求职三剑客课件

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剑招聘的那些事儿HR是如何招聘的1目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问©平凡不美？？

我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“----HR©平凡不美选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化结构化招聘©平凡不美操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员简历筛选、专业测试行为逻辑面试

面试评估录用决策123456BBSI核心是什么?©平凡不美考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化胜任素质模型描述岗位所应具备素质的是©平凡不美考核要素结构化胜任素质模型所描述的可以概括为3点：岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构面试试题结构化见后文总结的面试经典六问评分标准结构化分模块分权重评分结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再细化不过有时候只要老板一句话©平凡不美考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质选人标准©平凡不美通用六个维度K专业知识S专业技能A综合能力P个性特征M求职动机V价值观©平凡不美目标岗位面试维度表©平凡不美世界500强最看重的能力素质分析判断分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力工作态度诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情人际交往领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力©平凡不美结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则选人标准筛选简历©平凡不美初选人招聘助理筛选硬指标(视具体职位主要有)专业、学历、英语、工龄、年龄、性别经历、素质等定性指标对策把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显要位置，为hr节省时间，为自己争取机会拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒©平凡不美面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备职业发展情况在各阶段工作时间：太长与太短行业及专业工作时间的连贯性职务、承担职责的变化情况业绩点有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点不清楚或有意回避的信息。©平凡不美优秀简历五项基本原则目标职位导向简洁并重点突出逻辑严谨内容真实适度修饰写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了©平凡不美结构化招聘引入式问题：渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈选人标准筛选简历面试经典六问©平凡不美面试的基本过程寒暄介绍了解基本信息展开话题深入挖掘多方求证释疑解惑确认动机做出决策后续安排©平凡不美NO.1

引入式问题：渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题©平凡不美NO.2

行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质

问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？

提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事©平凡不美以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要©平凡不美NO.3

应变式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了问题如下水道的井盖为什么是圆的？©平凡不美NO.4

动机式问题：意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合，时间久了误人更误己问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？©平凡不美NO.5

情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法常表现出的形式还有1.文件筐2.无领导小组©平凡不美文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上©平凡不美分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性销售经理的重要事件1.竞争对手突然通过降价抢夺公司客户你如何应对？2.公司推出新的产品如何做前期营销推广？©平凡不美NO.6

压迫式问题：兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱©平凡不美它们各是哪类问题？保洁公司对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。©平凡不美初试考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主复试考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主初试看素质，复试看能力©平凡不美第

剑简•历制作简洁的一页纸简历2第1剑第2剑第3剑HR希望看到怎样的简历定位准确内容精简创意出彩1.2.3.就像这些HR希望看到怎样的简历定位准确创意出彩内容精简1.2.3.本篇内容分三个部分，这是第一部分的目录导航页为什么是一页纸简历简历初选用时8-15秒第一眼抓不住HR，那就结束了简历的整体框架大部分人是流水经历你是谁？如何联系你？你应聘什么岗位？为什么胜任这个岗位？自我评价基本都是成功学岗位要求决定简历内容打开任何一个在线招聘网站都会看到，每个具体岗位都有一个岗位要求这都是负责招聘的HR精心为每个岗位列出的招聘要求换句话说，符合这些要求的，才是候选人才你说简历内容该写什么呢把标题改成你的卖点卖点定义：不是你掌握什么，而是你具备解决什么问题的能力！

