劳动合同法讲稿

劳动合同法、条例和修正案讲稿目录

第一章总则................................................................2

第二章劳动合同的订立......................................................5

第三章劳动合同的履行和变更...............................................16

第四章劳动合同的解除和终止...............................................19

第五章特别规定...........................................................36

第一节集体合同..........................................................36

第二节劳务派遣..........................................................37

第三节非全日制用工.....................................................42

第六章监督检查...........................................................43

第七章法律责任...........................................................45

第八章附则...............................................................53

劳动合同法

第一章总则

第一条（宗旨）为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当

事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳

定的劳动关系，制定本法。

（观点：针对劳动合同法出台前，劳动合同签订率低，劳动者合法权益得不到有效保护；

劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者

合法权益的问题，劳动合同法进一步完善了法律规定。观点：劳动合同法用很大篇幅明确双

方当事人的权利和义务，如劳动者的权力：同工同酬的权利；及时获得足额劳动报酬的权利；

拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；要求依法支付经济补偿的权利。劳动者的

义务：诚信义务；守法义务。用人单位的权利：依法约定试用期的权利；依法约定服务期的

权利：依法约定竞业限制的权利；依法解除劳动合同的权利。用人单位的主要义务：尊重劳

动者的知情权：在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物；劳动合同解除或者终止

后对劳动者的义务。观点：各种法律立法宗旨不同，劳动合同法作为一部社会法从实体到程

序两个方面侧重保护劳动者的利益。《劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳

动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。《社会保

险法》第一条为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法

权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。《民法通则》第一条为了保障公民、法人

的合法的民事权益，正确调整民事关系，适应社会主义现代化建设事业发展的需要。第四条

民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。《人民调解法》第一条为了完

善人民调解制度，规范人民调解活动，及时解决民间纠纷，维护社会和谐稳定。）《调解仲裁

法》第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。《促

进就业法》第一条为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。

第二条（范围和主体）中华人民共和国境内的企业、个体经济组

织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动

关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

（条例第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同

法规定的用人单位。条例第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业

执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登

记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。国务院《关于管理外国企业常驻代

表机构的暂行规定》第十一条规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地

外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。因此，外国企业常驻代表机构、台港澳地

区企业在中国内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系

处理c《劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人c文艺、体育和特种

工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其

接受义务教育的权利。因此，在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处

理。法释（四）第十四条外国人、无国籍人未依法取得就业证件（《外国人就业证》或《台

港澳人员就业证》）即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别

行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确

认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家

来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

《全国民事审判工作会议纪要》（法办[2011]42号）第55条：用人单位或他人代替劳动者

签订劳动合同，用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实

际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。观点：未依法取得营业执照或登

记证书的分支机构，未经用人单位委托与劳动者订立劳动合同的，其劳动关系产生的法律责

任由其用人单位承担。用人单位雇佣已经享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人

员，或者安排高校毕业生就业见习以及年满十六周岁在校学生勤工助学、顶岗实习的，不视

为建立劳动关系，双方可以依照有关规定订立书面协议，明确双方的权利和义务。）

第三条（原则）订立劳动合同，应当遵循合法（实体法和程序法）、

公平（权利义务大体上是平衡）、平等自愿（地位平等）、协商一致、诚实信

用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行

劳动合同约定的义务。

第四条（建章立制程序）用人单位应当依法建立和完善劳动规章

制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休

息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳

动定额管理（8项）等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大

事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意

见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不

适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

事项决定公示，或者告知劳动者。

（观点：告知可以采用劳动者签收工作手册、组织培训等方便知悉的途径。用人单位依法

制定的劳动规章制度或重大事项决定，适用于其设立的分支机构和后招用的劳动者。分支机

构自行订立的劳动规章制度涉及劳动者切身利益的，不得低于用人单位规定的标准。法释（一）

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国

家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件

的依据。法释（二）第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的

内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。）

第五条（执法部门）县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和

企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决

