2024年员工的职业规划

2024年员工的职业规划

员工的职业规划1

人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步

的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。

一、我的职业规划

五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升

期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我

应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向

着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能

不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现

在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我

就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春

天里》好听！

二、我的爱情

说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没

有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成

我的五年规划目标。

三、我的生活

这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工

作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我

的第一个第一次快点到来。

四、我的朋友圈

我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋

友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是

永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康

的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更

要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的用友和幸福生活，谢谢我自己。

后记：

年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发现还行，希望20xx更给

力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢

谢！

企业员工职业生涯规划的'意义

1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，

有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配

谿，帮助人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控

制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞

台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

3、有利于增强企业发展的可持续性.企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为

每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀

缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬

的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

员工的职业规划2

职业发展通道是:柜员驾财师一资深理财规划师一第三方理财公司-成立理财工作室

具体行动计划：

第一步，立足现有岗位，利用空闲时间学习理财知识，进一步明确职业目标。第二步，学习

充电，最迟在明年底考取行内认可的金融理财师证书。

第三步，积累与客户相处的沟通技能与技巧，积累金融市场相关专业知识。如果条件允许,

参加理财进修学院更多的'培训课程。通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事理财规划师相

关的工作。

第四步，用2-3年的时间,积累工作经验与专业技能水平。借助银行平台,积累自己的客

户资源和人脉资源，朝着资深理财规划师方向迈进。

第五步，未来3-5年，加盟第三方理财机构。目前理财市场已经开始细分，各类第三方的

理财机构将来会越来越多。

第六步，积累了丰富的理财工作经验后,如果条件允许，有强烈的创业意愿，可考虑开设自

己的理财工作室，成为专家型人才，满足自由工作的愿望。

员工的职业规划3

目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的"三项制度"改革，

支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向

更有竟争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就

流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人

唯亲的传统依然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛

这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人

力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺

和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管

理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。

系统方案

通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业包括四五百家在华企业的调研，我们发现，

员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法,能够将打造雇主品牌、

员工价值主张（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。

员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：

第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸

引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？

我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工

的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成

本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任

职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。

第二，可以实现人力姿源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现

是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级

晋升需要具备什么样的条件又寸于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观

能动性的转变.其次通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，

企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职费格或晋升条件的明确规定，可以很好

地将领导力、团队建设能力等融合进去。

第三，与EVP整合打笠雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工

具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地

讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，

EVP的概念就难以明确传达出来,也影响了对员工的激励程度。

平台开发

那么职业生涯规划要如何应用呢？

用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统。企业

开发好这个操作系统平台以后可以再继续开发各种“应用软件"，实现各部门的共享。这些"应

用软件"就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。这样的一个开放平台可以达到

良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、

专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。就像打游戏一样，进到不同的领域完成

一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需

要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员

配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。

职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应月效果。例如，X集团是一家有50年

历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市

场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以

支撑企业战略发展。

通过对X集团进行系统的人力资源诊断，我们发现X集团原有的职位体系存在以下问题。

第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道.X集团过去的职位体系带有事业单位

的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人

员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的'改革相对滞后，致使许多优秀

的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不

明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升

时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积

极性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才

交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，X集

团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措

施。

诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系不瞰业生涯通道进行了整体的设计。新

的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到

了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终

体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，X集团原

来一灌死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增

多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。

下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对许多国企有

很多借鉴意义。

一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼

并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，

目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入

的零售大卖场。大量并购之后，该企业发现员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人

才也流动不起来.卖什么的应该拿更多钱？高端店和彳氏端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人

知道，也没人说得清楚。

通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接,从而实现薪酬体系的对接，以

及人才的跨业态流动。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT解决了人才流动性的问题，

也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。

他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，

分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛

利低;面包怎么醒发做到色香味俱全？酰4多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？？?这些

都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超

市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都四件曹了。所以,我们为这批人群规划了

一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配以相应的

薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间，觉得有动力在企业中

做下去，留下来。

职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企

业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核

心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为

合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道,

新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇这样使受到组织架构合并影响

的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，根据新公司的业务发展要求和

文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞

争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一

方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最后，将两家公

司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发

展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性芍来的负面影响。

员工的职业规划4

员工应该如何面对工作瓶颈期

走出舒适区，敢于折腾自己

最锻炼能力的，往往是难熬的项目。如果你每天做的都是自己再熟悉不过的事情，那么你很

难获得成长。所以，我们应当走出舒适区，接触一些不熟悉的领域，尝试一些有挑战性的任务。

比如，做静态海报很厉害了，可以学习一下动态画面的设计;写文章在行，可以试试运营公众号。

对各个岗位都有了一定的了解后，团队合作会更顺畅，对很多事情的看法都会发生改变，做事的

格局也大不一样。

走出舒适区，敢于折腾自己

注重刻意练习

刻意练习，就是从"熟练"到"生巧”的过程，在瓶颈期的职场人可以用"刻意练习"来完

善自己的"次级技能"一也就是不太好的技能上。通过对其进行学习、反馈、调整以及专业

的指导来获得提升。这就是刻意练习的意义：补齐强化我们的短板，让技能均衡，从而继续往上

盖楼，迈入人生新的高度。比如，你的英语不好，英语分为听、说、读、写四个二级技能，可以

通过分别测验找到短板，然后通过练习来弥补。

找高人指点

韩寒说过一句话："也许你的极限，只是别人的起点。"有时候，高人的一句话，胜过我们

几年摸索。在你陷入困境的时候，你就需要高人指路。高人能够指出你存在的隐藏缺陷，告诉你

当前的状态是一个必经过程，解除你的‘迷茫和困惑，为你指出正确和合适的努力方向。那么，

高人在哪里？你可以从行业内、身边、互联网上去寻找。如今是一个信息化的社会，只要你用心，

一定可以找到满意的答案.

