《中小物流企业人力资源管理存在的问题及对策-以云南S物流公司为例（附问卷）13000字（论文）》

一、引言由于我国物流企业发展时间短，内外部环境的两方面的影响，人力资源管理存在一些问题。本文将概括云南S物流有限公司人力资源管理问题产生的原因，通过对云南S物流有限公司的分析，结合物流企业的发展走向，提出有益于物流企业人力资源管理的方法，在给云南S物流有限公司的人力资源管理带来一些参照依据的同时也可以推动我国中小物流企业人力资源管理水平的发展。面对国际物流企业的激烈竞争，国内中小物流企业迫切需要找到自己的定位，在保持稳定健康的发展的同时，为自己的发展奠定坚实的基础。如今，物流企业的人力资源管理已逐步顺应社会环境的需求，并在不断完善和完善自身的不足。在引进先进的人力资源管理理念时，必须重视人才培养，并结合自己的实际，制定符合我国国情的人力资源发展策略。（一）研究背景及意义1.选题背景在当今网络经济时代，物流企业的建设和发展必须与时俱进，顺应时代前进的步伐。在市场经济条件下，高质量的人才是企业的快速发展所需要的，而企业的健康、稳定和可持续发展需要进一步提升的人力资源管理能力。近几年，在我们国家经济的快速发展的同时，中小型企业对物流的需求也在不断增大，这是一个很不错的契机。同时，由于国内各类物流公司的出现和跨国公司的涌入，对物流服务的个性化需求日益增长，中国物流市场的竞争形势日趋激烈。在这种背景下，有效地管理人力资源，提升中小物流企业的竞争力，已是其发展的重要举措。在我国物流业的迅速发展的同时，我国中小企业在激烈的市场竞争中也存在一些问题。因为管理水平低下、观念落后、体制不完善等原因，导致了我国物流企业的人力资源管理工作效率低下、管理随意性和不规范性突出，这严重制约了物流企业的发展。因此，我们必须发现我国中小物流企业的人力资源管理问题，制定相应的政策措施，使其更好地发挥其优势，已经成为我国中小民营企业日益重视的问题。鉴于上述情况，我选择了云南S物流有限公司作为研究的对象，通过对企业人力资源管理的问题进行分析，剖析原因，且给出对应的对策和建议。2.研究意义本文结合人力资源管理方面的理论知识，借鉴国内外相关文献和研究成果，通过对云南S物流有限公司人力资源管理中的问题进行剖析，并提出相应的解决措施，以增强其差异化优势，促进其发展。（二）研究目的本文通过对人力资源管理相关理论的解读，结合对云南S物流有限公司人力资源管理现状的调查，分析该公司现有的问题和原因，根据存在的问题给出对应的对策，对中小物流企业人力资源管理的实践具有一定的借鉴和指引作用，为中小型物流企业提供有效的人力资源管理服务。目的是利用人力资源管理来创造差异化优势使该公司能在未来的发展中创造竞争优势。同时,也可为相关的中小型第三方物流公司对人力资源管理存在的问题提供一些建议,给企业带来长久利益提供参考。（三）研究方法论文以云南S物流有限公司为研究对象，运用访谈法、文献研究法对人力资源管理进行分析，发现存在的问题并且给出解决方法，不仅有助于云南S物流有限公司更有效地开展人力资源管理，而且也可以给其他中小物流企业的人力资源管理带来参考和借鉴作用。1.文献研究法基于本文研究内容，查找期刊论文资料，并结合国内外有关人力资源管理问题的研究成果，对现有的研究资料进行了梳理，同时进行了概括和总结。2.访谈法与云南S物流有限公司的员工进行交流，了解其发展情况、人力资源管理的现状，并结合各方面的意见，制定相应的应对措施。3.文献综述中外关于人力资源管理研究的文献非常多，看法也很多。此部分将和此研究有关的一些文献进行综述。（1）国内文献研究自一九九零年来，我国一些学者依据国内企业的事实环境，连系西方人力资源管理的代表性理论，针对不一样的角度对我国中小民营企业的人力资源管理进行了深入地研究。研究范畴主要包含人力资源规划、企业员工招聘、员工培训与发展、工资管理、绩效管理、企业文化管理等。，其中李素英（2006）和曾曼峰（2009）等学者提出，民营企业应重视招聘计划的制定和人才选拔的科学性，建立人才培养和发展体系，提高员工的专业技能和综合素质，促进高效率的提升，为私营企业创造更多价值。孙华明（2007）、刘益峰（2009）、吕源（2012）等学者认为，公司人力资源管理核心的其一是绩效管理，是激励员工的重要途径，可以让公司形成竞争优势。