法学专科毕业论文-劳动合同单方解除问题研究

摘要劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。这种关系的协调不仅是构建和谐社会的基础，也是企业发展和社会稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增长，一些企业为了单纯追求经济利益而非法解除与劳动者的劳动合同的现象屡屡发生。我国劳动合同法的实施为我国劳动关系的稳定提供了法律保障，但现实情况复杂。劳动合同法仍有不足之处，不能平衡劳动合同双方的权利义务。本文通过实例分析了用人单位通知单方解除劳动合同制度、立即解除劳动合同制度和经济性裁员制度的缺陷，并根据我国的实际情况提出了完善用人单位单方解除劳动合同的建议。这对于有效实施劳动合同法，依法保护劳动者权益，规范我国单方面解除劳动合同制度，构建和谐社会具有一定的现实意义。关键词：劳动合同法；用人单位；单方解除；完善对策

劳动合同单方解除的内涵劳动合同的解除是指在劳动合同生效以后，履行完毕之前，基于特定的情形，由当事人一方或者双方的意思表示使得劳动关系提前消灭的法律行为。其次，劳动合同的解除可以分成两大类：一类是当事人通过协商一致，合意解除劳动合同；一类是在法定的情形下，劳动合同一方当事人单方意思表示决定解除劳动合同，其中根据主张单方意思表示的主体，又可分为用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同。我国现行的《劳动合同法》与《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的制度规定比较详细，但对用人单位单方解除劳动合同的解除事由的相关规定不够完善，导致在实践过程中经常出现一些概念不明确和标准不清晰的问题。用人单位劳动合同单方解除制度的不足用人单位预告解除劳动合同制度的不足从《劳动合同法》第40条可以看出，我国《劳动法》对用人单位提前解除劳动合同规定了较为严格的条件，要求用人单位向劳动者支付经济补偿，但也存在诸多问题。预告通知期的规定过于单一现行《劳动合同法》规定，提前终止劳动合同的，应当提前30天书面通知劳动者，但不区分劳动者的年龄、职务和工作年限。当前，我国就业形势严峻。雇佣工人的现象很普遍。40岁以上失业人员再就业困难，已成为影响社会和谐稳定的重要因素。如果法律规定通知应提前30天发出，则是一刀切。对于年龄较大、工作时间较长且缺乏一定就业能力的家庭负担沉重的员工而言，30天的通知期显然太短。通知期不与员工的工作时间和年龄相结合。解除程序缺少规范《劳动合同法》对单方提前通知用人单位解除劳动合同的条件有严格限制，但仍缺乏程序规范。例如，书面通知的内容和形式，包括合同终止的明确表示和合同终止的原因没有明确规定。例如，蚌埠市一家企业改制为制造业有限公司，改制方案规定，新公司应接收原企业的所有员工，终止原企业与员工之间的劳动合同，并处理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工在15天内到公司办理安置手续。然而，一些雇员没有看到报纸上的通知，引起了纠纷，并被提交法院。用人单位即时解除劳动合同制度的不足根据《劳动合同法》第39条的规定，列举了我国关于用人单位单方面立即终止劳动合同条件的法律规定，列举了劳动者的过失行为。只要符合条件，可以依法立即解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出许多问题，包括立法技术、法律适用、实体和程序方面。这些问题的根源在于劳动合同制度的不完善。不能满足非常复杂多变的现实情况劳动者有法律规定以外的原因的，应当解除劳动合同，用人单位能否解除劳动合同，法律没有规定。又如严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同。至于什么是“严重违规”？什么是“一般违反”？立法中也没有对其进行定义。实际上，在利益的驱动下，雇主也可以根据实际犯小错误的工人的严重违纪行为终止劳动合同。例如，如果某单位的机器操作员因操作不当给企业造成2000元以上的损失，企业将其解雇，秦拒绝向劳动仲裁委员会提出上诉。在这里，如何判断秦某给企业造成的2000多元损失属于“严重违规”还是“一般违规”？试用期的录用条件规定不明确《劳动法》规定，如果工人在试用期内被证明不符合劳动条件，劳动合同可以立即终止。但是，是否满足“就业条件”由雇主决定，工人没有权利。立法赋予雇主制定就业条件的权利和决定工人是否符合就业条件的权利，而工人没有获得救济的权利。由于这一立法漏洞，在实践中，一些不诚实的企业利用这一法律规定廉价使用试用期内的工人。试用期满，被告不符合劳动条件，即终止劳动合同，然后以同样的方式重新就业和终止，雇主廉价使用工人。例如，刚毕业的大学生曹玲与一家公司签订了劳动合同。在试用期内，公司以他不符合工作条件为由解雇了他。曹玲向法院提出上诉。在庭审中，曹玲认为自己充其量也不称职，表现不佳，但不符合就业条件。在这种情况下，公司应该调整他的职位，给他一个机会，而不是终止劳动关系。该公司表示，曹玲申请成本会计职位的要求是金融专业本科以上学历，两年以上制造企业成本会计经验，良好的英语沟通能力。但是，曹玲只符合学历要求，不符合其他条件，即曹玲没有在制造企业工作两年以上，没有良好的英语沟通能力。通过试用期的调查，曹玲认为自己没有达到预期的岗位目标和就业条件，因此终止了劳动关系。