工作迷茫期该怎么办

先解决心情，再解决事情

为什么会迷茫，就是因为没有一个良好的心态。其实不管是谁，都会与人进行比较，当自己

要比别人好的时候，洋洋自得；但是发现自己比别人差的时候，就会垂头丧气。正是因为在心里

没有摆正自己的心态，才会造成自身这种患得患失的状态。洪应明《菜根谭》中所写的：宠辱不

惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒的意境。作为一个成年人，身上有很多太多的

工作压力和负担，在迷茫的时候一定要有乐观的心情。

重新整理人生规划并执行

重新整理自己的人生规划，不争一时的潮起潮落。想想自己心中的理想目标，确定好自己未

来做的工作和事情，列好巨己的目标，一步一步地去实现它。只有去走一条真正想要走的路，才

能够不管风吹浪打，胜似闲庭信步。真正为自己的人生做好规划，并付出相应的努力，肯定能够

减少迷茫。

让学习冲破迷茫的桎格

正如孔子所说："学而不思则罔，思而不学则殆。”利用一些空余的时间，去学习，去思考，

能够让自己的人生方向更加B月确。人生而不知，学而知之，就是这个道理。并且通过不断的学习，

也能让自己不断跳出舒适区,提升自己的专业技能，为自身的发展打下良好的基础，并养成正确

的学习和思考习惯，用科学的方法对知识进行分析、匕瞰、归纳、总结复盘。

大学生求职先规划再行动

1、认清自我

择业首先要认识自我，了解自己的性格、气质以及能力、兴趣、特长，给自己恰当的认知和

定位，搞清适合干什么，能干什么，从而确定大致的选择方向和范围。其次，必须明确职业价值

观，即确定自己在职业中最看重什么.通过工作，是为了赚钱，还是希望有个良好发展空间,或

是为将来的长远发展积累经验和技能？在搞清楚阶段性目的和价值取向之后，才会有一个相对明

确的求职方向和目标。只有弄清了自己的择业标准，才能避免择业时的盲目。

2、解读职业

对自己想从事的职业要进行深入综合的分析，了解该职业所需的专业训练、能力、年龄、性

格特点等要求，职业的性质、工作环境、福利待遇以及发展空间和就业竞争机会。除此之外，还

要清楚公司文化和人文环境。这样就不会在费尽心思找到工作后，因为与自己的期望相差甚远而

放弃工作机会。向阳生涯上千份案例数据显示，职场新人总是在频繁地更换工作单位,许多人或

以薪资作参考，或以环境舒适度为指标，很少有人从行业发展现状、优劣势、发展前景预测等出

发，理性而全面地思考问题,最终导致个人得不到长远发展。

3、准确定位

大学生求职难的真正原因在于，他们不能为自己确立一个清晰的职业定位，给自己制定一个

职业规划。大学生应该先解决这个根本问题，然后再寻求专业包装以获得更好的职位。如今有很

多大学生选择通过专业机构来武装自己，增加自己求职时的祛码，请专家帮自己确立职业定位，

制定职业规划，从根本上解决就业难问题。另外也有一些大学生选择参加相关的职场特训，比如

在JCP求职就业特训营。

4、锁定目标

通过前面三个步骤后，现在需要4艮据自己的特点和现实条件，确立生涯目标。也就是说顺利

找到职业定位后，需要对自己过往的实习经历或工作经验进行认真的疏理，在此基础上，你的就

业范围便能够进行锁定，比如在哪些行业什么职位上，自己的能力将得到最大最顺利的展现和发

挥。当你的求职目标变得‘有的放矢"时，你的求职行动就会变得更加有成效。

5、确定方案

确认了就业范围，还需要为自己制定一个可操作的短期目标计划.对于缺乏工作经历的大学

生，找到进入职场的机会是当前的首要任务。这时要学会积极主动地寻求帮助，用好身边的人脉

资源，尽早接触社会，寻找各类工作机会，最好能通过熟人推荐工作，这样的成功率往往最大。

同时要注重自己学习能力的培训与提升，不单单是专业领域的技能，而是多个领域都可能用到的

技能和素质，包括自信心、沟通能力、团队合作、分析问题、解决问题、挫折应对、时间管理等

方面的能力，这些技能和素质的增强，有助于提升求职成功率、在职场的适应程度等。

6、客观评估

职业生涯行动计划表实施了一个阶段后，需要适时地进行评估和调整。因为根据个人需要和

现实的不断变化，职业生涯目标计划也要进行一系列不断的调整。在这个阶段，你可以将自己做

得好的地方继续发扬，需要完善的方面进行改进，同时对实施过种中需要调整的方面进行适当的

修改。向阳生涯强调，在整个职业生涯目标计划的实施过程中，行动力是关键。如果做好计划而

不去执行，前面付出的努力就等于白费功夫、毫无意义。

员工的职业规划5

很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途，吃不饱饿不死，网吧工作时间长、压力

大、收入低，也是一个社会现实。"行行出状元”，正确定位自己，树立积极向上的人生观、事

业观，摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。

每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长（主管）等共同完成,提供良好的学习环境和

晋升平台，尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员，收银员可以晋

升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长，职业店长又可以跨行

业发展，纵横交错的职业规划，能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子，心中永

远都保持着一个憧憬、一个目标。

跟大多数的身处领导岗位的人一样，培养和教导员工、下属，我不留丝毫的私心，潜意识里

我对每T立员工都会徐荣声作一个简单的规划，从招聘面试的第一时间起，只要员工有能力、肯

学习，我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管，网管试图可以发展成

为主管，作为管理者，我们不能怕自己的.员工"翅旁硬了飞走的那一天"，每一位员工的流失

对于管理者来说都是损失，但不能因为这点我们限制了员工的发展空间，不希望他们"飞”的同

时，也期待着他们能"飞"，"飞"得越高越远，就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效

性。

中小网吧员工培训工作任重而道远！”工欲善其事，必先利其器”，对于业主、管理者,

培育能干的员工、奋力合作的团队就是我们竞争和立足社会的利器对于一线奋斗的工作人员，

虚心学习、努力向上，就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的“钢剑"！

其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上，应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安

全的基础上来思考系统的制作，有朋友曾经要求我把系统做个封装出来，一直没有什么时间，再

说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。

还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块，怎么更好的为顾客提供更好

的服务，才是一个真正称职的好网管，我从来不玩游戏，因为我知道玩游戏是容易使人分心的。

不过我对一般的游戏都了解一些，这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。

对于服务来说，网管应该是主动的，而不是被动的，这里的服务不是指服务型网管的那个意

思，而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。

员工的职业规划6

每个企业都希望得到忠诚、高附加值的“完美"员工，并赢得他们长久的献身精神。这种期

待使所有致力于长远发展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。

良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性发展空间，并且有机会尽己

之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱

力的根本.