有关劳动关系的重大问题。

（观点：劳动关系包括三个层面：个体劳动关系、集伍劳动关系、社会劳动关系，三方机

制主要处理社会劳动关系问题。政府通过制定法律规定劳动双方的权力义务关系，也就是社

会劳动关系的最低标准，因此政府成为社会劳动关系的主体。）

第六条（工会责任）工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法

订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳

动者的合法权益。

（观点：明确了工会在调整个体劳动关系和集体劳动关系中的作用）

第二章劳动合同的订立

第七条（建立劳动关系的标志）用人单位刍用工之日（报到之日）起即

与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

（条例第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身

份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

条例第三十三条：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令

限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。《关于确

立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）用人单位招用劳动者未订立书面劳

动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规

定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单

位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务

的组成部分。）

第八条（招用告知义务和知情权力）用人单位招用劳动者时，应当

如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人

单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应

当如实说明。

（《禁止使用童工规定》第四条用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；

对不满16周岁的未成年人，一律不得录用°用人电位录用人员的录用登记、核查材料应当妥

善保管。《禁止使用童工规定》第八条用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材

料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。河北省劳动力市场管

理条例》第二十五条第（三）项招用劳动就业证件不全的求职者的，责令改正，并按招用

人数处以每人二百元以上五百元以下罚款。观点：用人单位有权了解劳动者健康状况、知识

技能、工作经历等与录用条件和劳动合同直接相关的情况，核查其居民身份证和其他有效证

件以及解除或终止劳动合同证明。）

第九条（禁止事项）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的

居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名

义向劳动者收取财物。

（《河北省监察条例》第二十二条（二）招用劳动者收取抵押金、保证金以及扣留劳动者证

件或者档案的.按照每涉及一人处以五百元以上一千元以下罚款c）

第十条（办理书面劳动合同的时限）建立劳动关系，应当订立书面

劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用二之

日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自月工

之日起建立。

（观点：针对个别劳动者拒绝订立劳动合同的原因，有的是顾虑缴纳社会保险后不能转移

接续：有的是对劳动合同存有误解，认为一旦签订就对人身有所限制；有的是双方就劳动合

同某些内容或者条款协商不一致，延误了订立书面劳动合同的时间。也有极个别劳动者钻劳

动合同法的空子，利用劳动合同法来谋取不当利益。条例笫五条自用工之日起一个月内，经

用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳

动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时

间的劳动报酬。针对用人单位、劳动者超过一个月不满一年不订立书面劳动合同的法律后果,

条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应

当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳

动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关

系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月

支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前

一日。条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之

日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月

支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，

应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《劳动保障监察条例》第二十四条规定：”用人单位与

劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障部门责令改正"；第三十条规定；“经

劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的，

处2000元以上2万元以下的罚款二309号文件规定：劳动合同应当由用人单位法定代表人或

者主要负责人与劳动者签订。确因法定代表人或者主要负责人不能签字的，可以签章或书面

委托他人代签，盖用人单位印章。用人单位主要负责人由上级委派的应与委派单位订立劳动

合同「用人单位主要负责人实行聘任制的.应与蓄事会或电资人订立劳动合同°《河北省用工

备案管理办法》规定，用人单位招用劳动者，或与劳动者签订、续订、终止、解除劳动关系

的，应当按照规定向县级以上人力资源社会保障行政部门办理劳动用工备案手续。用人单位

招用劳动者后，应填写《用人单位录用劳动合同制职工审核备案表》，及时为劳动者建立个

人档案。录用职工审核备案表是职工个人档案不可缺少的资料。）

第十一条（同工同酬）用人单位未在用工的同时订立书面劳动

合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳

动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合

同未规定的，实行同工同酬0

（观点：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同绩业的劳动

者，应支付同等的劳动报酬。实行同工同酬的方式是执行相同的工资分配制度。不得因民族、

种族、性别、宗教信仰、户籍、用工形式等因素而歧视劳动者。）

第十二条（劳动合同种类）劳动合同分为固定期限劳动合同、无

固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条（固定期限合同）固定期限劳动合同，是指用人单位与

劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

（法释（一）第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表

示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院

应当支持。《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅匣（2

001）249号“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异

议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当

支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位

未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按

照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终

止事实上的劳动关系。）

第十四条（无固定期）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳

动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，

除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳

动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（条例第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自