公司管理者和员工在制定绩效目标时必须充分沟通，统一思想，这是建立公平、公正的绩效管理体系的前提。李素英（2006）和史飞石（2007）等学者指出，企业应建立和完善工资制度，建立科学的工资激励机制，为贡献最大的员工提供合理回报，良好的内部环境可以提高员工的工作积极性和满意度。高瑞宇（2007）、陈晓口（2007）、朱娜（2009）等学者认为，企业文化和价值观是企业生存的基础，在人力资源管理中发挥着重要作用。良好的企业文化能调动员工的工作热情，但不能纯粹的照搬，一定要根据公司的实际情况，在实践中不断摸索，形成自己独特的企业文化。陈仙化（2021）就我国中小企业人力资源管理的问题进行了分析，并就如何改进其人力资源管理提出了相应的建议；吕秀娟（2021）就目前中小企业人力资源的状况进行了分析，并提出了相应的解决措施；邱玥（2021）则就中小企业人力资源管理中的共性问题及解决办法，雷艺琳、蒋铭为、祁雨秋（2021）就人力资源管理中的问题进行了探讨。（2）国外文献研究被称为“科学管理学之父”的泰勒，在20世纪初期创立了科学管理学，把科学引入到管理中，提倡企业要抛弃经验主义，使劳动和劳动双方都转变观念，接受科学管理。在1954年，由美国著名的管理学家彼得·德鲁克发表的《管理的实践》中指出：“公司拥有大量的人力资源，但人力资源是最具特色的，因此，人力资源将逐步被人力所替代。因此，在企业经营中，人力资源的管理越来越受到人们的关注。人力资源管理管理是一种以个体与公司的发展为目的的人才发展。“人”是一种“资源”，它可以为公司创造效益；随着人力资本的不断推进，人力资本的组织结构和顾问功能日益凸显，其组织结构与顾问功能日益凸显，成为一种战略型的人才管理，其战略规划功能也随之增强。近年来，许多学者开始关注企业文化，研究企业文化建设，认为加强企业文化建设可以促进企业的发展。麻省理工大学的彼得·圣吉在2009的新书《第五作物》中建议，公司应当加强训练，使其变成一个可以使雇员在工作后集中精力，并在工作中不断提升自己的整体水平。一些专家则主张“以人为本”的经营思想，首先就要把人才培养与发展战略当成一个整体，将人才的培养与策略的管理有机地联系在一起，才能最有效的实现我们的发展战略目的；建立健全的培养体系和完整的培养体系目标，可以激发人才的工作热情和创造力，从而推动企业的可持续发展。在世界上，“以人为本”的理念在许多国家都得到了很好的应用，比如美国、日本就把“以人为本”的理念引进到了公司经营中。二、相关概念和理论分析（一）概念界定1.中小物流企业中小型物流公司通常是指固定资产在1000万元以下，年销售额在数百万到数千万之间，从业人员在500人以下的物流公司。根据这个基准，中国的物流公司的约99%是中小物流公司。随着中国物流企业的快速发展和物流市场竞争的加剧，作为中国物流市场组成部分的中小型物流企业面临着非常严峻的形势。2.人力资源管理的概念与发展概念：人力资源管理是指企业通过各种管理政策、制度和实践，吸引、留住、激励和发展员工，调动员工工作积极性，充分利用员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理的发展主要经历了四个阶段：1.人事管理阶段：本阶段“人”按档案管理；人事部门只是一个“手续”部门，人事部门只是一个"手续部门"，一个无足轻重的二级部门；它负责日常考勤、工资、解雇、退休和其他程序。2.人力资源管理阶段：这一步的重点是“工作”，目标是让一个人做好工作。此时，各部门的人事管理开始建立，如招聘、培训、薪酬、绩效等，但各部门之间的关系是相互独立的。在中国，中国人民大学工作与人事学院于1993年首次将人事管理转变为人力资源管理。我国已经从人事管理向人力资源管理转变，进入了快速发展、创新和变革时期。3.战略人力资源管理阶段：在此期间，人力资源部作为公司的战略合作伙伴，支持公司的发展战略。人力资源管理的范围已经从组织设计、招聘管理等方面扩大，并逐步发展到提高员工满意度和忠诚度。4.人才管理阶段：将人力资源管理视为一个整体，而不是分为几个单元。其目标是在公司发展过程中不断提供人才，转变公司人力资源工作重心，吸引、招聘、开发、管理和留住人才，进一步加强人力资源在公司的战略地位。（二）人力资源管理理论人力资源管理的实际上就是运用一些方法，鼓励个人以热情和精力为组织做出贡献，实现既定目标，因此，个人必须做出有利的贡献。