-广东省人力资源外包存在问题及对策研究

一、绪论（一）研究背景及意义全世界的经济都在迅速的成长，科学技术的更新换代加快，人才资源成为了企业与企业间竞争的核心资源，谁拥有、招纳了有实力的人才，谁便能在动荡不安的竞争市场中独占鳌头，所以，人力资源部门的发展成为企业的重点关注对象。随着人力资源外包的普遍流行以及人力资源外包业务流程的完善化，越来越多的企业开始选择人力资源外包，为了使企业能够迅速适应发展，跟上时代变化的步伐，许多企业开始了人力资源外包的道路，将组织内部较为薄弱的事务或较为繁琐的环节交由人力资源外包机构，从而节省时间、成本及精力将其投入到其他更有研究价值的方面。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿。实际上，很多企业并不具备条件建设一个完善的人力资源部门，因此他们会面对很多人力方面的问题，如无法招聘到优秀的员工、无法进行有效的员工培训等，那么对于他们而言，选择适当的人力资源外包成为了企业保持市场竞争力最好的选择。正确的选择以及进行人力资源外包,可以大范围提高组织人力资源管理的水平，专注事业部的拓展，增加企业对外的市场竞争力。本文以广东省人力资源外包为研究对象，是由于广东省作为中国第一经济大省，拥有企业数量接近500万户，其人力资源服务完善，不管是规模还是水平都处于较领先的地位。探究广东省的人力资源外包服务所存在的问题，提出有一定针对性的对策具有一定的现实意义。（二）相关文献研究综述如今，在坚实的人力资源外包理论的支撑下，人力资源外包的相关业务能力有了一个质的飞跃。当前的国内外对人力资源外包的研究，主要集中在趋势、主要的驱动力、优点以及存在风险等方面，与本论文相关的文献，主要在以下几个方面。1.人力资源外包的趋势研究Woods认为，人力资源管理对企业更加重要以及外包技术将取代传统的人力资源管理是21世纪关于人力资源管理的两个相互矛盾趋势Woods,R.H.Predictingisdifficultespeciallyaboutthefuture:humanresourcesinthenewmillennium.HospitalityManagement,1999(18):443-456.；毛雷尔和莫布里在论文中表达,外包将会成为人力资源部整合的一个部分；徐妹、胡明铭认为在国内有许多的外企、本土企业，以及相关杜会组织对其具有较大的兴趣和关注度，认为人力资源外包具有一定的发展前景徐妹,胡朋铭Woods,R.H.Predictingisdifficultespeciallyaboutthefuture:humanresourcesinthenewmillennium.HospitalityManagement,1999(18):443-456.徐妹,胡朋铭.资源外包战略研究,技术经济,2004(4)2.人力资源外包的驱动力研究Mobley在他的文章中讨论了四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治MobleyN.WhatyouneedtoknowaboutoutsourcingHRfunction[J].HRFocus.2000(7):7-10.；Greer，Youngblood和Gray总结出裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组是人力资源外包决策的五个驱动力，他们一致认为，人力资源外包的最大驱动力以及对企业最有吸引力的是裁员Greer,C.R.,Youngblood,S.A.,Gray.D.A.Humanresourcemanagementoutsourcing:ThemakeorbuydecisionAcademyofManagementExecutive,1999(13):85—969.；田新华认为外包的动机可分为两个方面，一个是内部一个是外部，外部原因主要是经济的全球化下，资源有效的实现高效配置，市场的快速变化给企业带来诸多不确定性,企业之间的竞争也迅速加剧;内部原因是为了增强核心竞争力并提高运营效率,企业将低价值的活动外包给专业公司MobleyN.WhatyouneedtoknowaboutoutsourcingHRfunction[J].HRFocus.2000(7):7-10.Greer,C.R.,Youngblood,S.A.,Gray.D.A.Humanresourcemanagementoutsourcing:ThemakeorbuydecisionAcademyofManagementExecutive,1999(13):85—969.田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学,2009.3.人力资源外包的风险研究Gupta、Herath、Mikouiza认为人力资源外包增加日常管理与员工间失去控制的风险GuptaA,KanthiHerathS,MikouizaNC.Outsourcinginhighereducation:anempiricalexamination[J].InternationalJournalofEducationalManagement,2005,19(5):396-412。张樨樨等学者在相关文献中提出，外部环境风险在于缺少法律保护;市场不规范,缺乏服务提供商的质量水平和市场准入标准;双方的信息不对称。内部环境风险包括外包员工无法融入企业,以及与外包服务商的文化冲突等。项目本身的风险包括可能造成企业核心竞争力信息泄露,对外包商依赖的风险。