能够独立完成PHP程序开发用事实而不是形容词事实定义：客观准确表达你曾经解决了什么问题的证据！显要特征是：多用数据说话2011年6月用PHP开发实现“学生重修系统”，可支持1000名用户，100名并发，已投入实际运行8个月少就是多，别堆积材料，要展示特长当要求把内容压缩到一页纸的时候我们自然字字斟酌砍去不重要的，留下关键的并极力考虑HR的需求制作出一份满足客户需求的好”产品”HR希望看到怎样的简历创意出彩内容精简1.2.3.定位准确本篇内容分三个部分，这是第二部分的目录导航页HR希望看到怎样的简历内容精简1.2.3.定位准确创意出彩本篇内容分三个部分，这是第三部分的目录导航页行业特征决定简历风格有些行业，本身就具有开放、新潮等特征，求职这样的行业如果提上一份酷风格的简历，那是很对胃口啊当然，这“酷”是不能随便用的，拿不准可不可以装“酷”，那就保守点，使用成“熟”风，基本错不了需要装酷的行业互联网、营销需要催熟的行业基本上都是UI元素LOGO拉近与企业距离用目标企业UI装饰简历这种简历不大容易做，不过使用目标企业的标志颜色、产品特征等装饰一下简历会给HR感觉亲切，至少表明做了不少准备工作，态度是重视的，意向是明确的这是求职百度的一份简历高仿百度页面，亲切UI元素搜索框表现求职意向，巧妙UI元素搜索反馈页面简历各模块完美契合相关搜索都这么逼真遵守排版的基本原则这个就好似做PPT，基本的排版原则都是通用的，《职场白骨精的PPT修炼术》里有详细说明，可以下载来看，不重复对齐聚拢对比简单的如它的名字，但很多时候我们却不会使用，简单把文字图片对齐到一条线，简历就会很好看把相关度大的东西放在一起，相关度不大的东西彼此分开，这就实现了聚拢，版面立刻有层次，有美感简历上堆积那么多东西，肯定是有你想重点表达出来的东西，对这些关键信息，就使用对比原则，突出他们巧用小图标小图标自制不现实，可以搜集1.与个人能力相关的软件图标2.实习和工作过的公司的LOGO3.其他表情达意的好图标。平时注意搜集，用时方便网页热衷使用小图标图标增强简历可读性活用实线条使用实线条最大的好处在于，将简历的各个模块清晰的区分开来，能很好的引导HR的阅读视线这也传达给HR一个信息，你的逻辑是很好的。好逻辑可是很多HR看重的第三点，使用了实线条的简历，是不是看着也更漂亮呢这些都是实线条效果用时间轴表现#实践经历#时间轴是比较容易制作的，一条线加上若干时间节点即可再结合小图标应用，我们的整个#实践经历#就会跃然纸上，一目了然时间轴让经历可视化用图表展示#个人能力#用条形图的矩形长度表示技能的熟练程度看着这个创意就开心雷达图同样可以表示各个因素之间的强度关系，最适合理工男换上一张精神点的照片就不说为什么要精神点的照片了，换位思考一下很容易明白要注意一点的是，生活化的照片尽量别用，不职业；爱美女生的艺术照也暂时回避制作简历的工具不反对用Word，建议使用PPT原因在于PPT的排版更自由，图视化操作更简单第

剑面霸是如何炼成的HR面试常见25问及应对策略3第1剑第2剑第3剑引入式问题砖家注释：这个问题基本是为了让应聘者放松，同时也是HR判断应聘者谈吐的机会。这是一个在一切面试中都需要准备的问题，所以你需要有一个固定的答案。走进面试室前在头脑中对这个问题要有个清晰的答案。“最佳”答案要能使你充分展现自己与众不同之处，以使自己在众多应聘者中脱颖而出。列出自己的四五项最大特点，用三十秒陈述出来。No1.

请做个自我介绍问题类型谈吐、整体印象考核要点结构化的固定答案：1、工作经历或项目经历（最好包含量化的业绩与成果）；2、自己的职业特长特点；3、性格特征回答策略压力等级：★★★★★问题类型有哪些？怎么回答各类型问题？©平凡不美No2.

谈谈你对我们的了解砖家注释：这个问题直接考察了面试者是否做了准备功课。一个能讲出公司大量信息的面试者也许是出乎意料的，但连基本情况都不了解的人多数会被淘汰——那不是我们要的人。换言之，面试前，了解你将应聘的那个机构。压力等级：★★★★★引入式问题问题类型目标企业的基本信息考核要点在企业网站上找到下面这些信息并熟记于心：行业地位、公司特征、业务种类（尽量量化细化）回答策略©平凡不美No3.

你和其他求职者有什么不同砖家注释：面试官通常基于简历已经得到了这个问题的答案，但这是你真正自我推销的时候。多数面试官都会坐在一旁看你把自己推销得如何。偶尔惊喜是好的，但也可能显得狡猾——如果某些内容应该在简历上出现，却为什么未出现？你该知道自己简历的精华何在，然后将它们列出。压力等级：★★★★★压迫式问题问题类型自我认知、分析判断能力考核要点列出自己简历中的精华部分，然后123有条有理的说出来回答策略©平凡不美No4.

