工程监理公司薪酬管理制度

工程监理公司薪酬管理制度总则第一条目的为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，推进公司薪资管理的规范化、有序化，体现公司“任人唯贤、德才兼备；能者上、平者让、庸者下”的纳贤机制，做到“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本制度。第二条适用范围适用于本公司所有在职员工，第二节薪资工作的组织第三条行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出福利政策建议，制定工资表。第四条财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。第五条总经理审批工资表并签字后方可发放。第三节薪酬制定的原则第六条实用性、经济性原则本制度的根本目标是将员工自身价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。第七条竞争性、激励性原则与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性。第八条公平性、合法性原则外部公平性、内部公平性、个人公平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。第九条工资体制：公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪结构制。第四节年薪制细则年薪制的构成年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表：表1年薪制结构比例的确定级别岗位基本年薪绩效年薪奖励年薪A董事长60%30%10%B总经理70%20%10%C副总经理75%15%10%D项目总监80%10%10%第十一条适用范围：董事长、总经理、副总经理、总工程师及具有全国资格证件的总监理工程师。第十二条年薪的确定根据公司经营的资产规模、经营难度、行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。第十三条年薪的计算时间：高层管理人员（董事长、总经理、副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。第十四条支付方式：（一）基本年薪分为12个月逐月发放；入、离职不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。（二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足1年（不含试用期）的将按照时间比例计提。绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数）表2高层管理人员年度考核系数的确定年度考核得分90<R1≤10080<R1≤9065<R1≤8060<R1≤65类别优秀良好中等差考核系数R12.01.50.8-1.20.6（三）奖励年薪按照年薪的10%并于会计年度末发放，奖励年薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2；R2为利润增长率，R2的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。表3R2系数的确定企业经营收入P≤1000万元1000万元<P≤1500万元1500万元<P≤3000万元净利润增长率GG≤5%5%<G≤10%10%<G≤15%R21.01.52.0第十五条福利待遇：（一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。（二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做出适当调整。（三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。第五节月薪制（组合工资制）细则第十六条适用范围：内业人员（各部门经理、行政管理、市场类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业监理工程师、监理员、资料员、旁站）第十七条工资的构成固定工资固定工资按岗位评估按工作表现按人的情况特殊津贴浮动工资静动人结构依据状态第十八条工资结构各项设置：公司采用组合工资制，更适应企业的具体要求，工资结构包含16项内容。表4工资结构各项目设置序号类别项目名称比例1固定工资基本工资30%2岗位工资20%3浮动工资绩效工资25%4请假扣款-5全勤奖金2.7%6奖励-7处罚-8餐费补贴12%9通讯补贴10交通补贴11津贴学历津贴9%12职称津贴13证件津贴14工龄工资工龄工资1.3%15法定扣款保险扣款-16个税扣款-第十九条各工资结构说明及标准（一）基本工资指企业为了保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到、数额固定的劳动报酬，约占工资比例的30%左右。基本工资按12个月逐月发放。表5基本工资标准（单位：元）级别1级2级3级4级5级6级金额1600140012001000800600（二）岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准，约占工资比例的20%左右。根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。表6岗位工资标准（单位：元）岗位等级经理级主管级普职级岗位类别各部门经理项目总监各部门主管会计项目专监监理员各部门干事1级1400110010002级120010009003级11009008004级10008007005级800700600（三）绩效工资绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的25%左右。