GuptaA,KanthiHerathS,MikouizaNC.Outsourcinginhighereducation:anempiricalexamination[J].InternationalJournalofEducationalManagement,2005,19(5):396-412张樨樨.人力资源外包风险分析及风险防范[J].商场现代化,2007,000(11S):P.276-278.综上所述，可以得知国内外对于人力资源外包的研究包括趋势、风险、驱动力等；国外的学者开始研究的时间比国内要早上许多，国外学者对此的研究较偏向于实证调查类；国内学者的研究属于理论类，对逻辑进行推理的比较多，导致不同学者的观点有着较大的差别。（三）研究方法及内容1.研究方法文献研究法：本文对当前国内外人力资源外包相关的论文以及文献进行广泛的阅读和整理，科学合理的了解人力资源外包的研究现状；查询国家官方数据库，获取精准可靠的数据，以论文主题为方向，对相关资料进行整理总结，用以参考。比较分析法：通过人力资源外包的概念和特征，了解目前广东省人力资源外包的现状,比较分析广东省人力资源外包存在的问题，针对问题提出防范措施。2.研究内容本文以广东省人力资源外包为对象，通过查阅人力资源外包的相关资料文献，指出了目前我国的人力资源外包虽起步慢，但发展迅速的现状，并从广东省相关的人力资源外包现状以及广东省经济发展趋势出发，分析了广东省人力资源外包存在的问题和原因分析，并提出对应措施。（四）研究创新点及不足之处1.创新之处论文从企业自身与人力资源外包公司的融合度、企业信息的安全以及政策等方面来研究广东省人力资源外包所存在的问题，结合资料及当前人力资源外包现状作出分析，提出针对性的解决对策2.不足之处由于论文篇幅有限，对广东省人力资源外包存在的问题没有进一步的细化和深入探讨更专业的解决方案。本文尝试理论与文献相结合，多方面的研究探讨广东省人力资源外包存在的问题，但大部分观点还只是存在于表面，对广东省人力资源外包的研究不够完善。二、人力资源外包相关理论概述（一）人力资源外包的概念1.外包“外包”一词在国外表示的是“外部寻源”，其中的意思为组织在外部寻找能够用以完成组织内部工作的资源。该含义是1990年美国学者加里·汉尼尔和帕拉哈拉德在《企业核心竞争力》一文中首次提出。“外包”在最开始是流行用于信息系统技术行业，到后来逐渐发展，流行于研发、人力资源、销售、物流、生产等行业。2.人力资源外包人力资源外包，简称为HRO，它表示的是企业的某一项或多项人力资源管理事务或相关环节选择外包，交由其他有资质的人力资源外包公司或组织进行管理，希望以此达到节省人力资源部门的开销、工作最高速率化，效率最大化的目的。则其外包的内容包括了企业内部的所有人力资源部门的业务，包括：人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、工资外包、社保外包、社保代缴、人事外包、人才外包等。（二）人力资源外包的理论基础1.交易成本理论Coase在《企业的性质》中，第一次提出了关于企业的边界问题，并且引入了交易成本的概念COASERH.TheNatureoftheFirm[J].Economica,N.S.,1937,4(16):386-405.。1969年，Arrow第一次使用了交易成本这一专业术语Arrow.K.J,heorganizationofeconomicactivity:issuespertinenttothechoiceofmarketversusnonmarketallocation[A],InJointEconomicCommittee,Theanalysisandevaluationofpublicexpenditure[C],ThePPBSystem,1969,1:59-73。科斯对这一理论的解说是“完成市场交易”所需要的成本；Gurbaxani和Whang将生产总费用划分为市场协作成本、制造成本和内部管理费用三个部分GurbaxaniV,WhangS.Theimpactofinformationsystemsonorganizationsandmarkets[J].CommunicationsoftheAssociationforComputingMachinery,1991,34(1):59-73.。COASERH.TheNatureoftheFirm[J].Economica,N.S.,1937,4(16):386-405.Arrow.K.J,heorganizationofeconomicactivity:issuespertinenttothechoiceofmarketversusnonmarketallocation[A],InJointEconomicCommittee,Theanalysisandevaluationofpublicexpenditure[C],ThePPBSystem,1969,1:59-73GurbaxaniV,WhangS.Theimpactofinformationsystemsonorganizationsandmarkets[J].CommunicationsoftheAssociationforComputingMachinery,1991,34(1):59-73.总体概括而言,交易成本理论认为，当企业的两个不同的交易活动获得了相同利润的输出结果时，企业将会选择消耗资源较小的一方投入。通过外包企业产生的人力资源活动交易成本是与企业自身的人力资源活动所产生的交易成本是不同的，当企业在两种情况都能达到原有的目的，外包可以节省交易产生的开支，因此大部分企业会选择人力资源外包。2.核心竞争力核心竞争力的首次出现是在1990年，管理专家Prahalad和Gary在著作中指出，核心竞争力是组织内部的综合知识和技能GaryHamel,C.K.Prahalad.

