销售部绩效考核表

销售部绩效考核表一、考核目的为了全面、客观、公正地评价销售部员工的工作表现，激励员工积极拓展业务，提高销售业绩，特制定本绩效考核表。通过绩效考核，明确员工的工作目标与职责，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展提供依据，促进销售团队整体素质的提升和公司销售目标的实现。

二、考核原则1.公平公正原则：考核标准统一，过程透明，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。2.客观准确原则：以客观事实为依据，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面、准确的评价。3.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，促进员工个人发展与公司发展相统一。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身的优点和不足，促进员工改进工作。

三、考核周期月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核在次年1月进行，年度考核结果为全年月度考核结果的加权平均。

四、考核对象销售部全体员工

五、考核内容及权重

（一）工作业绩（60%）1.销售额（30%）考核指标：实际完成销售额与目标销售额的比例。计算公式：销售额完成率=实际销售额÷目标销售额×100%评分标准：销售额完成率达到120%及以上，得2530分；销售额完成率在100%120%之间，得2024分；销售额完成率在80%100%之间，得1519分；销售额完成率低于80%，得1014分。2.销售利润（20%）考核指标：实际销售利润与目标销售利润的比例。计算公式：销售利润完成率=实际销售利润÷目标销售利润×100%评分标准：销售利润完成率达到120%及以上，得1620分；销售利润完成率在100%120%之间，得1215分；销售利润完成率在80%100%之间，得811分；销售利润完成率低于80%，得47分。3.新客户开发数量（10%）考核指标：新增客户的数量。评分标准：每月新客户开发数量达到或超过目标值的120%，得810分；每月新客户开发数量在目标值的100%120%之间，得67分；每月新客户开发数量在目标值的80%100%之间，得45分；每月新客户开发数量低于目标值的80%，得23分。4.客户满意度（10%）考核指标：通过客户满意度调查得出的客户对销售人员及销售服务的满意程度。评分标准：客户满意度达到90%及以上，得810分；客户满意度在80%90%之间，得67分；客户满意度在70%80%之间，得45分；客户满意度低于70%，得23分。

（二）工作能力（30%）1.销售技巧（10%）考核指标：观察员工在与客户沟通、谈判、促成交易等过程中所展现的销售技巧水平。评分标准：销售技巧娴熟，能够灵活应对各种客户情况，有效促成交易，得810分；销售技巧较好，基本能够完成销售任务，得67分；销售技巧一般，需要进一步提高，得45分；销售技巧较差，难以独立完成销售任务，得23分。2.市场分析能力（10%）考核指标：对市场动态、竞争对手、客户需求等方面的分析能力和判断准确性。评分标准：能够准确把握市场趋势，及时分析竞争对手动态，为销售决策提供有力支持，得810分；具备一定的市场分析能力，能提供有价值的信息，得67分；市场分析能力一般，信息不够准确或全面，得45分；缺乏市场分析能力，对工作帮助不大，得23分。3.沟通能力（5%）考核指标：与客户、同事、上级之间的沟通效果和效率。评分标准：沟通能力强，表达清晰，善于倾听，能够有效协调各方关系，得45分；沟通能力较好，基本能满足工作沟通需求，得33.5分；沟通能力一般，偶尔出现沟通不畅的情况，得22.5分；沟通能力较差，经常影响工作进展，得11.5分。4.团队协作能力（5%）考核指标：与团队成员合作完成销售任务的积极性和协作效果。评分标准：积极主动与团队成员协作，乐于分享经验和资源，为团队整体业绩做出较大贡献，得45分；能够与团队成员较好配合，完成本职工作，得33.5分；团队协作意识一般，有时会出现单打独斗的情况，得22.5分；缺乏团队协作精神，影响团队工作氛围，得11.5分。

（三）工作态度（10%）1.责任心（5%）考核指标：对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作责任。评分标准：责任心强，对工作高度负责，积极主动完成各项任务，得45分；责任心较好，能够认真完成工作，不推诿责任，得33.5分；责任心一般，工作有时不够认真，存在敷衍现象，得22.5分；责任心较差，经常逃避工作责任，得11.5分。2.工作积极性（5%）考核指标：对待工作的热情和主动程度，是否积极寻求工作机会和解决问题。评分标准：工作积极性高，主动学习新知识、新技能，积极开拓市场，得45分；工作积极性较好，能够按时完成工作任务，主动承担一些额外工作，得33.5分；工作积极性一般，按部就班完成工作，缺乏主动性，得22.5分；工作积极性较差，对工作缺乏热情，经常需要他人督促，得11.5分。

六、考核流程

（一）制定计划1.销售部经理根据公司年度销售目标和各销售人员的实际情况，在每月初制定月度销售任务和考核指标，并下达给每位销售人员。2.销售人员根据销售部经理下达的任务，制定个人月度工作计划，明确工作重点和目标，并提交给销售部经理审核。

（二）日常考核1.销售部经理及上级领导在日常工作中对销售人员的工作表现进行观察和记录，包括工作任务完成情况、工作态度、团队协作等方面。2.销售人员每周向销售部经理汇报工作进展情况，包括销售额、新客户开发、客户跟进等方面的情况，并提交相关的工作报表。

（三）数据收集1.每月末，销售部统计人员负责收集销售人员的各项业绩数据，包括销售额、销售利润、新客户开发数量等，并进行核对和整理。2.客户服务部门负责收集客户满意度调查数据，确保数据的真实性和准确性。

（四）考核评分1.销售部经理根据日常考核记录、业绩数据以及客户满意度调查结果，对每位销售人员进行月度考核评分，并填写《销售部员工月度绩效考核表》。2.考核评分结果分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。

（五）沟通反馈1.销售部经理在考核结束后，与每位销售人员进行绩效沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。2.销售人员对考核结果如有异议，可在考核结果公布后的三个工作日内，向销售部经理提出申诉，销售部经理应在接到申诉后的五个工作日内进行调查和处理，并将处理结果反馈给申诉人。

（六）年度考核1.年度考核以全年月度考核结果为基础，计算每位销售人员的年度考核得分。年度考核得分=月度考核得分总和÷12。2.根据年度考核得分，评选出年度优秀销售人员，并给予相应的奖励。

七、考核结果应用

（一）薪酬调整1.考核结果与绩效工资挂钩。月度绩效考核结果直接影响当月绩效工资的发放金额。绩效工资=绩效工资基数×考核系数。考核系数根据考核得分确定，具体如下：优秀：考核系数为1.2；良好：考核系数为1.1；合格：考核系数为1.0；不合格：考核系数为0.8。2.年度考核结果作为年度薪酬调整的重要依据。年度考核优秀的员工，在下一年度可获得较大幅度的薪酬晋升；年度考核不合格的员工，公司将视情况进行降薪或其他处理。

（二）晋升与奖励1.连续三个月月度考核优秀或年度考核优秀的员工，在职位晋升、培训发展等方面将享有优先考虑权。2.对于在销售工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工，公司将给予额外的奖励，如奖金、荣誉证书等。

（三）培训与发展1.根据考核结果，针对员工的不足之处，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力和业务水平。2.对于考核结果优秀的员工，公司将提供更多的晋升机会和职业发展空间，鼓励员工不断挑战自我，实现个人价值与公司发展的双赢。

（四）岗位调整1.对于连续多次月度考核不合格或年度考核不合格的员工，公司将根据实际情况进行岗位调整，如调至其他部门或降职使用。2.岗位调整后，公司将重新设定该员工的工作目标和考核标准，并进行跟踪考核，帮助员工尽快适应新的工作岗位。

八、附则