《高校辅导员绩效考核研究的国内外文献综述》3600字

高校辅导员绩效考核研究的国内外文献综述1.1国外研究现状西方发达国家的高等教育起步早于我国，辅导员体系的构建也要早于我国，辅导员制度的建立到目前为止已有百余年。随着社会、政治、经济的不断发展，高等教育中辅导员的职责也不断发生的变化，逐步形成了比较完善、科学、系统的辅导员制度和体系。在考核指标的确定方面：Choate，Smith和Spruill在研究绩效考核指标过程中，对已经确定的考核内容分别制定了一套绩效考核指标，以完善绩效考核的科学性和客观性[2]。Moses从学生角度出发，对教师绩效考核提出了具体考核指标及要求[3]。Scriven认为，高校教师和辅导员的量化考核，必须在明确岗位职责的基础上，建立完整的考核体系[4]。在考核程序方面：Bleuer分析了学校辅导员绩效考核过程中必须解决的问题，以使评估辅导员表现的工具和程序更加高效、公平和有用[5]。在考核内容方面：Wolansky在研究中阐述了高校教师评估内容，他认为，高校教师绩效考核应包括指定的任务、教育服务、学术活动和专业发展等几个方面内容[6]。Paulsen和Feldman从高校教师的工作职能和性质分析，高校教师绩效考核应在教学质量、教育服务、科研成果、多元评价等方面开展的基本范围[7]。在考核主体方面：Young等人指出，高校辅导员的考核主体应该由与辅导员工作联系紧密的人员构成：教师、自身、同事、学生、校友等多个主体[8]。在考核评价方面：Moomaw在谈及高校教师绩效考核体系存在的问题时指出，教师的参与度不够是考核评价体系不能激发教师工作热情的主要因素[9]。BuChanan和Cohen认为，在绩效评价方面，应当把影响教师职称晋升的评价和关于教师个人成长的评价区分开，二者代表不同层次需求[10]。1.2国内研究现状目前，国家对于高等职业教育越来越重视，投入也越来越大。许多专家学者对高校辅导员绩效考核指标体系的设定也做了大量的调查研究，希望提出一个科学合理且行之有效的绩效考核办法。针对具体工作中出现的问题，他们从不同角度进行了细致深入的分析，力求解决实际问题，形成了较为丰富的学术成果。在辅导员绩效考核体系的构建方面：刘枭在研究过程中发现，全国各高校对辅导员的考核办法不尽相同，辅导员考核缺乏相对权威系统的考核体系，考核指标相对泛化，考核结果的应用未能准确地导向辅导员的职业晋升和发展。辅导员绩效考核工作的突破点就在于要找准考核工作的难点，改进考核标准，明确考核主体，改进考核形式，正视考核结果[11]。匡玉梅提出，目前我国的高校辅导员绩效考核中存在的一些不足，如考核标准不明确、工作界定模糊、考核主体不规范、考核结果的运用不足等。在此基础上，她提出了三个方面进行完善措施，分别是设计考核制度原则、明确考核指标与内容以及注重考核结果的反馈与运用[12]。沈佳提出了辅导员绩效考核“五四九四”新模式，即五维考核：德、能、勤、绩、廉；四方考核：学生、辅导员、学工领导和职能部门；辅导员职业能力标准九个维度：思想理论政治教育和思想引领、党团建设和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、危机事件应对、心理健康教育和咨询、职业生涯规划和就创业指导、网络思想政治教育工作以及理论和实践研究；四个增项：行业实践、行业考证、专业助教和专业助赛[13]。在辅导员绩效考核指标的设定方面：田竹和王夏在阐述高职院校辅导员绩效考核体系的构建时指出，在高职院校辅导员绩效考核体系构建过程中，所选取和制定的指标不仅要具有可操作性，同时要求能够体现出绩效考核工作所具有的现实意义[14]。古力和王霞强调了辅导员绩效考核要从目标管理上理清三类目标：一是特色指标，重点扶持，与学校的发展战略相统一；二是基本指标，实施目标责任制管理，与年度考核保持一致；三是保底指标，是安全底线，作为常规检查对象。通过实施分类绩效管理，分清主次，才能有效沟通管理部门、辅导员与学生之间的和谐关系，充分调动辅导员的工作积极性和聪明才智，理顺教学与管理的关系，促进教育资源的合理配置和有效流转[15]。叶雪美以KPI考核方法为基础，设计了高职院校辅导员绩效考核指标，具体分为6个一级指标、21个二级指标和4项加减分项，为高职院校辅导员绩效考核的科学化、合理化提供了有益参考[16]。陈波把高职院校辅导员绩效考核分为6项关键指标，即学生管理、班级建设、就业与资助评奖、思想教育、个人发展规划和学生评价[17]。许莹提出在辅导员绩效考核时，需要将多个部门的多维度、多指标的考核办法纳入同一个考核体系中，即设置德、能、勤、绩、学五个维度，分别从五个考核维度中选取能够有效反映辅导员绩效的具体指标[18]。（3）在辅导员绩效考核应遵循的原则方面：汪强和汤苗苗指出，对辅导员的绩效考核应当遵循四个方面的原则：全面性原则，即不仅要求考核内容要尽可能全面，还要求考核的主体也要来自各个方面；科学性原则，即结合辅导员工作的各方面实际情况，科学设置考核内容、标准、方法、权重；公平性原则，即在辅导员考核过程中，把公开、公平、公正贯穿于考核工作的每个环节；激励性原则，即以考核为手段，更有效地激发辅导员的工作热情，提高工作效率[19]。（4）在辅导员绩效考核主体的选定方面：霍晓丹在阐述了360度考评法在考核辅导员工作中的应用过程，即学生反响、所在单位总支副书记意见、自我评价、同事评价等四个维度进行全方位考评，在此基础上，再由学校党委和职能部门一起对辅导员进行最后的评价[20]。李明、毕健等人提出运用360度考评法对辅导员进行考核的具体措施，以期能够改善应用型高校辅导员绩效考核的方式，使考核更具实效性[21]。1.3国内外研究现状述评通过与欧美发达国家高校的对比不难发现，西方高校的“辅导员”在名称、工作内容、工作方式、管理考核等方面都存在着较大的差异。美国的高校将辅导员分为心理辅导员、职业辅导员和社会化辅导员[22]，辅导员的评价、考核和奖惩是一个相当完善的体系，辅导员聘用后，根据完成情况对其思想状况，业务能力和表现进行考核评价，考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关[23]。