CompetingfortheFuture[M].

Boston:

HarvardBusinessPress,

1996:4-1.；Lenard认为使公司与众不同并为公司带来竞争优势的知识体系是其企业的核心竞争力Leonard-BartonD.Corecapabilitiesandcorerigidities:Aparadoxinmanagingnewproductdevelopment[J].1992,13(S1):111-125.。GaryHamel,C.K.Prahalad.

CompetingfortheFuture[M].

Boston:

HarvardBusinessPress,

1996:4-1.Leonard-BartonD.Corecapabilitiesandcorerigidities:Aparadoxinmanagingnewproductdevelopment[J].1992,13(S1):111-125.企业拥有不同的能力和专业知识，但是每一种能力和专业知识对于企业而言并不相同，只有那些为企业带来竞争优势以及超额利润的能力和专业知识才能被视为企业的核心竞争力。通过人力资源外包，企业将组织内的非核心业务外包给外包公司，从而获得更多的精力用于企业核心业务的开拓，提升企业的竞争力。3.木桶理论木桶的最大水容量是由桶中最短的木板决定的.只有当短板的高度增加时，木桶的最大水量才会相应增加。在企业进行人力资源管理的模块时,整一个人力资源管理系统都会被系统中最欠缺的环节所影响。由于企业成本存在约束，有的环节存在不足是情有可原的。企业选择人力资源外包，实际上就是将企业人力资源管理中的软肋部分外包给专门的负责机构，解决自身短板，提高整体的职能。（三）人力资源外包的优势人力资源作为促进企业迅速成长的重要一环，企业必然会加强对本企业人力资源管理的发展及要求，如此一来，人力资源外包成为了企业人力资源管理迅速发展的捷径，凸显出人力资源外包的重要性及必要性。1.减轻企业的基础工作，专注于发展其主要业务根据80/20定律我们可的得知，企业中80%的利润是由企业20%的核心工作产生的，假如企业把所有人力资源的相关工作都交由内部消化，一来，企业需要花大量的价钱去聘请人员专门处理相关事务，二来，由于人力资源部门的工作人员在这些日常的人力资源工作中消耗了太多的精力，以至于他们没有足够精力去对企业未来人力资源开发的路径进行规划。若企业将人力资源部门当中的最日常的工作外包出去，交由专业的外包机构负责，则企业便可将更多的重心及注意力放在规划长远的人力资源战略以及更专注的发展企业的核心业务。2.提高企业人力资源部门的效率，降低成本通过选择人力资源外包，企业可得到专门、可靠的人力资源管理服务，提高企业人力资源部门的工作效率，减少企业中管理以及劳动力部分的开销，对于普通的企业来说，人力资源管理中，非常态性、事务性的活动是企业在人力资源管理花费的开销中占比较高的活动，从专业的外包服务供应商当中获得高质量、高效率的人力资源服务的花费，远不及企业自身拥有一个繁杂的人力资源队伍花费的多，通过人力资源外包更能为企业节约成本以及创造价值。3.有助于企业建立完善的人力资源管理机制除了非常规性、行政性的活动，企业还可以聘请专业的外包服务机构，为企业人力资源管理中较薄弱的方面提供咨询及指导服务，一个有资质的外包服务机构定会拥有先进的管理思想、专业的管理人士以及一整套完善的人力资源服务体系，通常这些机构会根据过往的经验，为企业提供具有针对性的服务，帮助企业组织建立一个符合公司的发展战略、企业文化、切实贴合企业实际的人力资源管理需求的机制。4.企业人力资源管理与时俱进这是“互联网+”时代，人力资源职能也渐渐开始科技化，需要投入大量资金进行技术研究。例如：建立人才数据库和管理系统，有效的运用员工数据；员工绩效测评系统；自助考勤系统等，这一系列的职能软件开发都需要资金的投入，而外包服务不仅可以为企业提供最先进的科技和获取的途径，还可以与时俱进，及时获得最新系统以及系统维护，也有效的避免这些研究的投资。