这就要求人力资源管理者通过正确的方法和手段来激发员工的工作热情。因为，人力资源管理理论的丰富，本文主要研究激励原理的相关理论——激励需求理论和激励过程理论。与对人性的理解相结合，激励理论特别强调激励对象的需求没有得到满足，包括两种观点。其中之一是，从疯狂社会文化的角度对人的需求进行分类，从社会文化的角度对人的需求进行分类，从而为提高管理对象的激励效率提供一个分析框架，称为需求层次理论；二是从组织范围的角度，将人们的具体需求转化为实际关注，即“健康激励理论”。激励过程理论主要是解释人们在面对激励措施时会选择什么样的行为来满足自己的需求，其中最典型的是期望理论。1.需求层次理论需求层次理论，是美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1954年的著作《动机与人格》中提出的。这个理论重点回答这样的问题：当人=的需求不能被满足时，表现和行为是什么？马斯洛在霍桑测试和其他相关研究的基础上提出，激励可以被看成刺激社会中没有满足需求的行为过程。需求层次理论包含两个基本观点。一个是，人类的需求依赖于未满足的欲望，满足的需求不再受到刺激，人类的行动受到未满足需求的影响。另一个是，人们的需求是分层的，不一样的需求在时间顺序上有很大的差异，需求的欲望程度也不同。生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求是马斯洛提出的五个需求层次2.激励——保健理论美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）在1959年提出激励-保健理论（motivationhygienetheory），也叫“双因素理论”。是激励理论之一。根据这一理论，影响人们积极性的需要因素可以分为：激励因素和保健因素。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括工作本身的成就、价值、意义和挑战、责任感、晋升、发展，保健因素的内容包括公司政策和管理、监督、工资、同事关系和工作条件。如果保健因素没有得到满足，工人就会不满意，但如果保健因素得到满足就不会不满意。然而，仅对保健因素的高满意度并不能带来高的积极性或高的工作满意度。为了实现高积极性和高工作满意度，需要满足激励因素。3.期望理论期望理论，是北美著名心理学家、行为科学家维克托·弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出来的期望理论。动机取决于行动结果的价值评估（即“权力”）及其相应预期的结果：M=V*E式中：M代表激励力，V代表目标值（功率），e代表期望概率（期望值）。期望理论的基础是，人们之所以能够做某件事，追求某个目标，是因为这有助于实现他们的目标，满足他们的需要。弗鲁姆认为，一个人从事一项活动的动机取决于他们将得到的结果的预期值乘以实现该结果的预期概率之和。这个公式指出，一个人越是相信一个目标有很高的价值并且可以实现，这个目标的激励力量就越强。三、云南S物流有限公司现状分析（一）我国中小物流企业的发展现状所谓的物流，就是从供给方向需求方的物质实体的流动，其中包含了空间位置、时间地点、形态特征等方面的变化。它是将装卸、储存、打包、流通、加工、物流配送、信息管理等基础管理职能的综合运用。现代物流是将生产、运输、销售等方面结合在一起，以满足客户的需要为目的，以减少生产、运输、销售等方面的综合考虑。中小型物流公司在资本规模和信誉等方面都不如大型物流公司，这就造成了它们在与客户签订合同时花费较高的代价、较高的成本、较低的能力、较高的融资成本、较低的发展资本和较高的竞争成本。而现代中小型物流企业由于缺乏先进的管理技术和人才，加之对现代物流产业的认识不够透彻，缺乏必要的外部环境，导致其在国内的发展举步维艰。中国在几十年的改革开放过程中，吸收了很多先进的科技、生产力、管理经验和技术。同时，在改革开放浪潮中，现代物流也得到了发展。但是，在我国，作为一个现代化的物流产业，其发展仍处在初级阶段。我国的物流企业在很长一段时期内都将成为主要的市场，因此，要发展我国的物流事业，必须从中小型物流企业入手。