人力资源管理毕业论文-现代人力资源管理的特征及实践研究

i摘要现代人力资源管理，是指组织为实现一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源管理的内容包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、晋升与调配、绩效评价、激励与约束、工资与福利等。人力资源管理的基本任务，就是通过人力资源管理获得和维持企业在市场中的竞争优势，其核心职能是提高生产和企业的经营绩效。人力资源管理视员工为有价值的重要资源，其目的是实现员工的自我发展与组织目标的统一。关键词：现代人力资源管理；特征；内容；统一

现代人力资源管理内涵自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。现代人力资源管理的特征人本特征人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。专业性与实践性人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。双赢性与互惠性人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。战略性与全面性人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。理论基础的学科交叉性人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。系统性和整体性人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。现代人力资源管理的发展方向管理思想方面的不同传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。行为约束方式方面存在差异无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。创新管理方面存在的差异传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。现代人力资源管理发展路径研究在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。人力资源规划路径人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原则，完成企业的工作要求。这不仅束缚了企业的发展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在市场竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员成本的前提下，通过培训及教育等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的激励机制，激发员工奋发向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。人员需求规划所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如：组织变更、产品换代、工序改善等；外在因素如：新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，已逐渐提升到企业战略性规划日程上来，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。现代人力资源管理对人员需求的预测方法很多，主要有数学方法、回归分析方法、趋势分析方法、工作负荷方法等等。每一种预测方法都有其优势点，在运用过程中，应结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过对人力资源需求的预测，不仅可以了解企业现有人员的配置情况，还可以避免未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。人员配置规划在人员配置方面，要改变传统的人事管理，改变以人定岗、岗位终身制的原则。在一些大中型企业，员工从录用的第一天起，管理人员便根据其所具备的技能，安排其从事某一种岗位的工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然这可以不断加强其技能的加深和升华，但很容易造成技能单一，当企业出现变革或者产品更新换代时，往往无法应承。现代企业需要具备各种不同技能的复合型人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。目前，我国企事业单位的岗位大致可分为4大类：①领导岗位，包括中层以上的领导干部；②管理岗位，包括一般管理人员；③技术岗位，包括各类专业技术人员；④工勤岗位。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。人员培训规划企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达成企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。人员成本规划主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进。人力资源的开发路径绩效评价进行绩效评价首先要制订评价指标，一般包括工作职责、目的、绩效、个人能力及潜质等，并由经专门培训的人员组成绩效评价小组，在吸收内部、外部反馈意见基础上，对员工进行评价，并经受评人员确认，确定最终评价结果。绩效评价在促进企业发展方面，既可以扮演积极建立性的角色，也可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价，应该是客观、公正、全面、准确、科学、系统的评价。培训和教育当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，而不是集中在某一些固定对象上面，企业内的所有员工都有均等的培训教育机会，只是培训教育的内容、深浅度不同而已。对于员工的培训，可以根据企业的培训规划，分阶段、分批对企业内不同类型的人员进行针对性的培训教育。包括思想教育、职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。企业要让员工通过培训教育，迅速提高自身的素质和技能，以促进企业的持续发展。激励工程随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。对企业员工长期、有效的激励应建立在企业强大的自我激励文化氛围中，现代人力资源管理不同于传统人事管理的模式和方法，它要求管理者对员工的管理重点放在培养员工的自律性和自我激励精神上面，只有这样才能建立企业与员工以及员工与员工之间密不可分的价值链，从而不断提高工作绩效，争取全球市场的机遇。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、集体化、自我化、科学化、深层化蓬勃发展。总之，在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。

结束语总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理