广东省人力资源外包现状分析（一）我国人力资源外包的发展概况由于我国对于人力资源外包的认识较晚，截止至今，其发展仅有三十余年，正是属于一个起步的阶段。近些年来，在国家政策的支持下，人力资源外包渐渐开始得到了人们的注意。在2011年国务院公布的十二个五年规划中，人力资源服务业第一次被写入规划当中，象征着国家认定人力资源外包有着巨大的发展前景；2012年在国务院印发《服务业发展“十二五”规划》中，详尽的对我国人力资源服务业发展的规模和路径进行了规划；2014年，人社部与国家发改革委、财政部联合，下发了《关于加快发展人力资源服务业的意见》，在意见中对人力资源服务业的发展进行了全面部署是首次；2016年3月，《关于深化人才发展机制体制改革的意见》的发布，正式认同了人力资源服务业在人才市场分配中的处于重要地位及作用，同年4月，人社部与财政部、税务总局协定后，发布了关于应对阵营改革后行业税收负担增加的相关对策；2017年，人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，不仅大力推进人力资源服务业的发展规划路程，还表示在2020年到来之时，我国人力资源服务业的规模将达到两万亿元。据国家人社部发布的官方数据统计汇集表明，截止至2018年年底，合计全国有35700家能提供不同类型人力资源服务机构，比2017年增长了18.37%；行业内从事人力资源外包的人员共有641400人，比2017年比增长9.89%，全年营业总收入为17700亿元，同比增长了22.69%；建立人力资源相关市场网站1.33万个，同比增长10.61%。数据来源人社局官网/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201905/t20190524_318428.html2018年，我国的人力资源服务业仍在飞速的、井然有序的发展，为有需求企业单位和劳动者提供了专业、高速率、有竞争力的人力资源服务，作为企业高质量经济发展的支撑依据，提供了有针对性的人力资源服务。在人力资源服务业大力发展的过程中，我国人力资源外包整体呈现良好的上升势头。（二）广东省人力资源外包的现状广东省作为我国的经济大省、人力资源和劳动就业需求高的省份，作为我国改革开放的“领头羊”地带，其人力资源服务市场的专业水准较高，人力资源服务业的发展前景一片大好。自改革开放以来,广东省的人力资源服务业便经历了无到有、小到大、弱到强、单一体制到多元化体制并存的发展历程。人力资源服务业快速发展，各类的人力资源服务机构的数量急速增长，达到几千家。业务种类多,从无到有人力资源外包发展较快,业务种类增多。从一开始的起步缓慢,到如今一整套完善的人力资源外包服务,广东省人力资源外包经历了从无到有、从小到大的阶段性跳跃。据统计,至2017年底，广东省人力资源服务机构共2730家，营业总收入超1600亿元，约占全国十分之一；服务人次1.5亿。除去日常的各类外包业务，有的服务机构把人力资源的一整套流程整合一起，形成一个完整的产品供企业选择。从业人员素质不断提升从业人员素质整体呈上升趋势，广东省人力资源服务业的从业人员总数有了明显的提升，工作人员素质不断提高，其中学历为大专及以上人员占总人数的83.6%。广东省人社厅结合本省的实际情况，积极完善从业人员的培训机制，对从业人员普遍开展相关培训，提升业务能力。3.国家的大力支持国家对广东省的人力资源服务业大力支持。中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅2018年印发的通知称，将在广深两市设立国家级人力资源服务产业园。为了更好的发展产业园，维持日常工作，政府鼓励各地市接收能力较强的专业机构，可通过采用招标或政府购买服务的方式。目前，“立足广东、服务全国、辐射海外”是广东省作为人力资源服务产业园建设的战略，统筹国家级、省级、市级三级联动的产业园建设，同时辐射带动周边省区发展。