1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效工资。3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数）表7考核系数R3的确定月度考核得分90<R1≤10080<R1≤9065<R1≤8060<R1≤65类别优秀良好中等差考核系数R11.51.210.6表8绩效工资基数如下（单位：元）岗位等级经理级主管级普职级岗位类别各部门经理、项目总监各部门主管、会计、项目专监各部门干事、监理员、资料员、旁站、司机权重25-30%15-20%10-20%1级16001000650213007005004级12504503005级1100350200（四）考勤工资考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制度》。1、全勤奖100元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、迟到早退3次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定假日和公休不计缺勤。2、当月病、事假2天不扣考勤工资，只扣全勤奖。3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。4、缺勤2天（含病事假）以上者（不含2天）除扣除全勤奖外，基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数R4扣除。5、应扣款各项工资=应扣款各项各项基数÷月计薪天数×R4表9考勤扣款系数R4考勤结果扣除值旷工1天以上1病假2天以上按超出天数0.5乘以n(超出天数)事假2天以上按超出天数1乘以n(超出天数)月累计迟到/早退每满4次0.5（五）工龄工资与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为300元/人/月。表10工龄工资标准工作时间工资标准1-2年100元/月/人2-3年200元/月/人3-4年300元/月/人4-5年200元/月/人5年-10年150元/月/人10年以上0（六）学历及职称津贴为吸引人才、鼓励员工自学提高，以更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。表11学历津贴标准（单位：元/月）等级博士硕士本科大专薪资1000600元300元0元表12职称津贴标准（单位：元/月）级别高级中级助理级初级津贴标准1000600200100表13资格证书津贴标准（单位：元/月）级别ABCDEF证书名称注册监理师注册造价师一级建造师注册招标师内蒙监理证安全员证金额150010007006001501001、学历津贴和职称津贴可同时享受。2、同时具有2个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书按该证书标准的60%补给。3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公司后，自注册之日所在月份起计提发放。（七）餐费补贴内业人员每人每月150元。外业人员按以下具体规定执行：1）若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题的情况下每人每月补助450元，与工资一并发放，且公司不再另行负责伙食问题。2）若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。（八）通讯补贴：暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。表14通讯补贴标准（单位：元/月）岗位性质内业人员外业人员级别经理级主管级专员、普职经理级主管级专员、普职元/月10010050200150100（九）交通补贴：交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工具费用。表15交通补贴标准（单位：元/月）岗位性质内业人员外业人员级别经理级主管级普职经理级主管级普职元/月1005050300200200（十）关于监理人员冬休工资公司内业人员不存在冬休，工资按12个月发放;公司外业人员（具体指项目部监理人员）工资按8-9个月发放，冬休期只发放基本工资，不发放工资结构中的其它所有项目，具体时间（约3-4个月）按工地实际休工时间计算，工资金额也按实际比例发放。（十一）年终奖1、年终奖为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。2、年终奖的核定程序：1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定;2）公司财务部数据审核；3）总经理审批签字；4）财务部于春节前发放。3、年终奖计算公式：年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工资）×年终绩效考核系数注：具体视财务状况由董事会最终决定金额。4、不予发放年终奖的情况：1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。（十二）其它项目及说明：1、高温补助：每年7、8、9月，每月发放50元。2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会通过的处罚款项可从工资中直接扣除。第六节薪酬调整制度第二十条试用期工资聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表16”标准发放。