2023企业数字化转型组织人才发展建设

“二十大”报告和“十四五”规划都体现了国家对于发展数字经济的高度重视。截至2021年，中国数字经济占GP的比重达到398113

工业时 数字经济时 泛行业的四力成功模型将企业数字化转型涉及的工作归纳为4个数字化，即数字化人才团队、数字化客户资产、数字化组织发展、数字化运营管理。其中，客户资产和运营管理以企业的基本价值活动和流程为主，人才团队和组织发展以支持活动和流程为主；人才团队属于人力资本范畴，其余3项属模型中列举了这4方面相应的数字化工具、流程、理念等。企业需要在这

CRM客户关系管理CEM客户体验管理RE推荐引擎XaaSHCM人力资本管理RPA

PA人力分析EXDWBI研发(R&D)数字化DSC数字化供应链

条 机 目

特斯拉人形机器人9月30日的2022特斯拉人形机器人9月30日的2022AIDay应用数字技术，特别是加大对自动化、智能化工具（数字化工具）的使用，在减少参与价值活动的劳动力数量并取得相同劳动成果的同时，还涉及企业管理

结果显示67%的参与者认为“缺乏未来所需相关领域的人才储备”，同样有67%的参与者选择“人才的转型方向和路径不清晰”以及“缺少清晰的针对未来岗位的定义”。可见，数字化人才短缺是企业面临的普遍挑战。在这些涉及到的转变中，满足新要求的劳动力通常难以快速获得，人才团队的转变是企业最难以在短期完成的内部转变。建设数字化人才团队是数字化转型的

10%20%30%40%50%60%

参照企业的战略地图（平衡计分卡）参照企业的战略地图（平衡计分卡）技术发展（包括中台系统、研发数字化购买（包括数字化采购技术发展（包括中台系统、研发数字化购买（包括数字化采购

供应链、物流工程技术

AABC，分别是A软技能行为特征表现、B行业专业知识和技能、C数字技个维度都具有一定水平的相关能力，因此也经常被称为复合型人才。不同行业、类型、职级的数字化岗位对这个维度的能力要求各有侧重，对企业推进数字化转型从数据驱动、人机协同2个数字化转型的关键点出发，数字技术知识和技能的主要体现包括，对数据的运用能力、对数字化工具的运用能力。

在岗位分析中，可以针对这些数字技术知识和技能关键词进一步展开，从而更以数据挖掘与分析为例，所需的具体技能可能包括Python、SQL、Excel、

Java

在技术发展过程中，数字化、智能化持续对劳动力市场产生复杂影响，一些新的岗位形成和发展、一些岗位的作用被替代。数字化人才的标准、范围、能力要求也绝非一成不变，而是在不断更新迭代。这要求数字化人才还要具有学习、创新，以及与各领域人才协作所需的软技能。可以从对事、对他人、对自己3方面来看数字化岗位所需的软技能并总结关键词。软技能在员工的行为特征中体现，可以通过量化分析员工的行为评估其软技能。

（同理心）在3个维度上都具备较高水平相关能力的人才能够持续学习和创新数字技术，并与各领域专业人才协作，将数字技术应用到企业价值活动中，为企业带来价值提升。

基于3个重点能力评估维度进行岗位分析和人才评估，将各类各级岗位的能力要求或人才画像分为不同的能力结构类别，同时将现有员工分为不同能力结构类别，呈现出对应关系，是确定数字化人才标准和进行人才规划的必要条件。AABC

总体上，数字化组织人才发展建设涉及的分析确定数字化人才标准，结合人才盘点进行人才规划，以及人才外部引进、人才数字化价值链模型、岗位图谱、人才能力属于人才团队建设的执行工作，需要用到

数字化意识及知识和技能培训、精准激励

其中，招聘、自动化、外包都是从企业外部引进新人和数字化工具，属于向外寻求解决方案；培训和激励则是在企业内部发展和激励人才，属于向内寻求解决方案。招聘和激励的重点对象都是对企业推进数字化转型起到关键作用的人才；自动化、