在国家与省的大力支持下，广东省人力资源外包得到了良好的发展。整体而言，广东省人力资源的外包现状呈现上升势头，有一定的发展空间。（三）广东省人力资源外包的发展前景1．国家政策的支持鼓励利于行业发展在2017年人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》中，明确指示，广东省人力资源服务业实行相关工作会围绕国家重大战略的重点，一是要实施重点培育一批综合性、专业化的人力资源服务骨干企业；二是提高从业人员的敬业精神和专业素养；三是培育并建设一批特色鲜明、充满活力、有效益的地方产业园的“三计划”；还要实施促进各种形式的人力资源服务和互联网的深度融合；二继续推动人力资源服务行业诚信体系建设；三鼓励人力资源服务机构为我国企业走出去提供人力资源服务，支持人力资源服务机构为“一带一路”沿线国家来我国投资的企业提供服务的“三行动”。由此可知，“十三五”时期将成为广东省人力资源外包竞争力提升的关键时期，抓住发展机遇，进一步提升人力资源外包的服务质量，创新服务模式，优化市场，可促进广东省人力资源外包市场的发展。2.“粤港澳大湾区”建设提供新机遇在广东省地理位置的优势下，广东携手香港、澳门两地，全力推进粤港澳大湾区项目的建设。截止至2017年，粤港澳大湾区整体经济规模已达到101800亿元，其中广东省占了88.25%，广东省作为粤港澳大湾区建设的中心，服务业发展速度迅速，发展空间广阔。目前，广东省虽尚未出台关于发展人力资源服务业的具体指导，但为了响应粤港澳大湾区项目的发展，发布了《广州市加快发展人力资源服务业的意见》，意见中提出，截止至2020年，广州将会以成为华南地区乃至东南亚地区的人力资源服务与配置中心为最终目标完成建设。这些政策的出台，不仅把广东省人力资源服务机构的规模扩大了，而且也为广东省人力资源外包发展提供了空间。广东省人力资源外包存在的问题及原因（一）企业文化冲突，员工管理难企业为了更好的进行发展，都会建立属于自己的企业文化。当企业选择服务外包，企业的管理活动需要与人力资源外包服务商对接、沟通，由于不同企业文化的内涵、特征大有不同，难以达到平衡点，外包服务商在对企业进行服务介入时，会产生各种各样的冲突以及合作过程中会产生摩擦。如，企业人员平日里的思路及行为受到原有文化的局限，此时外包服务供应商在服务实施的过程中并没有对企业员工进行正确的态度及工作引导，这种环境下，会对员工的工作积极性产生巨大的影响。双方企业文化融合的缺失，难以完成外包任务，有碍于企业间的顺利合作，甚至还会导致外包失败，为企业带来难以预料的损失。由于人力资源外包的实行，企业的管理流程、职责分配等必然会与原先有不同，随着这些工作上的改变，员工心理可能会产生各种疑虑与猜测，怀疑自身的利益受到剥夺、怀疑职业道路有所不同，对未来的职业发展一片迷茫，因此会对外包活动产生抵触心理，从而影响企业的发展；而外包企业招收的员工，也会因为与内部员工待遇有一定的不同，心理情绪不平衡，产生怠慢心理或与内部员工不和等问题。（二）企业信息安全隐患在外包的过程，企业需要与人力资源外包服务商建立合作关系，企业需要为外包商提供大量的信息数据，以便服务商清晰的了解企业此时的人力资源管理情况，为双方的合作顺利提供渠道。有些外包服务商禁不住金钱的诱惑，在企业没有一丝防备的情况下向其竞争对手透露机密信息，为企业带来不可预计的损失。在合作前，双方也许会就保密问题签订保密条约，但仍存在一定的泄密风险。倘若为了减少该类风险问题，企业不让外包服务商深入探访，又会导致外包服务商无法提供全面、完善的服务。因此，在外包过程中涉及企业的商业保密问题时，企业无法保护自身的合法权益。（三）外包服务商选择困境服务商的选择是否正确，这将关联到企业的整一个外包环节能否继续进行下去。企业在权衡挑选服务商的过程中，应该根据自身企业的实际情况以及想要达到的目的来进行。然而，我国的人力资源外包现阶段还是发展中，没有一个统一评定外包服务商等级的部门，也缺少统一的收费标准，大多数服务商的服务价格以及服务标准都是自己定制的，当中存在大量的信息不对等问题。