表16试用期工资标准组织级别年薪制经理主管普职工资比例按实际比例70%80%90%适用期1个月2个月3个月3个月试用期间不享受任何津贴福利等。试用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。第二十一条实习生工资实习生不享受任何津贴及福利。1、实习研究生工资：2000元/月2、实习本科生工资：1500元/月3、实习专科生工资：1000元/月第二十二条岗位异动调薪升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。第二十三条年终普调1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调整依据。3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。4、以下人员不在年终调薪范围内：1）停职达到1个月以上者。2）服务年资未满8个月者。3）受处分者和考核不及格者。第七节薪酬执行制度第二十四条薪酬计算工资计算时间为每月1日至月底。工资计算以角为单位，角以下四舍五入。年薪制由财务核算处理1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。第二十五条薪酬发放（一）员工薪酬从入职之日起计算，每月5号发放上月工资，遇节假日提前或顺延发放。（二）入职不足7天离职者不计发工资。（三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者，扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。（四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。（五）薪资提前支付情况如下：1、员工死亡。2、辞职、离职。3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4、其它公司认可的事由。5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。第二十六条薪酬保密（一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金额。（二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。（三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参考标准，个人无权复印带走。各项目部派专人报考勤绩效各项目部派专人报考勤绩效总部派专人报考勤绩效行政人事部专员汇总数据制工资表行政人事部经理审核签字确认财务部数据计算审核财务部经理审核签字确认总经理审核签字确认出纳发放

设计初稿总则目的本制度旨在建立适合XX公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。基本原则工资报酬制度的设计与运作所遵循的基本原则是：1.效率优先兼顾公平的原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键的职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。2.可持续发展与激励原则。工资报酬的确定必须以公司的发展战略相适应，必须以公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工的积极性与创造性，最终提高公司的核心竞争力。第三条分配比例公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点灵活的确定不同的工资结构。对于监理类岗位采用基本工资+奖金+福利的工资结构，其中基本工资=x%的岗位工资+y%的技能工资；对于造价类岗位采用基本工资+绩效工资+奖金+福利的工资结构，其中造价部经理的基本工资=100%岗位工资，其它造价部人员的基本工资=100%技能工资对于行政类岗位采用基本工资+奖金+福利的工资结构，其中基本工资=100%的岗位工资。第四条增资机制公司将根据国民经济发展，城镇居民生活费用的增长情况，同行业工资水平的变动和物价水平的变动调整公司整体的工资水平。第五条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。公司为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格的执行公司的工资报酬政策。基本工资公司所有职位中，划分行政，监理，造价三个职位类，各职位类包括的职务或岗位的范围为：行政类：包括公司领导，各职能部门管理人员。监理类：包括总监，总监代表，监理师，监理员，资料员。造价类：包括造价部经理，造价业务主管，造价师，预算员。根据岗位的工作性质，工作难度，工作价值，所承担的责任的不同，将公司内所有岗位划分为10个等级，并赋予相应的岗位工资区间。对于监理类和造价类职位，由于其工作的需要，对于技术有着较高的要求，所以对于这两类岗位，根据其技能高低分别划分技能等级。第一节行政类基本工资基本工资=100%岗位工资岗位工资结构图一岗位等级图总经理总工经营副总综合部经理造价部经理招投标部经理技术人力主管市场业务主管招标代理主管财务主管会计员行政文员、技术人力文员市场业务员招标代理员司机等级9等级8等级7等级6等级5等级4等级3等级2等级1表一工资区间等级10987654321工资区间对于行政类岗位，根据其职位所在的等级以及等级对应的工资区间确定基本工资，初始工资定位于区间的最低值，根据其绩效考核决定在本岗位上工资的提升，若年度绩效考核为优，则岗位工资在原有基础上提升5%。直至达到本岗位工资的最高水平。