请描述下你应聘的职位砖家注释：这也是一道“作业”题，但通过应聘者当场给出的见解也能掌握一些信息。最佳准备是阅读职位描述并用自己的语言对自己复述出来，以便在面试时流利应答。压力等级：★★★★★引入式问题问题类型目标岗位的工作职责信息考核要点借鉴目标岗位的职位描述，用自己的语言复述出来回答策略©平凡不美No5.为何对这个职位感兴趣砖家注释：这个问题实际上有些像一个小把戏，因为这是对第二个问题（你对公司的了解）以及第四个问题（描述你应聘的职位）的追问。这样问是因为它有助于判断：人们是轻率作答（像是“因为我就是合适人选”），还是考虑之后诚恳作答。对这个问题可以事先准备好一个程述式的答案——大致上，只要给出一些这个公司和职位吸引你的理由以及它们为何吸引你。压力等级：★★★★★引入式问题问题类型目标公司与职位的特点，自己职业观考核要点归纳这个公司和职位吸引你的理由123点，可以从这几个方面考虑：发展空间、学习平台、薪资福利，与之相匹配的自己的能力与个性特征回答策略©平凡不美No6.这个职位的哪一方面使你感到最不适砖家注释：多数人认为这个问题会涉及淘汰，但通常它并非如此。这其实是个诚实问题。没有人会对某项工作的每个方面都满意——这不是我们的天性。工作地点？工作时间？同事？公司规模太大？太小？诚实在此很重要——我希望听到一个感到不适的诚恳理由（尤其是真正从对公司的观察中得来），而不是一句没有任何不适的陈词滥调。好的回答可以是“我从未在如此大规模的公司工作过”，或“在协作文化上我听说了一些奇怪的方面”、或“在起步阶段工作使我感到紧张”等。压力等级：★★★★★情境式问题问题类型诚信的个人品质、分析判断能力考核要点1.稍加分析，据实回答，或2.使用一些通行的答案，如~在工作起步阶段可能会感到紧张回答策略©平凡不美No7.

上一份工作中你最大的成功是什么砖家注释：这两个问题通常可以组成一组，但重要的是后者。最好的应聘者应该承认自己有过过失（他们诚实而敢于承认错误）并从中吸取了教训，这是一项无比重要的美德。No8.上一份工作中你最大的失败是什么压力等级：★★★★★行为式问题问题类型过往工作能力与经验、个人品质考核要点有成功经验谈成功经验，没有则坦诚自己的不足，并针对不足谈自己提高改善的行动。通常hr会进一步追问细节，这时候很需要稳定的情绪和严谨的逻辑回答策略©平凡不美No9.

说说你先前最好的上司砖家注释：这两个问题能直接试探出面试者适合于何种管理风格以及会如何管理他人。假设HR就职于一个管理松散而需要自我驱动的机构，这种情况下，HR希望听到的回答是“最佳”老板是万事不插手的，或者“最糟”老板是事事盯紧的。相反，若HR在等级森严的机构，他希望听到的恰恰相反——“最佳”老板提供有强度的引导和交流，或“最糟”老板是让应聘者无所适从的。最佳办法是尽可能诚实应答——面试官会对协作文化有很好的认识，坦率地说，如果你侥幸进入了一家公司而并不匹配那里的文化，适应和取得成功将会很艰难。这些问题也可以以“你倾向于何种管理模式”的方式提问。其他技巧：突出论及所有老板的优点，绝不要把面试变成一场针对任何人的批判会。最糟的老板会有一些小毛病而且都是处于对你的期望而不是有人格缺陷。面试中抱怨别人只会使你自己显得恶劣，所以别上当了。No10.说说你先前最糟的上司压力等级：★★★★★行为式问题问题类型工作价值观、工作方式偏好，个性特征考核要点诚实应答，对前任上司报以感恩之心回答策略©平凡不美No11.说说你曾遇到的最困难的项目砖家注释：面试官通常不真正关注项目具体是什么，其实质是看看你是否经历过真正的困难并如何克服它。对大多数人而言，这并不是最大的成功或失败，而是将失败方面转化为成功的方面。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型逆境时候的表现考核要点做好面对进一步被追问的准备体现出逆境中积极向上，勇于克服困难的做事态度回答策略©平凡不美No12.你对这个领域的未来趋势有何看法砖家注释：这个问题对一些领域有用——技术类或领导岗位——对其他一些则没用。这个问题有用没用在你应聘的特定工作类型中是显而易见的。如果有用，答案的准备很简单——只要花上半小时阅读相关领域的一些博客文章你就能汲取所需信息。压力等级：★★★★★情境式问题问题类型综合分析与判断能力、行业认知度考核要点浏览行业内主要从业人员的博客文章，做好功课回答策略©平凡不美No13.在这项工作你学到了什么新的东西/提升了自己砖家注释：这是一个很容易让人无所适从的问题，多少人就是想不出答案。最佳应对方式其实就是总是花一些时间以任何方式提升自己的技能。写写开源代码、实践一下当主持人、上上课等，如果你每年都投入经历提升自己，不但会有一份漂亮的简历，当然这个问题也就不算什么了。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型不断学习的能力、学习的价值观考核要点塑造这样的一个形象：你是持续不断的在工作中学习，在学习中工作的人，学到老方能活到老回答策略©平凡不美No14.说说你梦想中的职业砖家注释：绝不要说这项工作，绝不要说另一项具体的工作。这两种回答都实在糟糕——前者树起了警旗而后者说明你无心恋战。回答应该紧贴一些具体的特质——讲讲你梦想中工作的一些方面。可以的话其中一些应该契合你要应聘的单位，但不要完全契合是最好的。压力等级：★★★★★动机式问题问题类型价值取向考核要点契合目标职位，谈梦想中工作的一些方面回答策略©平凡不美No15.之前工作中遇到过严重冲突吗，你是如何解决的砖家注释：这个问题需要诚实，同时需意识到任何事物的矛盾都包含两方面。它同样可能会让那些不厚道的人开始抱怨前任雇主，以至于给面试官留下坏印象。最好的回答方式通常包括描述事实，但同时注意事件的两方面，而且你从中学会了从他人的角度考虑问题。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型客观的认识问题、分析与解决问题的能力考核要点客观描述事实两方面辩证的分析问题体现出严谨的解决问题的逻辑回答策略©平凡不美No16.从上份工作中你学到了什么砖家注释：虽然列出一些技术上的技能，尤其如果你的工作是很技术性的，那很好，但涉及一些非技术性内容很重要。“在多数时候单独工作后，我学到了怎样在一个团队中工作”，像这样的回答就很好。任何工作中都可以学到些什么，面试官期待你能从上一份工作中学到些什么以助于你胜任新的工作。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型学习能力，不断学习的态度考核要点条理清晰的从下面几点展开：1.技术能力 2.人际与团队