由于缺乏行业标准，企业无法通过信息对外包服务商的方方面面进行详细的了解，真实的服务水准只能在合作过程中被准确了解，以此企业难以实现原有的外包目的或会无法在预计的时间内完成外包活动。（四）相关法律体系不够完善虽然，我国人力资源外包的发展前景一片大好，但由于我国的人力资源外包起步较晚，没有完善的法律法规以及行业标准去规范以及评定外包服务商的资质，也没有相关法规去维护双方之间的合法权益，更是缺乏统一的行业价格给予企业选择对比，其造成的结果是，我国目前的人力资源外包市场仍处于一个相对不成熟的阶段，从业人员素质具有差异性，服务商之间水平差异较大。导致企业在选择服务商时只能“听天由命”，或选择“价高者”。（五）缺乏监管机制企业与人力资源外包服务商合作过程中，有可能会由于合作的不稳定，导致合作存在风险，更会影响双方的利益。深究其因，是没有一个可以作为第三方去干预其合作，用于控管合作过程中矛盾的监督机制，无法从中降低双方的合作风险，保护企业的利益。广东省人力资源外包现存问题的解决对策（一）科学合理的选择人力资源外包企业选择与自身企业文化契合的人力资源外包供应商，是企业在进行人力资源外包过程中不可或缺的一个环节，选择的外包供应商与该企业的企业文化合适与否，对企业未来的外包活动会有深远的影响，因此，科学合理的选择人力资源外包服务商是非常必要的。在进行人力资源外包之前，企业要先提前对人力资源外包的相关知识进行了解和学习，对人力资源外包有准确的了解和重视，然后分析该企业的相关情况来确定需要进行人力资源外包的环节。在选择人力资源外包服务提供商时，企业应该充分认识到人力资源外包市场的局面，根据企业的服务需求，结合成本、行业知名度等综合考虑，对不同领域、不同类型的外包服务商进行调查分析，然后再对人力资源外包服务的质量、服务价格、提供范围等内容进行横向对比，择出最优。为了防止企业受到虚假信息的蒙骗，企业可在签约前进行实地查访或对外包服务商曾合作过的企业进行访问，确认信息的真实性与可靠性。（二）签订详细周密的外包合同由于在相关法律体系不完善、无行业准则等问题的这样一个行业环境中，企业相较于外包服务商处于一个劣势的地位，企业在选择外包服务商进行合作前，双方可以通过协商的方式针对外包的一切大小事务，签订一份完善的外包合同，用于保障自身利益。如：外包的内容及范围；每一项外包项目的价格；外包服务商需提供的服务；需为外包员工提供的薪酬福利及所负的相关责任；合作过程中的保密条约等。商议过程中遇到分歧时，可通过详细合约内容明确各方的责任，切实保障合作双方的权益，共同营造双赢的局面。（三）增强双方企业文化的融合，做好员工的沟通工作企业在选定合适的合作伙伴后，应该重视合作双方的沟通以及内部的调控。在签订合约后，企业可以选择对外包服务商的工作人员进行一系列必要的培训，让外包工作者正确理解其企业文化及相关信息，为接下来的合作提供了方便企业需对原有的员工作好思想教育，对由于外包导致职责发生变化的员工进行沟通，解答他们心中的疑惑以及顾虑，是他们能够调节状态迅速融入新的工作中；而对于外包新招的员工，企业需要一视同仁，对其进行培训等，在节假日给予等同内部员工的慰问等，增加员工归属感，调动工作热情。定期举行团建活动，增加外包员工与内部员工的工作默契，有利于企业的发展以及外包工作的顺利进行。（四）政府完善相关的法律体系，加强市场监管国家司法部门应切实深入了解人力资源外包市场的现状，为了人力资源外包行业的发展，确定该市场所需的立法方向及重点，出台相关的法律法规，为人力资源外包提供明确的法律依据，促进当前外包市场的发展。相关政府部门可对人力资源外包市场进行管理，为人力资源外包市场制定具有规范性的收费标准，国家物价局应对乱收费的问题加以管理，根据标准严格监控市场收费行为；严厉打击无相关资质的人力资源外包机构，为企业的财产安全以及合法权益提供保障。（五）吸收人才，提高从业人员素质完善来粤发展人才的补贴，用以吸引大量高素质人才，建设专业的人力资源外包的队伍，对从业人员进行专业培训，提高广东省人力资源外包从业人员的素质。