英国高校导师的绩效考核最大的特点是以教师的长远发展代替短期的奖惩，整个考核程序比较复杂，需要进行十几项问卷、测评程序，持续时间也相对较长[24]。欧美发达国家对于高校辅导员工作的研究起步较早，经过多年的经验积累，形成了较为完善的管理和考核体系，其专业化、职业化水平明显高于我国，这些都是值得我们学习和借鉴的[25]。在国内的这些研究中，专家学者们在就考核主体、考核指标、考核方法、考核程序及考核结果运用等方面做了细致的调查研究，形成了丰富的理论成果。比如在考核主体上，运用360度考评法，采用自我考核评价和组织考核评价相结合的多种考核评价主体；考核指标及权重分配上，运用KPI法、层次分析法、德尔菲法等科学手段，科学合理设置考核指标；考核评价方法上，大都认同定性考核评价与定量考核评价相结合的方法，并根据时代发展变化引进新的考核评价方法，如网络考核评价方法、交叉考核评价方法等；考核评价程序上，横向考核评价与纵向考核评价相结合、平时考核和集中考核评价相结合等。以上专家学者从不同角度对高校辅导员绩效考核体系进行的大量的研究，但由于缺乏实践经验、不熟悉实际情况、不能很好结合单位和辅导员岗位实际，所以也存在指标不全面、方法不科学、结果不适用等问题。参考文献[1]国家教育部.教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见.教社政[2005]2号.[2]ChoateLH,SmithSL,SpruillDA.ProfessionalDevelopmentofCounselorEducationStudents:AnExploratoryStudyofProfessionalPerformanceIndicatorsforAssessment[J].InternationalJournalfortheAdvancementofCounselling,2005,27(3):383-397.[3]MosesI.Students'EvaluationsofInstructioninHigherEducation:aReview[J].AssessmentandEvaluationinHigherEducation,1986,11(1):1-10.[4]ScrivenL.S.UsingtheDuties-basedApproachtoTeacherEvaluation[A].inIngvarson,L.andChadbourne,R.(eds.).ValuingTeachers'Work:NewDirectionsinTeacherAppraisal[C].Canberra,Australia:AustralianCouncilforEducationalResearch,1994.[5]BleuerJC.AssessingSchoolCounselorPerformance.InBrief:AnInformationDigestfromERICandCAPS.[J].ERIC/CAPS,2108SchoolofEducation,TheUniversityofMichigan,AnnArbor,MI48109-1259.1984.[6]WolanskyWD.AMultipleApproachtoFacultyEvaluation.[J].Education,1976:N/A.[7]Paulsen,MichaelB,Feldman,KennethA.Towardareconceptualizationofscholarship.[J].JournalofHigherEducation,1995.[8]J.Young,Teacherinterestincurriculumcommittees:WhatFactsAreInvolved?BasilBlaekwell,Ltd.1986.[9]Moomaw,EW.ACBE.primer.(C):competence-basedcurriculaingeneralundergraduatePrograms.Atlanta,Georgia.(1975).[10]Buchanan.B.(1974).Buildingorganizationalcommitment:Thesocializationofmanagersinworkorganizations.AdministrativeScienceQuarterly19,33-546.[11]刘枭.高校辅导员绩效考核体系构建研究[J].吉林省教育学院学报(上旬),2019,035(012):56-59.[12]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报:社会科学版,2009(02):83-86.[13]沈佳.高职院校辅导员考核"五四九四"新模式研究[J].科技风,2019,No.404(36):40-40.[14]田竹,王夏.高职院校辅导员绩效考核体系构建[J].统计与管理,2014,000(007):146-147.[15]古力,王霞.高校辅导员绩效考核研究[J].中国成人教育,2011,000(012):33-35.[16]叶雪美.基于KPI法的高职院校辅导员绩效考核研究[J].大学教育,2013,000(024):31-33.[17]陈波.关键绩效指标法(KPI)在高职辅导员绩效管理中的应用性分析[J].长沙航空职业技术学院学报,2017,17(02):105-107.[18]许莹.高校辅导员绩效考核体系再设计研究——以广西J职院为例[J].教育观察,2020,9(34):42-44.[19]汪强,汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].江苏高教,2011,01(005):53-54.[20]霍晓丹.360度考评法在考核高校辅导员工作中的应用——以上海复旦大学为例[C]//国际人力资源开发研究会亚洲年会.2007.[21]李明,毕健,罗紫丹,张馨