从人力资源管理角度来看，有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资源，是创造性地

进行资源整合的理想方式,是员工在企业中发展的文化基因，影响重大而深远。

面对前瞻性的HR，你将如何表现?

曾几何时，"适合"成为招聘工作中的关键词汇，知识、技能、素质像把标尺，将求职者与

岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的招聘企业会把职业生涯管理思想纳入面试，应聘者

的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进行更多维度的

筛选和甄别而非简单的能力考量从而大大提高员工入职后的稳定性有效降低人员更迭成本，

促进高效能员工的产生。

其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职

业发展情况考虑在内。正是这段“蜜月期"前的反复沟通、试探、权衡与妥协，才能使个人与企

业建立起最初的信任感、亲密感和连接感。更重要的是这段时期可以帮助求职者对自己的才能、

兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实情况进行审视和判断。一个真诚、坦率、基于现实的面

试更有助于今后忠诚关系的形成。

资历与能力之外，晋升还需要考虑什么？

企业职位晋升的决策常常摇摆于资历与能力之间，对于成熟企业来说，在考虑能力与资历的

同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的注意力导向职业生涯发展的成长性。这样一

方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升

紧密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和未来职业生涯发展主动关注。

职业生涯理论的应用，能够更好兼顾"能力为先”和"资历为先”的优势，更好发挥出个人

成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的‘晋升考察要素等，可以保证

晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。

阶段化、多元化的工作绩效评价

以职业发展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生

涯中的阶段性绩效评价，芳最终形成动态的职业生涯过程记录。

在工作绩效评价过程中，更注重初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好,

同时提供未来职位发展的多样性。

在培养模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会接受严格的履职要求，一旦顺

利完成，将被迅速给予更多挑战性工作并进行绩掰艮踪，最终开发并培养出员工的最大效能。同

时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式，定期捕捉员工的职业偏好、兴

趣或需求。同时设置专项工作小组，通过项目工作的绩效完成情况考察小组成员可拓展的能力，

探索员工职业发展的多种可能性。

总之，利用生涯理论的绩效评价将采取更多元化的方式，注重过去、当下、未来可能性这三

个维度的探索发现潜在的人力资源帮助员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、

责任意识、管控意识和发展意识，从而为企业的发展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞

争力，为企业创造长远价值。

员工的职业规划7

浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的

十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分

公司已有数位高管相继离职。

对此，总公司十分不解。在公司总部，人员规模一直在增加，公司员工队伍却十分稳定。总

公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售

渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机?

原来，在这家公司创业初期,无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事

物.但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发

展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可

循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管

当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工

对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。

而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已

有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了

解。显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标,

在经历一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人找艮行认为可对部分员工引导职业生涯

规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当

时是无意识而为。

业内观点：

A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利"------熊礼木（中山某电子

公司人力资源部经理）

在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀"，对

外宣传形象而已，甚至有‘炒作"之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得

以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣

的也是如何"挖人"，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。

但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一不是对员工的

“福利"。企业要发展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的所有者和经营者必须要改变

观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和

员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本，

是活的资本，是企业赖以生存和发展的三大资源之一.

B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段-----陈哲臻（祈福

酒店管理公司人事行政部经理）

作为企业来讲，帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才，对内部人才库

的建立能产生巨大的帮助，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联

想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人才能使联想集团多年来保持活力及不

断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清楚公司的长远目标，也能了解自己在

公司的发展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清楚知道自己的

发展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热情与创造力，激励他们克服困难来提高企

业的'绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工

的一个措施。

C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己------刘湘勇

（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监I

很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使

之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工

的兴趣、爱好、理想，可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工看见他在企业的

成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的积极性，提高员工

敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需

求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的

职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。

员工的职业规划8

因此，在新入职员工早期的中，可以采取以下措施，帮助新入职员工尽快适应工作节奏，树

立起的意识.