用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。条例第十条劳动者非因本人

原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为

新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、

终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

法释（四）第五条用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从

原用人单位被安排到新用人单位工作"：（-）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动

合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进

行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其

关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：（五）其他合理情形。观点：劳动合同制度实施后，职

工因本人原因调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位解除劳动合同，再与新用人单位

订立劳动合同来实施。劳动者在新用人单位的工作年限，自与新用人单位建立劳动关系之日

起计算。但在实践中，存在一些企业特别是国有企业，因资产业务划转、部分并购、重组或

者工作需要等非劳动者方面的原因，将劳动者转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方

式，将劳动者调往其他用人单位的行为。在这些情形下，劳动者在原用人单位的工作年限合

并计算为新用人单位的工作年限。实践中，一些用人单位认为在进行业务划转、部分并购、

重组或行政命令调动劳动者时，依据法律与劳动者解除了劳动合同并支付了经济补偿的，原

来的工作年限应当一笔勾销，劳动者到新的用人单位重新签订劳动合同后，工作年限和计算

经济补偿的工作年限全部都应当重新计算。）

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新

订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定

退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三

十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（条例第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十

四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳

动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的

原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。劳动合同法第十

八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者

可以重新协商：协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报

酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

规定。条例第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难

人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关

无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。劳动合同法第三十九条劳动者有下列

情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）

严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经

用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同

无效的；（欺诈、强迫）（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第四十条有下列情形之一

的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可

以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工

作岗位，仍不能胜任工作的。）

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指月人

单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为

期限的劳动合同。

（观点：此种劳动合同不包括在两次订立固定期限劳动合同范围之内。）

第十六条（劳动合同生效）劳动合同由用人单位与劳动者协商一

致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

（观点：劳动合同生效不等同于劳动关系建立。）

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条（劳动合同内容）劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证

件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、/规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约

定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（观点：与劳动法相比，劳动合同的必备条款有较大变化。一是增加了5项新的必备条款。

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份

证或者其他有效身份证件号码等条款。（2）工作地点条款。实践中劳动者工作地点可能与用

人单位住所地不一致，有必要予以明确。（3）工作时间和休息休假条款。（4）社会保险条款。

（5）职业危害防护的条款。二是取消了3项条款。（1）取消了劳动纪律条款。劳动纪律属于

规章制度，没有必要再作约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。劳动合同法明确规定,

劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动

合同的责任条款。劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人

单位才能与劳动者约定违约金。）

第十八条（未约定事项的执行标准）劳动合同对劳动报酬和劳动条

件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新

协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体

合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体

合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

（条例笫十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资

标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按

照劳动合同履行地的有关规定执行。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关

标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。观点：

若没有明确规定劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为

准，用人单位就有可能选择对其有利的标准执行。）

第十九条（试用期长度）劳动合同期限三个月以上不满一年的,

试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试

用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合

同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不

满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试

用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条（试用期报酬）劳动者在试用期的工资不得低于本亘位

相同岗位最低档工费或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不

得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（条例笫十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或

者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。观点：试

用期是用人单位和劳动者相互了解和相互磨合的过程，劳动者在新的工作环境中开展工作，

必然有一个熟悉和适应的过程，其劳动生产率一般来说会低于同岗位已通过试用期的劳动者

的劳动生产率。另外，试用期过后，随着工作经验的累积，劳动者自身的工作绩效也会有一

定的提高。按照公平合理的原则，劳动者在试用期内的工资可以低于试用期满后的工资，但

不能差距过大。）

第二H*一条（试用期中禁止解除劳动合同）在试用期中，除劳动者有

本法第三十九条和第四十条第一项、第二项（因病和非因工负伤、不用胜

任工作）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在

试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条（服务期）用人单位为劳动者提供专项培训费用，

对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务

期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人堂位

要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊

的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整

机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

（条例第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的

规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

观点：用人单位为劳动者提供了专业技术培训，并为此支付了培训费用，其目的是为了劳动

者经过培训后可以将获得的知识和技能为用人单位提供更好的劳动，约定一定期限的服务期

是合理的。服务期与劳动合同期限未必一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同

原来约定的期限。如果服务期短于劳动合同期限，并不会影响双方原来劳动合同的履行，如

果服务期长于劳动合同期限，按照本条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合

同应当续延至服务期满。也就是要优先适用服务期约定。条例第十六条劳动合同法第二十二

条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的

培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。条例第二

十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条（用人单位过

失）的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约

金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳

动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单

位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正

的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下

订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。）

第二十三条（竞业限制补偿）用人单位与劳动者可以在劳动合同

中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密

协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动

合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违

反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（法释（四）第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除