第二节监理类一、基本工资基本工资=10%的岗位工资+90%的技能工资二、岗位等级结构图二岗位结构图总监1级总监2级总监3级总监代表1级总监代表2级专业监理师1级专业监理师2级专业监理师3级专业监理师4级专业监理师5级等级9等级8等级7等级6等级5等级4等级3表二工资区间等级10987654321工资区间对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资的中间值。岗位等级划分表对于从事相同工作的职位来讲，由于所在项目的不同，其岗位的等级也不同。其划分标准如下：表四：岗位等级确定表岗位类别划分标准等级确定标准定级考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）总监项目类别规模大小25%类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]；规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类25分，二类20分，三类15分总监1级：85以上总监2级：70——84总监3级：70分以下项目收入50%项目收入=月监理费—工资支出一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万以下）20分工作、生活环境条件10%指项目所在地的生活配套情况较好6分，一般8分，较差10分项目重要程度10%指对公司的利润及形象的影响程度不重要4分，比较重要7分，很重要10分项目风险5%监理人员的水平影响项目的顺利完成程度风险小1分，一般3分，风险大5分总监代表独立开展工作总监代表1级没有独立开展工作总监代表2级专业监理师没有总监及总监代表独立负责项目工作专业监理师1级项目类别规模大小30%类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]；规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类30分，二类20分，三类10分专业监理师2级：综合分数85—100分专业监理师3级：综合分数70—84分专业监理师4级：综合分数55—69分专业监理师5级：综合分数40—54分项目收入40%项目收入=月监理费—工资支出一等40分，二等30分，三等20分工作、生活环境条件20%指项目所在地的生活配套情况较好10分，一般15，较好差20岗位兼职情况30%在从事主要岗位的同时，由于项目的需要兼有其它专业兼造价：30分兼其他专业：25分兼资料员：20分不兼职的监理员：0分注释：项目收入：一等指3万以上；二等指1-3万；三等指1万以下。工作、生活环境条件：较好指项目在本市区，500米内有生活服务区，有公交站点；一般指项目在外地，500米内有生活服务区或有公交站点；较差指项目在外地，500米内无生活服务区且无公交站点。项目重要程度：不重要指非综合类公共工程且无潜在后续项目；比较重要指综合类公共工程或有潜在的后续项目；很重要指综合类公共工程，有潜在（明显）的后续项目或对公司形象有重要影响）项目风险：风险小指在该项目中级专业以上人员的比例占60％以上；一般指在该项目的中级专业以上人员的比例占40％--60％；风险大指在该项目的中级专业以上人员的比例在40％以下。每个新项目开工后，由公司组织岗位评定委员会确定该项目各岗位的岗位等级。三、技能等级结构根据XX公司自身情况，将监理类技术人员划分为资深专业人员，高级专业人员，中级专业人员和专业人员四大类，每一大类又根据各种因素划分等级，因此XX公司监理类技术人员共划分为四大类，十四级。1、技术等级最低资格要求：因素资格要求技能等级学历专业工作年限证书资深专业人员工程类专业大专及以上本科学历12年以上（含12年），大专学历15年以上（含15年），6年以上监理工作经验必须有国家注册监理师或造价师证书高级专业人员大专及以上本科学历8年以上（含8年），大专学历10年以上（含10年），4年以上监理工作经验不要求中级专业人员中专（高中）及以上大专学历3年以上工作经验，中专学历5年以上（含5年，其中监理工作经验不少于3年），高中学历10年以上（含10年，其中监理工作经验不少于3年）不要求专业人员高中及以上1年以上不要求各专业人员只有满足上表所规定的最低要求，才有资格进入该技术序列进行技能等级的评定。2、各等级评定因素及权重：因素权重技能等级综合能力专业知识(笔试+现场考查)工作年限学历知识技能多样性资深专业人员55%30%10%5%0高级专业人员50%35%10%5%0中级专业人员20%50%10%5%15%专业人员15%60%5%10%10%3、各级评定因素定义及权重：（1）资深专业人员：1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、激励团队能力（15%）、文字表达（10%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：资深专业人员综合能力要素体系评价因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，取得业主的支持，并使业主满意。协调参建各方，取得各方的配合，使各方目标统一到工程总目标上，最终达到项目的顺利完成的能力。30%差：4分较差：7分一般：10分较好：13分很好：16分规划控制能力规划项目管理的目标、计划及工作流程，制定各专业人员的目标和任务，控制投资、进度、质量等各项工作的能力25%差：2较差：5分一般：8分较好：11分很好：14分应急应变能力对于与项目有关的突发性事件的处理和协调最终使事件得以妥善解决的能力。20%差：2分较差：4分一般：6分较好：8分很好：10分激励团队能力激励下属，充分调动员工积极性与创造性的能力15%差：1分较差：3分一般：5分较好：7分很好：9分文字表达能力用文字来表达观点的能力10%差：1分较差：2分一般：4分较好：5分很好：6分评价方法：由公司组织专家委员会进行评价评价程序：a)总经理，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括的要素提供基础资料，典型行为，具体事例等，并按照评分标准给出自己的评价。