一、加强新入职员工的自身培训

员工培训能够为员工个人提供不断成长和发展的机会。对新入职员工开展入职培训I,主要是

让员工了解企业文化、人才发展方向、员工福利待遇、管理制度及各项规定，这样能够使新入职

员工较快地与企业文化相融合，增强员工的归属感和认同感。

二、实施实际工作预览

消除新入职员工不现实期望的一种方法是，在招聘的过程中尽量提供所聘职位的完整、准确

的‘信息，个人会按照实际工作的要求调整自己的职业期望，这会最大限度地降低对新员工的现

实冲击。

三、建立职业档案、加强职业指导

商业银行可以坚持为每个新入职员工建立职业档案职业档案是对员工工作经历的连续性记

录，包括个人情况、目前的工作情况以及未来发展情况。建立个人职业档案的重点，在于员工与

直接上级一起研究、分析实现职业目标的步骤、所需要的知识、技能，个人应该采取的行动，商

业银行能够提供什么帮助等，这是一种有效的人力资源开发方法。

四、实行"直线经理导师制"，提供职业辅导

对自己未来职业发展非常关注，但又找不到适合自己的职业发展方向和方法，通常是员工早

期职业生涯阶段的重要表现。通过建立"直线经理导师制"，直线经理作为员工职业发展的直接

责任人和专业导师，可以在专业知识、能力提升、职业发展、绩效反馈等方面对员工进行定期辅

导。同时，借助先进的人才测评技术，开展员工自我评价，帮助和引导员工尽快成长。

五、实施岗位轮换制度

商业银行可以为新入行员工提供岗位轮换的机会，把新入行员工培养成为复合型人才，同时

也帮助新进员工发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。新职位意味着新的责任和

技能要求，员工的潜能可能会得到激发，自身的能力和素质也得到了拓展.

