陵铜陵有色金属公司的人力资源部门所拥有的人力资源成本问题进行了详细的分析，立足于全球，对人力资源有关问题展开了广泛且深入的研究和具体的解读，以此为后续研究奠定坚实的根基。然后，我们开始对铜陵铜陵有色金属公司进行一系列的研究和探索，分析了铜陵铜陵有色金属公司的风险管理成本、时间成本、项目开发成本和离职成本。最后，结合企业的现状，总结出企业面临的一系列管理问题，并对问题进行分析，从而提出科学的管理理念。也就是说，这项工作必须是专业人员的责任，他们能够根据公司的发展方向和战略目标，准确地确定公司发展所需要的技能和人员数量。不仅如此，还可以粗略估计培训时间、技能和成本等。因此，只有建立一个完善的、属于自己的、适合自己的机制，铜陵铜陵有色金属公司才能更好的发展。一定要有熟练的会计人员，能将成本和净利润进行细致的核算，才能使铜陵铜陵有色金属公司快速发展，从而使人力资源的管理与企业价值的实现相关联。参考文献[1]刘启航,张宇和.基于数字时代中优化企业人力资源管理的探讨[J].商场现代化,2022,(13):82-84.[2]王文博,李欣怡.企业人力资源管理的创新发展思考[J].老字号品牌营销,2021,(12):171-173.[3]陈浩然,赵思涵.论信息化发展在企业人力资源管理中的有效运用[J].铜陵市场,2021,(15):89-92.[4]高泽民,龚雨桐.有色冶金企业人力资源管理风险防控研究[J].中小企业管理与科技,2023,(10):95-97.[5]杨思远,孙家宁.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究[J].中国集体经济,2020,(14):90-93.[6]魏志鹏,许艺琳.中小有色冶金企业人力资源管理转型升级路径研究[J].经济师,2021,(05):271+273.[7]周子豪,朱云杰.