（二）中小物流企业对我国的影响目前，中小型物流企业仍是我国物流产业的重要组成部分，对促进我国经济增长具有重要意义。首先，可以弥补某些大型国有企业在灵活、创新等方面的缺陷。中小型物流企业具有敏锐的市场嗅觉、敏锐的目标顾客群体、灵活的运营战略和个性化的物流服务。其次，中小型物流企业的发展对于促进就业、缓解就业压力起到了积极的促进作用。物流企业是一种以劳动密集型为主导的行业，它能有效地解决部分社会群体的就业问题，减轻社会、家庭的负担，同时也能实现劳动者的自我价值。而中小型物流企业的出现，将对整个行业产生新的影响，从而推动我国的物流产业结构调整与升级。由于其注册资金和运行费用低廉，使得其在服务项目和定价上具有明显的优势，使得目标市场进一步细分，提高了企业的竞争力。（三）云南S物流有限公司现状1.云南S物流有限公司概况云南S物流有限公司设立于2013年6月14日，注册地位于中国（云南）自由贸易试验区昆明片区经开区洛阳街道办事处彩龙街S物流园内A栋101号，法定代表人为余涛。云南S物流有限公司是一家专业的物流企业，零担快运，物流配送，车辆挂靠是公司主要从事的业务。同时也为工厂搬迁，酒店，饭店，货品打包等提供一条龙服务。公司拥有不仅自己的车辆及专业起重设备，也为广大客户提供专业化、规模化、全方位的物流服务。经营范围：道路运输（非危险品）；仓储以及信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务）；塑料制、五金产品、建材批发；（具体经营项目以审批结果为准）一般项目：装卸搬运；机械设备租赁；供应链管理和信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务）；物流方案设计（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）。（上述业务不包括互联网及相关衍生业务、个人征信业务）云南S物流有限公司1家境外投资企业，分设5个分公司。2.云南S物流有限公司在我国的发展一、企业实力（1）进入市场时期该企业成立于2013年，早于81%的同行业，属于早期进入市场（2022年的数据为2月21日以前的数据）。图1进入市场时期（2）资本实力道路运输业企业，注册资本情况，该企业注册资本为3000万元，高于97%同行。图2资本实力（3）法人实力道路运输业企业，法人拥有企业数情况。该企业法人拥有2家企业超过56%的同行。图3法人实力（4）知识产权实力道路运输业企业，拥有软件著作权情况。该企业拥有软件著作权14项多于99%同行。图4知识产权实力（5）投融资实力道路运输业企业，投资情况。该企业对外投资一项超过96%的同行。图5投融资实力四、云南S物流有限公司人力资源管理问题分析本章在文献资料和访谈的基础上，对云南S物流有限公司人力资源管理问卷进行了阐述，通过调查结果，分析并指出了存在的问题及其原因。云南S物流有限公司人力资源管理问题问卷包括两部分：第一部分为基本个人信息调研（选择）；第二部分是人力资源管理相关问题的调查（选择）。问卷的具体内容见附录。问卷设计（1）基本信息它采用单一选择的形式调查公司人员的特征，该形式有三个问题：性别、年龄和学历。（2）人力资源问题研究它用于调查公司员工对人力资源管理的愿景，包括九个研究类别：人力资源管理组织、员工招聘、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、工作年限、员工离职原因、，企业文化建设和高层领导对人力资源管理的态度。问卷分析本次问卷调查共有102个有效样本，分为两部分：基本信息和人力资源管理相关问题，下面分别进行分析。表1基本信息分析序号问题选项人数百分比(%)1性别男6159.8%女4140.2%2年龄25岁以下1514.71%25-34岁4847.06%35-44岁2827.45%45岁以上1110.78%3学历初中及以下2726.47%中专（高中）2928.43%大专2625.49%本科2019.61%硕士及以上00%性别：以男性工作人员居多，约占59.8%，女性工作人员约占40.2%。年龄：受访者以25-34岁为最多（47.06%），35-44岁次之（27.45%），25岁以下再次之（14.71%），45岁以上最少（10.78%）。