六、建立职业导向的绩效反馈

绩效反馈提供了T将新员工的绩效表现、职业兴趣不暖展需求与连贯的联系起来的良好机

会。通过绩效反馈，员工和自己的上级共同讨论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标,

制定绩效改进计划、设计培训开发计划等。

员工的职业规划9

第一章自我认识

一、个人基本情况：

20xx年毕业于一所普通高中院校，高中期间曾多次利用寒暑假时间做兼职工作。

现在就读于青岛职业技术学院，在读物流管理专业，担任学生会勤工助学部部长一职，在班

级不担任任何职务；曾多次利用节假日参与社会实践活动以及志愿服务活动。

二、职业兴趣：

销售及管理行业。

三、职业能力及适应性：

职业能力：目前为止，取得了非专业类计算机一级证书以及非专业类英语三级证书，正在准

备考取国建报检员资格证书。

适应能力：从高中开始到目前为止，曾做过多次兼职，气内容包括超市促销员、餐厅服务员、

工厂基层操作工等，故认为适应能力较强。

四、个人性格：

为人较随和，喜欢交朋友，性格偏外向多一点，但做事情不够仔细，容易丢三落四。脾气较

直爽。

五、职业价值观：

对于目前大学生就业情况比较能够理解，没有经验，没有阅历，所以找不到理想工作，这属

于正常现象，所以给能够自己的定位就是毕业以后首先从基层做起，不排斥零工资上岗，以积累

经验为主要目的，等到时机成熟之后，开始自主创业。

总而言之，以我目前的状况而言，属于典型的上进心较强但能力较弱的，也就是所谓的心有

余而力不足。

第二章职业生涯条件分析

一、家庭环境分析：

从小在村生活，父母都是地地道道的农村人，没有技大，没有学历。

父亲现在在一家私营企业打工，工资仅够维持一家人生活。

母亲现在家务农。

有一弟弟，今年6岁，正在上学。

二、学校环境分析：

xx职业技术学院是一所省属市管全日制普通高校。学院于20xx年xx月在原xx市职工大学

的基础上成立，20xx年xx月与原xx教育学院合并，组建成新的xx职业技术学院。原xx市职

工大学成立于XX年；原XX教育学院成立于XX年，生物学家、教育家XX和国学大师XX曾任学

院早期领导人。

学院主要从事全日制高职教育和社会职业技能培训，兼顾成人学历教育，中外合作学历教育

及中小学教师、校长培训等，具有接收外国留学生资质和聘请外国文教专家资格。现有西校区（XX

市黄岛区）、南校区（XX市市南区）和中校区（XX市市北区）三个校区，占地54万平方米,

教职工xx人，全日制高职在校生xx人，每年完成各类培训近万人。其中机电一体化、商务管理

（家电）、物流管理、旅游管理和软件技术5个专业被列入中央财政支持建设的重点专业，服

装设计和市场营销（啤酒）两个专业被列入地方财政支持建设的重点专业。拥有国家职业教育数

控实训基地、国家职业教育电工电子与自动化技术实训基地、双市高职教育实训基地.与乂乂集

团等180家知名企业合作建立校外实训基地192个。在新加坡、韩国、日本开辟20个海外实

训基地。

在xx市委市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，学院贯彻"教&学以致用"办学理

念，秉持"修能、致用"院训，创立"实境耦合"人才培养模式，弘扬"卓越、唯是、协同、学

习"学院精神。形成了"五基流程"、"三化标准”以及大学生"三创"平台等教学或育人模式

改革成果。试行以全面预算管理为核心的院内二级管理体制，推进院系由"教学职能"向"办学

职能"转变。按岗位群设课，突出实践教学，实行等级制考核和"三证书"制度，改革传统的教

学方式。实施与大企业合作战略，与XX集团、XX公司、XX集团、XX集团等知名企业联合建立

长期稳定的合作办学关系,创建了XX学院、软件与服务外包学院等，校企选拔的XX名学生作为

奥运技术工程师出色完成了北京奥运会技术服务工作。树立“学院永远深爱着自己的学生”的思

想，将学生从业率作为衡量办学水平的第一指标，"以就业为导向"融入专业设置和教育教学全

过程，建立了"XX市人才市场XX职业技术学院人才分市场"，实现了毕业生高就业率和高质量

就业，连续3年就业率在97%以上。学院长期坚持教育对外开放，不断拓展国际视野，业已形