（评价表见附录七）b)资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。c)专家委员会根据资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）+实务能力（40%），3）学历：研究生5分，本科3分，大专1分（为方便计算，分值以把权重考虑在内）4）工作年限：超出最低资格年限0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10（为方便计算，分值以把权重考虑在内）资深专业人员技能等级评定表技能类别划分标准等级确定标准考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）资深专业人员综合能力55%沟通协调能力30%差：4分较差：7分一般：10分较好：13分很好：16分资深专业一级：90以上资深专业二级：80——89资深专业三级：70——79若成绩低于70，则进入下一等级评定。规划控制能力25%差：2较差：5分一般：8分较好：11分很好：14分应急应变能力20%差：2分较差：4分一般：6分较好：8分很好：10分激励团队能力15%差：1分较差：3分一般：5分较好：7分很好：9分文字表达能力10%差：1分较差：2分一般：4分较好：5分很好：6分专业知识(笔试+现场考查)30%理论知识（包括专业理论、规范标准、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.3实务能力40%工作年限10%超出本等级专业人员所规定的最低工作年限的时间0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10学历5%本人的最高学历研究生5分，本科3分，大专1分（2）高级专业人员：1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、激励团队能力（15%）、文字表达（10%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：高级专业人员综合能力要素评价体系因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，取得业主的支持，并使业主满意。协调参建各方，取得各方的配合，使各方目标统一到工程总目标上，最终达到项目的顺利完成的能力30%差：3分较差：6分一般：9分较好：12分很好：15分规划控制能力规划项目管理的目标、计划及工作流程，制定各专业人员的目标和任务，控制投资、进度、质量等各项工作的能力25%差：4较差：6分一般：8分较好：10分很好：12分应急应变能力对于与项目有关的突发性事件的处理和协调最终使事件得以妥善解决的能力。20%差：3分较差：4分一般：5分较好：6分很好：7分激励团队能力激励下属，充分调动员工积极性与创造性的能力15%差：1分较差：3分一般：5分较好：7分很好：9分文字表达能力用文字来表达观点的能力10%差：1分较差：2分一般：3分较好：4分很好：6分评价方法：由公司组织专家委员会进行评价评价程序：a)总经理，副总经理，总工程师，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括的各个要素进行评价并提供评价依据。（评价表见附录八）b)资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。c)专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）+实务能力（40%），3）学历：研究生5分，本科3分，大专1分（为方便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超出最低资格年限0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10（为方便计算，已按权重划分好分数）技能类别划分标准等级确定标准考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）高级专业人员综合能力50%沟通协调能力30%差：3分较差：6分一般：9分较好：12分很好：15分高级专业一级：90以上高级专业二级：80——89高级专业三级：70——79若成绩低于70，则进入下一等级评定。规划控制能力25%差：4较差：6分一般：8分较好：10分很好：12分应急应变能力20%差：3分较差：4分一般：5分较好：6分很好：7分激励团队能力15%差：1分较差：3分一般：5分较好：7分很好：9分文字表达能力10%差：1分较差：2分一般：3分较好：4分很好：6分专业知识(笔试+现场考查)35%理论知识（包括专业理论、规范标准、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.3实务能力40%工作年限10%超出本等级专业人员所规定的最低工作年限的时间0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10学历5%本人的最高学历研究生5分，本科3分，大专1分高级专业人员技能等级评定表（3）中级专业人员：1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字表达（20%）、沟通协调（15%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：中级专业人员综合能力要素评价体系因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力对本专业工程监理工作的质量、进度、和造价进行有效控制的能力40%差：4分较差：5分一般：6分较好：7分很好：8分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完成上级交付工作能力25%差：1较差：2分一般：3分较好：4分很好：5分文字表达用文字来表达观点的能力20%差：0分较差：1分一般：2分较好：3分很好：4分沟通协调沟通协调参建各方，取得各方的配合，完成本职工作的目标和任务，最终支持项目的顺利完成的能力。