港珠澳大桥的正式通车，拉近了广东与港澳两地的交流以及距离。广东省作为粤港澳大湾区建设的中心省会，背靠国家大力发展的粤港澳大湾区建设项目，应秉承“聚天下英才而用之”的人才战略思想，大力推行大湾区一体化的人才发展，引进港澳地区的人才及先进理念。对于来粤发展的港澳青年，政府可给予与本省青年同等的待遇，为符合条件的青年提供一定的补贴，如，住房补贴、就业补贴、交通补贴等。通过职业资格互认、交通渠道优化等政策，努力实现三地“同城化”，吸引港澳优秀人才。为广东省建设具有“广味”特色的人力资源服务产业园作人才支撑，引领广东人力资源外包的发展。六、结论本文首先对人力资源外包的概念以及国外与国内对其的研究现状进行了基本概括，然后对广东省人力资源外包的发展现状及前景进行分析。经过对广东省人力资源外包的现状以及发展前景的相关剖析，探究广东省人力资源外包目前存在的一些问题以及存在问题的根本因素，提出解决广东省人力资源外包的存在问题的相关措施。本文结论如下：人力资源外包对企业的成长有很大的帮助，可降低企业的人力资源成本、有助于企业专注于发展核心项目以及企业可建立符合发展战略的企业文化。广东省的人力资源外包具有较大的发展前景。广东省是我国的经济大省，人力资源服务业走在我国前沿，同时广东省作为国家重点建设项目“粤港澳大湾区”的中心城市，人力资源需求增加，对人力资源外包的发展具有推动作用。加上近年来国家对人力资源服务业的重视，各项政策即将出台，对人力资源外包的发展有很大的帮助。就目前而言,广东省的人力资源外包存在的问题有：企业文化冲突，员工管理难、企业信息安全隐患、外包服务商选择困境、相关法律体系不够完善以及监管机制缺乏等。解决这些问题需要相关政府部门、企业双方、以及行业共同协作，单凭任何一方是无法全面解决。

参考文献任巍,简浩.基于“五事”模型粤港澳大湾区人力资源服务业发展现状分析[J].广东经济,2019(06):70-77.才洛吉.企业人力资源管理新趋势——人事外包[J].中国商贸,2014(12):37-38.任丽莉,任浩等.人力资源外包研究新进展[J].中国人力资源开发,2015(07):11-15.GreerC.R.Youngblood,S.A.,Gray.D.A.Humanresourcemanagementoutsourcing:ThemakeorbuydecisionAcademyofManagementExecutive,1999(13):85—969.Woods,R.H.Predictingisdifficultespeciallyaboutthefuture:humanresourcesinthenewmillennium.HospitalityManagement,1999(18):443-456.MobleyN.WhatyouneedtoknowaboutoutsourcingHRfunction[J].HRFocus.2000(7):7-10.丁胜.人力资源外包研究述评[J].商场现代化,2019(01):91-93.GuptaA,KanthiHerathS,MikouizaNC.Outsourcinginhighereducation:anempiricalexamination[J].InternationalJournalofEducationalManagement,2005,19(5):396-412.墨宝.人力资源“服务”新征程[J].中国人力资源社会保障,2019(05):21-23.关黎黎.埃森哲订单管理外包运作策略研究[J].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2016(10):59-59.

致谢白驹过隙，转眼间在广州工商学院的学习生涯即将结束。感谢这段日子里老师们的耐心教导，同学们的友好包容，让我渐渐长大，走向成熟。这篇论文的撰写由于自己文笔的流畅度不高，