成覆盖亚、美、欧、澳四大洲的国际合作与交流网络，与11个国家和地区的33所高校和教育

机构建立了友好合作与交流关系。与新加坡PSB学院、新西兰怀阿里奇理工学院等国（境）外

院校开展合作办学。广泛开展社会服务，与xx集团共建的"海尔服务中心"培训员工XX人，其

中包括来自xx个国家的全球经销商xx人。通过xx市继续教育基地为社会培训各类非学历教育

人员累计3万人，开设xx省高职院校大学生等多条心理咨询热线。与xx职业技术学院、xx职

业技术学院、xx工商职业技术学院、xx电子信息职业技术学院、xx职业技术学院建立对口支援

协作关系。

经过近几年的艰苦创业和改革创新学院在xx市经济和社会发展中的地位和作用日益突出，

先后成为XX省骨干示范性职业技术学院、首届"中国职业教育杰出校长”获得院校、全国职业

教育先进单位、首批国家示范性高等职业院校。学院作为课题组成员参与了教育部《高等职业教

育现状与发展研究课题研究》并结题。20XX年获高等教育教学成果二等奖2项，省级高等教育

教学成果一等奖2项、二等奖2项、三等奖1项。

三、社会环境分析：

20xx年大学生毕业人数达xx万,再创新高,而席卷全球的金融海啸更是让形势逐年严峻的

大学生就业雪上加霜。日前，中国人力资源和社会保障部副部长xx在深刻分析了大学生就业形

势趋紧四大原因的基础上，提出了解决问题的六大指导意见。其中，除了鼓励基层就业等传统的

方式，"鼓励和支持大学毕业生自主创业、自谋职业”被当作了解决就业困局的重要方法。而针

对大学生创业的种种,记者日前展开了系列调查。金融危机下的20xx就业形势分析

20xx年是非常特殊的一年，不仅是我国劳动力市场管制逐渐强化的一年，也是雪灾、地震、

奥运会、全球金融危机等一系列重大事件交织发生的一年。这些重大事件或直接或间接地影响了

我国社会经济发展的格局，并构成了当前就业面临的基本形势。往年10月，各大企业都早早地

启动了校园招聘计划，各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影

响，就业市场整体不景气，企业裁员风潮不断涌现，而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然

而10月底了，有些高校的校园招聘显得冷冷清清，部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了

身影，甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。有专家坦言，受金融危机等多重不利因素影响，今

年的校园招聘却来得慢一些、少一些，很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再

创新高，他们的就业压力可想而知。也有专家表示，中国有足够大的经济体量。在国民经济保持

健康发展的过程中，企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一

个遇到巨大问题的阶段。

企业校招明显萎缩，部分企业甚至取消计划。往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业

往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱，但是今年却迟迟不见这类企业的身影.

"从截止到11月底的抖啷来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家，保险公司方面提供的职位数

量也锐减。”

更让人感到心寒的是，一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。据了

解，最先公开掀起"退招"风波的是xx（中国），xx超市宣布取消原定于xx月xx日在西南财

经大学的20xx-20xx年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因，该公司解释为"由于受到

全球经济危机影响，家乐福（中国）总部通知全国范围内的招聘活动取消。"