15%差：0分一般：2分好：3分评价方法：360度评价——上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价依据，由公司组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，同级，下属，工作中甲方乙方的对应人员按照综合能力所包括的各个要素进行评价并提供评价依据。（评价表见附录九）b)资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。c)专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）+实务能力（40%），3）学历：本科5分，大专3分，中专2分，高中1分（为方便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超出最低资格年限每年1分，最多10分（为方便计算，已按权重划分好分数）5）知识技能多样性：即掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力。专业理论20%+规范标准30%+实务能力（50%），（理论和规范必须均达到60分以上，否则视为知识多样性为0分）中级专业人员技能评定表技能类别划分标准等级确定标准考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）中级专业人员综合能力20%子因素权重子因素评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）中级专业一级：90以上中级专业二级：80——89中级专业三级：70——79中级专业四级：60——69中级专业五级：50——59若成绩低于50，则进入下一等级评定“三控”能力40%差：4分较差：5分一般：6分较好：7分很好：8分执行能力25%差：1较差：2分一般：3分较好：4分很好：5分文字表达20%差：0分较差：1分一般：2分较好：3分很好：4分沟通协调15%差：0分一般：2分好：3分专业知识(笔试+现场考查)50%理论知识（包括专业理论、规范标准、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.5实务能力40%工作年限5%超出本等级专业人员所规定的最低工作年限的时间超出最低资格年限每年1分，最多10分学历10%本人的最高学历本科5分，大专3分，中专2分，高中1分知识技能多样性（掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力15%专业理论20%理论成绩满分100规范标准满分100实务能力满分100最终得分=[理论*0.2+规范标准*0.3+实务能力*0.5]*0.15注：理论和规范必须达到60分以上，否则视知识技能多样性为0分规范标准30%实务能力50%（4）专业人员：1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字表达（20%）、沟通协调（15%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：专业人员综合能力要素评价体系因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力协助监理工程师对本专业工程监理工作的质量、进度、和造价进行有效控制的能力40%差：2分较差：3分一般：4分较好：5分很好：6分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完成上级交付工作能力25%差：0较差：1分一般：2分较好：3分很好：4分文字表达用文字来表达观点的能力20%差：1分一般：2分好：3分沟通协调沟通协调参建各方，取得各方的配合，完成本职工作的目标和任务，最终支持项目的顺利完成的能力。15%差：0分一般：1分好：3分评价方法：360度评价——上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价依据，由公司组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价。评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，直接上级，同级，下属，工作中甲方乙方的对应人员按照综合能力所包括的各个要素进行评价并提供评价依据。（评价表见附录十）b)资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。c)专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）+实务能力（40%），3）学历：本科10分，大专7分，中专4分，高中3分（为方便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超出最低资格年限每年1分，最多5分（为方便计算，已按权重划分好分数）5）知识技能多样性：即掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力。