学历：以中专（高中）毕业为最多（28.43%），初中及以下次之（26.47%），大专再次之（25.49%），本科为最少（19.61%）。（3）人力资源管理相关问题分析本部分共有九种问题。依据回收有效样本的统计结果，对九种问题里样本的分布状况进行分析说明如下：表2人力资源管理机构情况表调查类别具体内容选项人力资源管理机构是百分比（%）否百分比（%）公司是否有独立的人力资源管理部门4443.14%5856.86%公司人力资源管理人员是专业人员吗3130.39%7169.61%人力资源管理机构这一部分有两个问题。其中，43.14%的人在“公司是否有独立的人力资源部门”问题上选择“是”，56.86%的人选择“否”。在“公司的人力资源管理人员是否专业”的问题上，69.61%的员工选择了“否”。说明公司的人力资源管理人员不够专业。表3员工招聘情况表调查类别具体内容选项您认为公司员工招聘规范吗是百分比（%）否百分比（%）2423.53%7876.47%调查类别具体内容选项人数百分比招聘员工一般通过什么方式职业中介机构2019.61%人才交流会2827.45%校招5150%猎头公司1211.76%因特网（招聘网）4443.14%员工推荐3029.41%主动求职者4140.2%其他1716.67%这一部分中有两个问题：在“您认为公司员工招聘规范吗”问题中，23.53%的人选择了“是”，76.47%的人选择了“否”，在“招聘员工一般通过什么方式”问题中，大多数人选择了“校招”、“因特网（招聘网）”、“主动求职者”。表4绩效管理情况表调查类别具体内容选项是百分比（%）否百分比（%）公司有没有正式的绩效考核制度2423.53%7876.47%你认为绩效考核指标科学吗2726.47%7573.53%表5绩效管理情况表调查类别具体内容选项人数百分比考核主要用来做什么发放奖金或工资5150%晋升1413.73%改进绩效1716.67%培训需求分析2019.61%这部分有三个问题。其中，76.47%的员工在“公司有没有有正式的绩效考核体系”的问题上选择了“否”，73.53%的员工在“您认为绩效考核指标是否科学”的问题上选择了不科学，50%的员工在“考核主要用于什么”的问题上选择了发放奖金或工资。表6培训开发情况表调查类别具体内容选项公司有培训制度吗是百分比（%）否百分比（%）3635.29%6664.71%表7培训开发情况表调查类别具体内容选项人数百分比公司员工的主要培训方式内部培训6058.82%外部培训2423.53%学历教育2827.45%自学2120.59%几乎没有培训5553.92%此部分有两个问题，在“公司有培训制度吗”问题中，64.71%的员工选择了“否”，在“公司员工主要培训方式”问题中，58.82%的员工选择了“内部培训”，53.92%的员工选择了“几乎没有培训”。表8薪酬管理情况表调查类别具体内容选项公司是否有正式的薪酬制度是百分比（%）否百分比（%）3534.31%6765.69%你对公司薪酬分配满意吗1817.65%8482.35%表9薪酬管理情况表调查类别具体内容选项人数百分比公司采用什么工资制度岗位（职务）工资1716.67%业绩工资2019.61%技能工资43.92%三种制度并存6159.8%此部分有三个问题，其中：“公司是否有正式的薪酬制度”问题中，65.69%的员工选择了“否”，在“你对公司薪酬分配满意吗”问题中，82.35%的员工选择了“否”，在“公司采用什么工资制度”问题中，59.8%的员工选择了“三种制度并存”。表10愿意工作年限情况表调查类别具体内容选项人数百分比您打算今后在公司工作的时间长度是一直工作到退休1716.67%1-2年5351.96%3-5年2625.49%5年以上65.88%此部分有一个问题，在这个问题中选择1-2年的员工占51.96，3-5年的员工占25.49%说明想要在公司长期工作的人比较少。表11员工流失原因情况表调查类别具体内容选项人数百分比您认为本公司员工流失的主要原因是什么其他公司提供较高的收入待遇3635.29%其他公司提供更多的发展机会3029.41%对公司的发展前景缺乏信心2625.49%对公司的直接领导不满意109.8%此部分有一个问题，其中有35.29%的员工认为员工流失原因是其他公司提供较多收入待遇，29.41%的员工认为其他公司提供较多的发展机会，25.49%的员工认为是因为对公司的发展前景缺乏信心，有9.8%的员工选择了对公司的直接领导不满意。