VR招聘、AI面试等数字化招聘技术近年来陆续普及，应用此类技术有助于提高招聘效率。对于数字化人才的招聘，采用数字化招聘技术更贴近候选人的体验偏好，在招聘流程具体环节可以取得更好的效果。例如，对软件工程技术人员（程序员）可以使用自动测试程序进行线上技能测试，过程中可以实现出题和解题在线互动。

根据岗位要求自动高效筛选对话机器人联络候选人提高意向沟通自动测试并根据结构化的测试数据筛根据视频快速筛选

经常使用不经常使

偶尔使用没使用过Automation在这里指通过数字化工具提高劳动生产率，变革过去主要依靠增加劳动力扩大产量的作业方式。随着A（人工智能和RA（机器人流程自动化）等技术持续发展，数字员工的概念应运而生，数字经济时代劳动力市场上的新物种。人口红利消失则是企业采用数字员工的首要动力。

零售、电商、HR：售前转化、用户意图识别、售后引导、AI客服、智能回复、订单备注文字识别

ChiefChiefExecutiveSeniorExpert/ManagingExecutive总监（DirectorGroup

根据岗位要求，引进、联合开发或包括数字化意识、软技能、行业和业务、数字技术方面的内容；设计培训与评估方式，搭建渠道平台

在RATIO在RATIO

Outsourcing在这里指向外部借用人才，拓展可用的人才库。在RTIO策略中，与招聘全职员工相比，外包支持更灵活应对人才需求变动，同时可以转移一定用工风险，也被称为灵活用工。数字经济时代对组织灵活度、敏捷性提出了更高要求。当企业的业务对人才需求急迫，但成本受限，或者对人才的需求具有较大波动性或不确定性时，灵活用工是最好的选择。

重 及时、要 交付员指

需要强调的是，RTIO为数字化人才外部引进和内部发展提供了总体策略参考，企业还需要在明确数字化转型战略和人才需求基础上，根据阶段性规划目标，以及时间和资金成本、内部条件、合作伙伴资源等方面的限制，制定和实施最恰当的具体策略。5种方法

可以较快填补人才缺口为组织带来新知，打开新视野可以持续降低用工成本提高资产利用率可以直接促进人力资源效能提升填补知识和技能缺口，同时保持组织知识和文化的连续性可以直接促进人力资源效能提升可以快速填补人才缺口为组织带来新知，打开新视野支持更灵活应对人才需求变动转移一定的用工风险

业务对人才需求急迫需要战略性引入新知与企业的数字化转型战略协调一致对关键岗位人员普及特定知识和技能在员工中规模化普及特定知识、升级和重塑特定技能任何情况下都要重视员工激励，特别是关键岗位人员激励业务对人才需求急迫，但成本受限，或者对人才的需求具有较大波动性或不确定性

人力资源效能（HREfficiency）提升可以看作人力资本价值提升的另一种表述。在企业推进数字化转型过程中，企业整体的人力资源效能指标变化既反映数字化人才团队建设效果，也反映数字化转型的效果。在各类人效指标中，基本的人均类、元均类指标反映人才结构、作业工具、业务流程等的转变与人效的关系，特别是企业实施O

典型的弹性类指标如销售收入的RTIO成本弹性，是指报告期内销售收入变动对于企业实施RTIO策略所投入的成本的反应程度。还可以考察各项财务结果变动对于RT策略中每一项所投入成本（数字化工具成本、培训成本、激励成本、外包成本）的反应程度。进一步可以考察价值链各环节财务结果变动对于RT收入或利润的员工人数弹性=员工人数增速收入或利润的员工人数弹性=员工人数增速收入或利润的人工成本弹性=人工成本增速收入或利润的工具成本弹性=工具成本增速收