或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应

予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履

行地最低工资标准支付。第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补

偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求

解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞

业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付

劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条劳动者违反竞业限制约定,

向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法

院应予支持。《全国民事审判工作会议纪要》（法办[2011]42号）第56条：用人单位和劳

动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，劳动者或用人单位请求调

整违约金数额的，可予支持。给付违约金后，用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议

的，应予支持。最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导

意见》的通知（法发（2009）41号第10条：妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业

限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基

点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要

防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密

等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。）

第二十四条（竞业限制的范围和期限）竞业限制的人员限于用人单

位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限

制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产

或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,

或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制

期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定（服务期和竞

争限制）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约

金。

（观点：根据劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。

一些用人单位借此约定劳动者单方解除劳动合同必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥

夺了其依法解除劳动合同权、自主择业权。因此，劳动合同法规定，只有在培训服务期和克

业限制两种法定情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。违约金的数额不得超过用

人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除以上两种情

形外，不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金

等其他名义约定由劳动者承担违约责任。）

第二十六条（无效合同）下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意

思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的尢效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机

构或者人民法院确认。

（观点：确定劳动合同是否有效不等同于确定是否存在劳动关系，要认清仲裁机构的职责。

劳动关系存在的标志是用工、用工体是不合法。劳动合同条款是否有效是指双方约定的权利

义务关系是否符合法律规定。法释（一）第十四条根据《劳动法》第九十七条之规定，由

于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经

济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。法释（三）第十条劳动

者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或

者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘

人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销

的，人民法院应予支持。）

第二十七条劳动合同部分无效，K影响其他部分效力的，

其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，

用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本

单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条（界定履行合同约定义务）用人单位与劳动者应当按照劳

动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条（用人单位履行义务；报酬）用人官位应当按照劳动合同约

定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向

当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（《调解仲裁法》第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项

达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民

法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。法释（三）第十七条劳动者依据劳动合

同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第

十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付

令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法

院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支

付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人

民法院应予受理。《民事诉讼法》第一百九十一条债权人请求债务人给付金钱、有价证券，

符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其

他债务纠纷的；（二）支付令能够送达债务人的。第一百九十三条债务人应当自收到支付令

之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出

异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。第一百九十四条人民法院收到

债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉c《刑

法修正案（八）》（2011年5月1日）四十一（刑法第二百七十六条），“以转移财产、逃匿等

方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经

政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成

严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金；单位犯前款罪的，对单位判处罚金，

并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚.最高人民法院《关于

审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（2013年1月22日）第三条规定,

具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：拒不

支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；拒不支付十名以上

劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。第五条拒不支付劳动者的劳动报

酬，符合本解释第三条的规定，并具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之

-第一款规定的“造成严重后果”：造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本

生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；对要求支付劳动报酬的劳动者使用

暴力或者进行暴力威胁的；造成其他严重后果的。第一条劳动者依照《中华人民共和国劳动

法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津

贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七

十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。）

第三H*一条（用人单位履行义务：劳动定额和加班费）用人单位应当严格

执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单

位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

（观点：确定加班费的关键是确定工作时间、基本工资、工资总额、比例、补休。）

第三十二条（履行合同中劳动者的权力）劳动者拒绝用人单位管理人

员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单

位提出批评、检举和控告。

第三十三条（用人单位发生两种变化情况下劳动合同履行）用人单位变更

名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动

合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同

继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

（1995年8月4日劳部发（1995）309号第13条用人单位发生分立或合并后，分立

或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原

则变更原劳动合同。法释（一）第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议,

由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立

后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明

确的，分立后的单位均为当事人。《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条发生争议的用人单

位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任

的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。）

第三十五条（变更劳动合同的程序和形式）用人单位与劳动者协商

一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用

书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（观点：用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定情形需要调整劳动者工作岗位的，