表12企业文化建设情况表调查类别具体内容选项你知道企业文化的重要性吗是百分比（%）否百分比（%）8482.35%1817.65%公司有自己的企业文化吗5351.96%4948.04%此部分有两个问题，其中：在“你知道企业文化重要性吗”问题中，82.35%的员工选择了“知道”，在“公司有自己的企业文化吗”问题中，51.96%的职工选择了“有”，48.04%的职工选择了“没有”。表13高层领导对人力资源管理工作态度情况表调查类别具体内容选项人数百分比根据你个人的感觉，企业高层领导是否重视人力资源管理工作十分重视76.86%重视98.82%说不准3837.25%不太重视4342.16%很不重视54.9%此部分有一个问题，其中，有42.16%的员工选择了“不太重视”，37.25的员工选择了“说不准”，只有少部分员工选择了“重视”和“十分重视”。（一）人力资源管理人员不专业在调查中，71%的员工觉得公司的人力资源管理人员不专业，专业的人力资源管理人员能够很好地提高企业管理工作效率。（二）缺乏招聘和培训员工的合理机制经过对以上基本信息的分析，验证了本科及以上学历员工20人，占有效问卷数（102份）的19.61%，这表明企业对员工总体学历不高，这就给企业人力资源管理工作的开展增添了新的难度，应加强入职后的学习教育尤其是专业技能教育培训。在员工招聘中，招聘渠道非常广泛，主要以校招为主以及网络招聘为主，在新形势下企业应充分利用好互联网等新型媒介方法进行招聘。（三）缺乏有效的绩效管理与薪酬管理机制在这两个类别中,问题主要有第一，78%的被调查者认为云南S物流有限公司没有正式的绩效考核制度。第二，云南S物流有限公司没有建立科学合理的绩效考核指标，75%的受访者觉得公司的绩效考核指标不科学。第三，67%的受访者认为该公司没有正式的薪酬体系。第四，84%的受访者对工资分配不满意如果上述问题不能解决，公司的激励机制将无法发挥良好的成效，也无法更优地施展员工的工作主动性。（四）人才流失严重从调查结果中可以看出，公司员工打算在公司工作的时间都不是很长，1-2年的占了51.96%，一半以上，员工流失的原因主要是：①其他公司提供更高的收入待遇（35.29%）；②其他公司提供更多的发展机会（29.41%）；③对公司的发展前景缺乏信心（25.49%）。（五）企业文化建设不完备调查结果显示，大部分员工都知道企业文化的重要性。84%的员工知道企业文化的重要性，但只有51.96%的受访者认为公司有自己的企业文化。如果民营中小企业不解决企业文化建设过程中的问题，就会降低企业的凝聚力，不仅影响员工的工作积极性，还会影响员工的忠诚度。（六）企业领导不重视人力资源管理工作在调查中，认为企业高层领导很不重视和不太重视人力资源管理工作的占了47.06%，几乎是受访者的一半。还有37.25%觉得说不准，分别有6.86%和8.82%的被访者认为十分重视和重视。倘若高层领导不重视人力资源管理工作，那么这项工作很难做得好。五、云南S物流有限公司人力资源管理问题对策（一）招聘专业的人力资源管理人员专业的人力资源管理人员能够促进企业生产经营的顺利进行，而且还可以有效地激发员工的工作热情，从而提高工作效率。在企业经营过程中，人们具有思想、情感和尊严，因此，企业的人力资源管理就必须努力营造出一种与其自身需求相适应的工作环境，让其对工作的热爱、对工作的热爱、对工作的热爱、对工作的忠诚。能够主动地发挥个体的潜能和所有的智力，从而使公司的生产运营更加高效。（二）建立健全人才招聘机制和人才培养计划对于公司来说，雇员的工资是公司经营费用中的一项重要内容，所以在招募新员工时，要确保他们有能力承担责任。要想达成这一目标，就必须在企业内部建立一套完备的人才招募制度。每个部门都要招人，都要向人事部递交申请书，上面写着各自的工作职责和工作内容。而负责招聘的同事则会按照不同的部门提供的资料，对他们进行甄别。人事部门要及时掌握公司的发展，对公司未来的人力资源需要作出正确的预测，并且要针对当前的现实情况，制定相应的人力资源计划，包括时间、地点、流程等。对于企业，尤其是中小企业而言，员工和企业之间是互相促进的。