企业大裁员，就业增加更多压力。中国现代国际关系研究院经济安全研究中心主任江涌在接

受记者专访时表示，全球性裁员已经成为金融危机扩大化的又一波浪潮。江涌表示，从公司裁员

潮的走向，可以看出此次金融危机仍在扩大，而底层员工受裁员影响更深。"可以说，全球性的

裁员潮成为金融危机扩大化、深化的又一种表现，对很多公司和底层员工来说，更艰难的日子还

在后面。"这些刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量，这将给没有任何经验的应届毕业

生带来不小的就业压力。

大学生就业形势严峻。据统计,20xx年的大学毕业生再创历史新高,人数达创纪录的559

万，有专家预计，全国普通高校毕业生将达592万多人，同时加上去年没能实现就业的往届毕

业生，这个就业竞争的压力是非常大的。"今年大学毕业生的就业形势将更加严峻

四、职业环境分析：

1、销售业（无店铺销售行业现状）

作为一种与传统店铺销售相对应的销售业态，无店铺销售业在信息技术迅猛发展的今天具有

良好的发展前景和深远的经济意义。而20xx年xx月开始实施的《零售业态分类》标准则已经

首次将5种无店铺销售形式列为零售业态。让无店铺销售方式被我国零售业正式承认,从而也

掀起了一股无店铺销售发展的高潮。"无店铺销售"是现代市场营销的重要形式之一，但其与各

种类型的店铺销售有着运作流程和管理方式上的巨大差异.本文将针对无店铺销售行业在零售市

场份额所占比例低的状况，通过研究我国无店铺销售业现状、管理和制约因素，同时结合实际大

胆提出关于无店铺销售行业的发展方向及经营战略，对促进我国无店铺销售业的发展和管理具有

一定的现实意义。

广义上无店铺销售（None-storeRetailing）又称为"无固定地点的批发和零售行为"，

是与店铺销售相对的概念，即不通过店铺销售，由厂家或商家直接将商品递送给消费者的零售业

态。20世纪六七十年代发展于欧美、日本等先进发达国家，在90年代中期被引入国内。

20xx年xx月xx日，经国家质检总局、国家标准化委员会批准并发布的新版《零售业态分

类》国家标准正式实施，新标准将我国原来的9种零售业态分类扩大到17种。在新增加的8种

业态中，包括了电视购物、邮购、网上商店、自动售货亭和电话购物5种无店铺零售业态，至

此，《零售业态分类》国家标准的正式实施，让无店铺销售方式被我国零售业正式承认。继仓储

式商场、大型综合超市、便利店成为零售业发展的热点之后，无店铺销售方式极有可能成为国内

零售市场上新的关注热点。

2、管理行业（物流管理）

1）物流管理分散，物流整体效益较差

我国物流行业管理多年来一直沿袭计划经济体制的模式，使原本是一个系统资源的物流业的

管理权限被分别归若干部门，比如（铁路、公路、水路、航空等）运输资源分别直属铁道部、交

通部、航空总局等统辖。物流管理和资源的分散化，物流企业的低效率运作，使物流本应该具有

的整体功能被大大削弱，隹碍物流业发展，难以形成自上而下的纵向隶属和管理格局，严重制约

着在全社会范围内经济合理地对物流进行整体统筹和规划，妨碍这物流的社会化进程，发挥不了

物流的整体效益。

2）物流企业基础设施不配套，自动化网络程度低

我国传统物流企业在基础设施上投入不足，自动化信息程度低，在仓储、运镯、配送各个环

节上仍以手工为主，没有自动化信息网络，不能优化调度，有效配置，对客户不能提供查询、跟

着等服务，在物流过程中，多数企业难以做到在预定时间送货，并经常出现断货，对客户的响应