应采取书面形式通知劳动者变更劳动合同。用人单位与劳动者通过协商一致退出生产、工作

岗位的，应当订立内部退养协议。内部退养协议应明确生活费标准、社会保险缴费等事项。

内部退养协议约定的生活费标准不得低于国家或省有关政策规定，并建立正常调整机制。用

人单位应当与离开本单位工作岗位但保留劳动关系的劳动者变更劳动合同内容，并就相关内

容签订专项协议作为劳动合同的附件。专项协议与劳动合同具有同等法律效力，由用人单位

与劳动者各执一份。法释（四）第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了

口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政

策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支

持。）

第四章劳动合同的解除和终止

（观点：解除劳动合同，包括使用开除、除名、辞退、劝退、自动离职、调动等情况。

用人单位应及时向劳动者出具《解除（终止）劳动合同证明书》，并在十五日内为劳动者办

理档案和社会保险关系转移手续。用人单位未参加失业保险的，由用人单位负责保管。法释

（一）第十三条因用人单住作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算

劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。）

第三十六条（双方解除条件）用人单位与劳动者协商一致（不违反法律、

法规和国家有关规定），可以解除劳动合同。

第三十七条（劳动者解除条件）劳动者提前三十日以书面形式通知

用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知

用人单位，可以解除劳动合同。

（观点：允许劳动者提前30日书面通知即可解除劳动合同，是为了保证劳动者的人身

自由不受限制，同时促进劳动力自由流动。劳动者提前通知解除劳动合同，通知的形式是书

面形式，提前通知的时间是30日。规定以书面形式通知，是为了使劳动者解除劳动合同的意

思表示更为明确、具体，并可以作为提前解除劳动合同的证据。通知的时间设定为30日，是

为了给用人单位充足的时间为即将解除劳动合同的劳动者的工作岗位找到合适的人员，不致

因劳动者解除劳动合同而影响整个生产、经营，不致遭受损失。这一规定给予劳动者解除劳

动合同方面很大的自主性和自由度。但是一些学者对此项规定提出了不同的意见，认为此项

规定不利于劳动关系的稳定，也可能会影响用人单位的日常经营。但是总体来看，这种制度

安排利多弊少。首先，赋予劳动者劳动合同预告解除权能有效保护劳动者的人身自由权。在

市场经济条件下，劳动力不同于一般的商品，与劳动者人身无法分离，即劳动力的使用必须

要劳动者本人进入工作场所接受用人单位的指挥、监督、管理。如果劳动者不想在用人单位

工作，任何人都不能采取强制手段让其留下来；反之，如果通过一些手段把劳动者留下来，

也不能使其更好地发挥作用。如果法律不赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利，用人单位

有可能通过维持劳动合同限制劳动者人身自由。这一规定能够促进劳动力在不同企业、不同

行业之间自由流动，有利于劳动力资源的市场配置。以前的计划经济体制下，劳动者在一个

单位一干就是一辈子，更换单位、更换职业是极为少见的情况。原因是企业对人的约束过多，

对于劳动者的流动规定了种种繁琐的手续，有些用人单位甚至设置人为的障碍，对人员调动

横加干涉，导致用人机制僵化，影响经济的发展。因此，规定劳动者单方预告解除劳动合同

权，目的是活跃人力资源市场，促进人才流动，实现劳动力资源的合理配置，推动地方经济

社会的发展。观点：在试用期内，劳动者解除劳动合同，提前3日通知用人单位即可。通知

的形式也不必是书面形式。试用期劳动者解除劳动合同提前3日通知，期限较短，形式不限，

体现了试用期的灵活性，同时又不是随时通知解除，也有利于用人单位作出安排。）

第三十八条（劳动者解除条件）用人单位有下列情形之一的，劳动

者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（观点：劳动保护和劳动条件是保护为用人单位提供劳动的劳动者的生命安全和身体健康

的最基本条件。为劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件，是用人单位的法定义务，必须履

行。《劳动法》第九十二条规定，用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或

者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责

令改正，可以处以罚款，情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐

患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员追究刑事责

任。因而，用人单位如此严重的违约行为，同时也是违法、犯罪行为，在这种情况下，允许

劳动者立即解除劳动合同，是保护劳动者合法权益最简捷、最直接的办法。）

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（观点：及时足额支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务。《劳动法》和劳动合同