回答策略©平凡不美No17.上份工作为何离职砖家注释：多数时候，这是在考察一个稳定的性格。强有力且具体的回答，无论具体理由如何都是好的。“我想继续前进”不算一个强有力的理由。裁员是个好理由，同样寻找一些特殊的新挑战也是好理由（但想要接受的挑战得要有特点）。在此，应该淡化对前任工作的具体描述，因为这样会很容易陷入对之前职位的抱怨之中。压力等级：★★★★★动机式问题问题类型工作动机、稳定的个性、价值取向、职业规划考核要点可以这么考虑：职业发展空间受限，不能有更高的提升空间薪资待遇；3.自我实现回答策略©平凡不美No18.对上个工作岗位提一个可行的建议砖家注释：虽然答案会很大程度上牵涉到上任工作的特殊性质，但其实那些特殊性质并不重要。最重要的是你确实给出了建议并使它富有成果，最好再加上一些成功的故事。这样做显得你也会对新职位有同样贡献，来提升整个机构。在这个问题上没有答案并不是大缺陷，不会是一个决定“生死”的问题压力等级：★★★★★情境式问题问题类型分析及解决问题的能力考核要点给出明确建议并使它富有成果回答策略©平凡不美No19.有被辞退过吗，说说这一经历砖家注释：显而易见，能说“没有”最好，但答案是“有”其实也不会被一票否决。事实上，“有”也能转化为积极因素——这是表明你虽有过过错但从中学到了有价值的教训的良好途径。在这个问题上要诚实，无论如何别埋怨让你走人的人。即使对于发生的事感到气愤，也要带有敬意地提到他们。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型诚实、逆境时候的态度考核要点没有。或有。重点说学习到的经验和教训，表现积极态度回答策略©平凡不美No20.解雇过别人吗，说说这一经历砖家注释：这个问题基本是考察你对人是否有宽容之心。回答时务必谨慎——这绝不是一个简单的选择题或经历叙述，而关系到你的去留。也别埋怨被你解雇的人——尽可能用理由冷静地回答。压力等级：★★★★★行为式问题问题类型宽容之心考核要点谨慎！阐述解雇的理由做到逻辑严谨回答策略©平凡不美No21.同时还在应征其他工作吗砖家注释：这是一个相关诚实的问题，HR期待听到“是的”，但太想迎合HR胃口的人回答说“没有”。最佳回答方式是“是的，就像你们还在面试其他人那样。我们都在寻求最佳选择。”如果你的答案是“没有”，那么这么说——“没有，其实我对现在的工作是满意的，但是你们提供的这个职位有些非常吸引我的地方驱使我来这儿应聘。”然后列举出那些吸引你的地方。压力等级：★★★★★动机式问题问题类型自我认知、价值取向考核要点“是的，就像你们还在面试其他人那样。我们都在寻求最佳选择。”回答策略“没有，其实我对现在的工作是满意的，但是你们提供的这个职位有些非常吸引我的地方驱使我来这儿应聘。”©平凡不美No22.你认为这个职位的报酬应当如何砖家注释：很多人可能会感到惊奇，这通常并不是在协商工资。多数时候，面试你的人都不负责你能得到的工资。这个问题通常是一个现实的考量