企业应该着眼于长期的发展，为企业的各个岗位制定培养方案，并对其进行专业技能和企业文化等方面的培训。通过培训员工的专业技术，提高他们的专业能力，培养他们的企业文化，提高他们的职业荣誉。实施人才培训项目，不但能使员工更好地进行职业生涯规划，激发他们的工作热情，同时也能增强公司的竞争能力。（三）建立健全的绩效管理与薪酬管理机制建立科学、全面的绩效管理体系，从绩效计划的制定、沟通、实施到绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的落实，再到其他相关环节。同时，企业应建立基于绩效考核和工作绩效等的薪酬管理体系，等等。并且，根据公司发展战略和外部经济环境，建立适当的薪酬水平、薪酬结构和薪酬策略，以适应不同层次、不同类型人才的多样性。还要在确保公平正义的基础上，灵活设计标准化的薪酬和处罚制度。以激励员工，提高他们的工作效率。表现好的人可以得到晋升，不适合的人可以由人力资源部门进行评估，然后重新分配。在评估员工时，重要的是不要遵循"一刀切"的方法，而是要全面地评估员工。除了标准化的评估体系外，还应建立强大的福利制度、明确的晋升制度和其他相关的员工管理制度。引入"奖优罚劣"的绩效评估体系，促进工作热情。（四）创新企业人才流动机制在物流产业的发展中，由于工作环境的变化和不稳定性，导致了人才的大量流失，所以，企业一定要注重人才的培养方式，以尽量减少人员流动，节省人力资源。(1)保留和保留优秀人才是两个概念，企业无法完全留住所有的员工，但是在物流行业高速发展的今天，可以对优秀的员工进行特殊的培训和管理，让优秀的员工发自内心的认同公司的文化，理解公司对他们的期望，让他们愿意跟随公司发展。(2)巩固高校与企业的合作，在人才流失的同时为企业注入高质量的"新鲜血液"。在当前经济快速发展的影响下，高校后勤部门的数量在逐年增加。物流公司可以与高等院校开展定单培训，不仅解决了物流专业毕业生的就业问题，还可以为其企业提供更多的工作岗位，同时，大学生的综合素质和能力也远超当前大多数物流从业人员的平均水平，有利于促进企业的创新和发展。（五）要持续建立有效的企业文化激励理论里，激励能分成自我激励和他人激励。公司的职工必须认可公司文化的价值观，提高职工的内在动力举措。首先，公司必须有一个长期的发展目标，所有员工必须为实现宏伟的愿景而共同努力。这将有效地激发员工的热情，释放他们对公司的潜力，并创造一种共同的目标感。在当今快速发展的市场经济中，每个人都需要充分认识到公司所面临的机遇、挑战、问题和利益，为公司的发展做出微薄的贡献。公司也应该创建符合员工特点和能力的企业文化，确保激励效果，采取科学合理的人力资源政策，合理管理公司，改善内部经营环境。（六）企业领导重视人力资源管理工作人的需要是多样化的和动态的。从层次需求的角度出发，我们要清楚地认识到不同的企业、不同类型的不同雇员和不同时期的不同类型的雇员的不同的心理需要，从而理解不同的员工的真实需要。只有掌握了需求层次理论的精髓，将理论与实践相结合，建立起一套完整的人力资源管理体系，才能使员工高效地工作，为公司的生存和发展作出重大贡献。六、总结现在，我国物流企业正走在发展的道路上，为拉动国民经济做出了卓越贡献。因此，在企业的经营和发展历程中，要对企业各类人力资源问题进行深入细致的剖析，认真寻得问题的原因，依据实际情况探索一系列正确有效的方法，提高企业的效率和管理水平，慢慢建立和完善企业的人力资源管理制度，重视和巩固对内部职工的规范化、系统化培训，提高业务能力以及社会化。参考文献[1]陈化仙.中小企业人力资源管理中的问题及对策研究[J].财经界,2021(17):171-172.[2]柯冰冰.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].投资与创业,2021,32(07):129-131.[3]邱玥.中小企业人力资源管理中常见的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报,2021(02):27-29.[4]满曙瑜.刍议中小企业人力资源管理中的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021(01):22-23.[5