法都规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

同时，劳动报酬也是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者双方必须在劳动合同中约定。

及时，是指用人单位支付劳动者劳动报酬不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠。《河

北省工资支付规定》第九条用人单位应当每个月至少支付一次工资。实行周、日、小时工资

制中的，可按周、日、小时计发工资。第二十七条用人单位确因生产经营困难，资金周转受

到影响，暂时无法按时支付劳动者工资的，经与本单位工会代表或者职工代表协商一致，可

以延期支付，但不得超过一个月。足额，是指用人单位按照劳动合同约定和国家规定的数额

支付，不能克扣工资。）

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险赛的；

（观点：《社会保险法》第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保

险费。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其激费情况。根据《劳动法》的规定,

用人单位和劳动者都有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务。享受社会保险是劳动者

的基本权益之一，也是劳动合同的必备条款。考虑到用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险

费，是对劳动者合法权益的严重侵害，劳动者可以随时解柒劳动合同。）

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的；

（观点：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，具体包括两类情形。一是用人单

位用章制度的内容违反法律、法规规定c用人单位应当遵守法律、法规，用人单位的妮章制

度属于用人单位内部的行为规范，其内容也必然不得与法律法规相抵触。如果用人单位制定

的规章制度违反了法律、法规的规定，那么用人单位的该行为即为违法行为。比如，根据法

律的规定，用人单位在休息日安排劳动者加班，且不能安排补休的，应当按照该劳动者日平

均工资的200%的标准向其支付加班工资。如果用人单位制定的规章制度规定，用人单位在休

息日安排劳动者加班，且不能安排补休的，按照该劳动者日平均工资的100%的标准向其支付

加班工资，那么这一规章制度的内容就违反了法律的规定。二是用人单位制定规章制度的程

序违反法律、法规的规定。根据劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有

关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳

动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或

者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直

接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果用人单位在

制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时违反了以上程序，或者没有

将这些规章制度通过公示或者告知的方式让劳动者知晓，那么该用人单位制定规章制度的程

序就违反了法律、法规的规定。在上述两种情形下，用人单位的规章制度违反法律、法规的

规定，并且损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。）

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效

的;

（劳动合同法第二十六条（无效合同）下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。）

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情

形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动

者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人

身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单

位。

（观点：违章指挥.是指用人单位违反现章制度或者操作规程等工作规则指挥劳动者工

作。强令冒险作业，是指用人单位明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令

劳动者进行该作业。危及劳动者人身安全，是指劳动者所从事的工作存在高度风险，很可能

会对劳动者的人身造成损害。用人单位的上述行为，直接危及劳动者的人身安全，与用人单

位要求劳动者在其指挥、监督、管理下提供劳动的权利相比，劳动者的生命权、健康权处于

当然优先的顺序，劳动者当然可以不提供劳动，可以无需事先通知用人单位而解除劳动合同，

以保护自己的合法权益。条例第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、

程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定

工作任务为期限的劳动合同（13种情形）：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳

动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单

位的：（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位

未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用

人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八〉用人单位以欺诈、胁

迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）

用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、

行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三十九条（因劳动者过失，用人单位解除劳动合同的情形）劳动者有二列

情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（观点：违反用人单位的规章制度分为一般违反和严重违反两种情形，一般违反即构不成

严重的违反不能作为用人单位解除劳动合同的理由，严重违反才能作为用人单位解除劳动合

同的理由。什么是严重违反呢？严重违反用人单位规章制度，一般根据用人单位规章制度规

定的内容来界定，但该规章制度的内容和制定程序必须合法。比如说，用人单位可依法规定

以下情形为严重违反规章制度：旷工达到一定的时间、损坏生产经营设备达到一定的程度、

损毁企业声誉造成不良影响、不服从用人单位的管理、寻衅滋事等等。更具体地说，假如规

章制度规定旷工7天属于严重，那么旷工6天就不属于严重。）

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单

位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（观点：这一情形分两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人

单位提出，拒不改正的。只要符合上述任何一种情况，用人单位就可以依法解除与劳动者的

劳动合同。反过来说，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，既没有对完成本单位

工作造成严重影响，也没有经用人单位提出拒不改正，则不属于用人单位解除劳动者劳动合

同的理由。）

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动

合同无效的；（欺诈、胁迫）

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条（用人单位提前30天解除的情形）有下列情形之一的，用

人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动

者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（条例第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个

月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。）

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后久能

从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

不能胜任工作的；

（观点：用人单位需要调整劳动者工作岗位的，应采取书面形式通知劳动者变更劳动合

同。）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使

劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动

合同内容达成协议的