曹玲不承认公司的职位描述，认为该职位描述是部门负责人和部门经理的个人主观意见，夸大了自己的小错误，不是客观评价。曹玲认为，招聘条件不是就业条件。他的英语写得很好，而且他有点缺乏听说能力。在本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院如何界定曹玲在试用期内的就业条件？用人单位内部规则的有效要件未规定《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律的效力要件或者用人单位规章制度没有规定。现行法律规定，用人单位应当制定各种劳动纪律、规章制度，劳动者无权参与决策。实践中，用人单位违反单位内部规章制度终止劳动合同的情况时有发生。如果企业向每位员工发放员工手册，其中规定一年内迟到五次以上的员工将被解雇。法律如何界定这项规定？完善用人单位劳动合同单方解除问题的对策鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践经验的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。用人单位预告解除劳动合同的完善预告通知期限应根据劳动者实际情况设定现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。完善用人单位预告解除劳动合同的程序我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。用人单位即时解除劳动合同的完善进一步明确解除合同的条件和标准对“不符合录用条件”进行解释，建立合理、客观的考核制度，使之具有可操作性。我国法律规定用人单位即时解除劳动合同要求证明劳动不符合录用条件，对于“不符合录用条件”应当用科学的方法来衡量其程度，根据不同的岗位要求作适当的调整和变通。同时，对企业内部规章制度进行立法规范，将劳动纪律客观化、规范化、公开化，并制定用人单位劳动规章或工作规则，并使规章或规则的制度与修改遵照合法的程序进行，确保企业内部制度的合法性与合理性。赋予劳动者对解雇事由的知情权和申辩权我国在立法上并未规定用人单位在即时解除之前有向劳动者告知解雇原因的义务，也未赋予劳动者对解雇事由进行申辩的权利，这在程序上是不合理的。用人单位在劳动者解除劳动合同前应让劳动者知道自己被解雇的原因，并赋予劳动者对被解雇事由申辩的权利，用人单位应听取劳动者的解释，并负有对其做出相应答复的义务。法律还应规定，若用人单位违反此解雇程序必须承担相应的法律责任，这样更有利于做到公平公正，有利于加强对劳动者的保护。经济性裁员制度的完善确立统一的、科学的困境企业认定标准目前，《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、模糊、不具可操作性，给实践中认定困难企业带来困难。要解决这一问题，必须参照国际通行的企业破产界限。世界各国对破产原因的立法主要有两种方式：英美法系国家采用列举法，大陆法系国家采用概括法。一般来说，泛化国家以“未清偿到期债务”为破产原因，以现金流量标准和资产负债表标准为两个标准。在我国，必须建立统一的破产原因标准，即以“未清偿到期债务”为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他企业，无论是经营不善造成的严重亏损，还是由于其他原因，企业不能清偿到期债务时，困难企业可以申请破产保护，或者与债权人达成和解协议，或者达成重整计划进行重整。此时，困难企业可根据需要签订和解协议或重组方案裁员。这样，建立统一的企业经济性裁员标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好地防止用人单位利用经济性裁员制度侵害劳动者合法权益。此外，还要加强政府对困难企业的宏观调控。我们可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种优惠政策措施等方面进行分析。例如，政府可以通过税收和财政激励来控制企业的裁员。通过优化企业外部环境，可以为企业生存发展营造良好氛围，促进企业生产发展，促进就业，减少企业裁员行为。建立科学、合理的裁员标准建立科学、合理的裁员标准不但可以防止用人单位的“人治”因素；还可以对需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。建议规定裁员的标准应以劳动者的考核成绩为主，成绩高的可优先留用；同等考核成绩的应结合工龄、年龄和家庭负担等综合因素考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会稳定。结束语综上，我们必须根据中国的实际情况，制定具有中国特色的单方终止制度。这不仅可以平衡劳资双方的利益，而且可以促进市场经济条件下人才的正常流动，稳定劳动关系，促进经济发展。在人本法理念指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，确立用人单位严格依法行使解除权，劳动者忠于用人单位，双方团结合作，构建和谐劳动关系共同促进社会发展。参考文献[1]闫琼，用人单位单方解除劳动合同的现状研究[A]，产业与科技论坛，2018（12）：32-33.[2]李寿文，浅谈用人单位单方解除劳动合同制度———以最高人民法院公布的三个案例为视角[A]，山西青年，2018（12）：181-182.[3]潘春霞，用人单位单方解除劳动合同制度研究[D]，广西师范大学，2017.[4]王江.关于我国劳