规范标准70%+实务能力（30%）（理论和规范必须均达到60分以上，否则视为知识多样性为0分）专业人员技能等级评定表4、技能等级分数及工资划分技能类别划分标准等级确定标准考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）专业人员综合能力15%“三控”能力40%差：2分较差：3分一般：4分较好：5分很好：6分专业一级：90以上专业二级：80——89专业三级：80以下执行能力25%差：0较差：1分一般：2分较好：3分很好：4分文字表达20%差：1分一般：2分好：3分沟通协调15%差：0分一般：1分好：3分专业知识(笔试+现场考查)60%理论知识（包括专业理论、规范标准、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.5实务能力40%工作年限5%超出本等级专业人员所规定的最低工作年限的时间超出最低资格年限每年1分，最多5分学历10%本人的最高学历本科10分，大专7分，中专4分，高中3分知识技能多样性（掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力）10%规范标准70%规范标准满分100实务能力满分100最终得分=[规范标准*0.7+*0.3]*0.15注：规范必须达到60分以上，否则视知识技能多样性为0分实务能力30%等级分类等级等级分数技能工资资深专业人员190分以上280—89370—79高级专业人员190分以上280—89370—79中级专业人员190分以上280—89370—79460—69550—59专业人员190分以上280—89380以下5、技能升降级办法及等级评定时间：原则上每年公司组织评定一次，时间在3月。（1）破格升级：A不同大类等级间晋升时，若不够最低资格年限，但连续两年评定为优秀，则可以个人申请，单独组织考试，进入上一等级B在同一大类等级间破格升级时，个人申请，单独组织考试（2）自然升级条件：（必须同时满足以下条件）A上一年绩效考核为优B必须达到每一大类的最低资格要求C综合评定分数达到上一等级（3）保、降级：专业知识测试分数达到原所在等级的最低分数，保持其原等级；专业知识测试分数如果达不到其原所在等级的最低分数，则自动降到其分数所在等级。每年技能等级评定时各技能等级人员专业测试分数最低值等级等级专业测试保级最低分数资深专业人员190280370高级专业人员190280370中级专业人员190280370460550专业人员190280370第三章奖金为调动全体工作人员的积极性、主动性，提高工作效率和质量，结合XX公司实际，特制定本方案。一、奖金的一般规定考虑公司实际情况，奖金分别按照监理类、行政类、造价类三类以年为单位进行发放，以配合公司的整体薪酬制度，本着效率优先、兼顾公平的原则，充分调动各类人员的积极性。对于本条例所定的各种奖金，如有下列情形之一者，要将奖金的一部分或全部予以停止或减少。（一）公司业务状况不良（二）奖金规则执行无效（三）所发奖金与政策法令相抵触，不能报销。（四）公司遇到人力不可抵抗的灾难。凡有下列情形之一者，六个月内不得享受本条例所规定的各项奖金，已享有奖金权的应自当月份起予以停止，直到表现良好时，再办理奖金申请手续。（一）违反监理规则，对公司的利益和形象造成一定程度的伤害者。（二）有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还行为者。（三）在言论或行为上，对公司或公司负责人或公司同事不利、不忠实者。（四）利用工作之便，图取私利者。（五）经办公文或工作时因积压公文而损及公司或他人利益者。（六）公司遭遇未料灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场职工未能及时加以拯救者。第一部分：绩效奖金。（绩效奖金暂时不考虑）第二部分：项目奖金（按项目周期发放）发放条件：首先顺利达到项目预定目标，其次业主对项目班子的评价优秀。因为班子的运作，业主增加了监理费收入（如签定补充协议）或增加了项目，则对新增监理费收入发放奖金。其标准为，1-20万奖2000元；20至100万奖5000元；100万以上奖15000元。第三部分：特殊绩效奖对于为公司的形象或业绩等做出突出贡献的员工，将视其贡献多少予以货币奖励和非货币奖励。因工作业绩出色为公司发展新业务或争取重要客户的员工，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“特殊贡献”认可证书，并一次性奖励。发现并指出设计或施工中的重大技术问题，为业主避免损失从而获得业主认可或好评的员工，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“技术标兵”认可证书，酌情予以一次性现金奖励或提供技术培训、外出参观或与公司高层领导聚餐等奖励，奖金额度视情况而定。因工作出色受到客户好评的工作团队，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“优秀团队”认可证书，并酌情提供奖品或奖金，如“优秀团队”标志品（杯子、衬衫、夹克等）；文艺演出、体育比赛的入场券；与公司高层领导聚餐等。保险及福利一、保险注当其他类员工的缴纳基数达到主管级水平时，主管及其以上级的缴纳基数相应上调公司为员工提供的法定社会保险包括：1养老保险 公司级（董事成员）以2000元为基数缴纳部门级（含资深专业一级）以1500元为基数缴纳资深专业二、三级以1200元为基数缴纳主管级以1000元为基数缴纳其他员工以（市区最低线）为基数缴纳2医疗保险公司级（董事成员）以2000元为基数缴纳部门级（含资深专业一级）以1500元为基数缴纳资深专业二、三级以1200元为基数缴纳主管级以1000元为基数缴纳其他员工以（市区最低线）为基数缴纳3工伤保险员工因公负伤，医疗费用全部由公司承担。医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原工资照发。员工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级享受相应的待遇：完全丧失劳动能力的，按规定实行退休部分丧失劳动能力的，公司安