不及时等问题，从而造成物流组织效率低下，管理水平低，配送成本高，客户满意度差，盈利能

力低，严重影响了行业的发展。

3）物流企业规模小，整体物流规划不够理想

目前，我国物流企业规模较小，物流管理又比较分散,物流部门条块分割的现象比较严重,

每个部门都自成体系,缺乏整体物流规划，加之大多数物流企业企业运营方式单一，综合性物流

公司少，使货物仓储、运输、配送无效作业环节增加，物流速度的降低和物流成本的上升,造成

物流业整体效益不佳，竞争力不强。

4）物流的专业化程度不高，影响物流的效益

当前，我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运

输的发展还缓慢，物流企业"大而全"、"小而全"的'现象比较多，生产、供应、销售一体化、

专业化操作程度低,直接导致了物流作业过程的效率低下，成本过高，从而很难为合资企业或外

资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。

5）物流人才缺乏，制约了物流业的发展

当前，我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层

次较低,物流专业人才缺乏，我国高等院校中硕士、博士生层次教育刚刚起步，由于物流教育和

培训的缺乏，能够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，从而制约了物流的发展。

总而言之，目前社会上并不是没有就业机会，只是我们没有做好一个很好的定位。以我的家

庭情况来看，我只能靠我自己，而且必须尽快脱离对家庭金钱方面的依赖。

第三章职业目标定位及其分析组合

一、职业目标的确定：

经过以上分析，综合自身情况以及就业的前景，将自己的第一就业方向确定为物流管理，第

二方向为销售业。

二、职业目标的分解与组合：

首先来说，我学习的是物流管理专业所以将来从事这一方面的工作对我来说有一定的优势，

其次，我本身并不讨厌这一工作。而销售业是我最喜欢的行业。所以，我将自己的就业方向定位

在这两类工作上。

第四章具体执行计划

一、专业知识的学习：

在校期间，认真学好物流管理的相关知识，并利用课余时间涉猎销售方面的知识。

二、能力的提升：

利用今年寒假以及明年暑假的时间去物流公司做兼职二作，积累一定的相关工作经验；利用

大二这一年的时间，在周末的时候去做一些与销售有关的二作。

三、技能证书的获得：

在今年XX月份的时候，拿到国家报检员资格证书；

XX月的时候，取得非专业英语四级证书，毕业前，取得六级证书；

毕业前取得助理物流师证，并争取获得国家报关员资格证书。

结束语：以上就是我根据实际情况对个人做出的一个职业生涯规划。自即日起，在几年的专

业课学习过程中，通过自身努力完善自我，走向成功。

员工的职业规划10

企业想要有更好的发展，需要有企业规划，员工也是一样的。作为企业的一员，除了能够促

进企业的发展，也要在工作的同时，促进自己的发展，那就必须要对自己有一个清醒的认知，制

定适合自己的个人职业规划，在企业工作的同时，促进企业和个人共同发展.根据我在企业的工

作岗位和个人情况，我也制定了简单的职业规划。

一、第一阶段

工作刚开始的时候不能操之过急L步一个脚印踏实的往前走。在工作的前期的这个阶段，

我要在有限的时间里，尽可能的去学习。学习工作方面的知识，包括理论知识和实践能力。工作

的时候是需要认真的工作的，要在1―2年的时间里摸透自己工作的这个工作岗位以及所在这