法学毕业论文 我国劳务派遣相关法律问题研究

我国劳务派遣相关法律问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u17903一、我国劳务派遣立法及执行现状 我国劳务派遣相关法律问题研究劳务派遣作为一种特殊的用工模式，其起源可以追溯到20世纪20年代的美国，由一家人力资源公司首次提出。随后，在20世纪60至90年代，该制度在日本和台湾地区得到了广泛的发展和应用。进入70年代，中国的北京地区一家外资企业首次引入了劳务派遣用工制度。随着时间的推移，我国的劳务派遣行业经历了快速的发展阶段，并在服务业和制造业等领域得到了广泛的应用。与传统的用人制度相比，劳务派遣制度以其灵活性和用工的便捷性，成为企业降低人力成本、提高用工效率的重要选择。企业通过劳务派遣单位来满足自身的用工需求，有效减少了招聘、培训、入职和离职等环节的成本，同时也促进了社会人力资源的优化配置。为了规范劳务派遣市场，保护劳动者权益，我国在2008年将劳务派遣相关内容纳入《劳动合同法》，并在此基础上于2012年对该法律进行了修订，同时颁布了一系列配套的行政法规和实施细则。我国现行劳务派遣相关的法律虽然对劳务派遣适用范围、主体准入和派遣用工比例等作出了规定，但是现有立法规定多数较为笼统，法律条文规范不够明确，劳动者的合法权益并未能够得到充分的保障，例如在劳务派遣市场准入规定中，法律虽然规定要求劳务派遣主体需要两百万注册资本，但是对这两百万注册资本后期使用管理并未做更进一步规定，劳务派遣经营主体抗风险能力缺少保障。劳务派遣制度仍需进一步完善，现有法律的欠缺可能会成为我国劳务派遣行业高质量发展的阻碍。因此有必要对我国现行劳务派遣法律进一步完善，结合实践，促使我国劳务派遣行业健康有序发展。我国劳务派遣立法及执行现状我国劳务派遣立法取得成效劳务派遣制度的客观存在解决了用人单位的用工需求，用人单位通过采取劳务派遣的形式，可以灵活调整用工形式，有效降低企业人力成本，使用人单位可以花费更多时间精力在自身业务或管理上。但劳务派遣制度是在一定限度下进行的，这也表明了劳务派遣只是一种特殊的用工形式，并不能作为主要的用工形式。因此，就有必要对劳务派遣进行规范，使其在法律的规制内有效运行，否则劳务派遣制度就会被滥用，侵犯劳动者的合法权益，如劳动者与派遣单位和用工单位的人身归属问题、缴纳社会保险、劳动安全保护、就业歧视、工资薪酬和福利待遇等问题。为此，在我国2007年制定的《劳动合同法》中首次对劳务派遣进行了规范，并于2008年开始执行。在2008年1月1日开始执行的《中华人民共和国劳动合同法》中，对劳务派遣组织设立条件、劳务派遣协议和劳务派遣单位和用工单位的权利与义务都作出了相关的规定。立法的初衷引导劳务派遣行业在合理的空间内健康地发展，使劳动者的权益得到有效保护。随着经济全球化的不断发展，劳务派遣行业也日趋繁盛，但是在市场规模不断发展的同时也带来了许多问题困境。原有的2007年的《劳动合同法》对劳务派遣的规范内容已经不足以合理解决现有问题，在社会各方的呼吁下，2012年12月28日我国第十一届全国人民代表大会第30次会议明确提出对2007年制定《劳动合同法》关于劳务派遣的相关内容进行重新修订，并于2013年7月1日开始执行实施。《劳动合同法》主要对劳务派遣的经营主体、同工同酬的相关规定、劳务派遣的总用工量工时和提高违反劳务派遣规定的处罚等做了修改。主要表现为：第一，修改了第五十七条劳务派遣经营主体的注册资本从五十万元提高至两百万元，并且规定要有固定的经营场所和设施设备、要有相关管理制度等；第二，修改了第六十三条对于被派遣劳动者的工资薪酬的分配办法作出了更加详细的规定；第三，修改了第六十六条规定劳务派遣只能作为临时补充性的用工形式，持续补充工作时间不得超过六个月的同时规定补充用工的岗位只是因脱产学习、休息休假等原因无法工作的可替代性工作岗位，被派遣劳动者的数量也要严格控制在国务院颁布的相关规定比例之内；第四，修改了第九十二条提高违法成本，从处罚的金额以每人一千元以上五千元以下的标准处罚提高至处罚违法所得的一倍以上五倍以下的罚款，如果该单位没有违法所得的处五万元以下的罚款。为进一步补充《劳动合同法》对劳务派遣的规定，在2013年12月我国人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，规定要求劳务派遣人员的数量不得多于用工单位总量的10%，并且对临时性和辅助性的岗位认定作了相关的规定。国家一系列的法律颁布，为确保劳务派遣市场的良好运行提供了法律的支持。我国劳务派遣执行现状劳务派遣制度在我国起步较晚，但是发展速度较快。劳务派遣对国民经济的运行起到良好的促进作用，可以优化人力资源配置，减少企业人力成本支出，特别是在促进我国国民就业方面得到了社会上的认可支持。但是我国劳务派遣相关法律法规的制定也处于初级阶段，在2008年以前的法律体系尚未涉及到这一领域。即便是在2012年对《劳动合同法》劳务派遣相关法律进行重新修订，提高了市场准入、劳务派遣单位运营和违法处罚的力度，但是在实践中关于劳务派遣的诉讼案件在近五年中仍然多发。笔者在“中国裁判文书网”法律数据库中，一共查询到有关劳务派遣的案件16197起，本文通过对比劳务派遣案件，旨在发现其中的不足，从而提出相关建议。根据关键词“劳务派遣”检索出的劳动合同、劳动争议和人事争议在2016年有2385起、2017年有2262起、2018年有2638起、2019年有3024起、2020年有2416起和2021年有1306起。由案件数量统计来看，我国近六年的劳务派遣案例发生处在一个高频多发的水平上，在统计的劳务派遣案例的前四年都处于逐年递增的状态，仅在2020年以后有降低的态势。2020年全球经历了一场极其严重的公共卫生灾害，新冠疫情的暴发严重扰乱了各行各业的节奏。在2020年我国劳务派遣案件同比降低20%，笔者认为其中最主要的原因受新冠疫情的影响。通过“中国裁判文书网”法律数据库检索出的劳务派遣案件，可视化分析视图如下。图1劳务派遣案件数量其次，从案件分布的地区来看，劳务派遣案件覆盖全国各省份和直辖市，其中北京市、辽宁省、江苏省和广东省较多，共占比47.67%。劳务派遣案件主要多发于经济发达的东部城市地区，但经济较为落后的地区也同样有劳务派遣的纠纷。这说明在劳务派遣的实践过程中，现有的法律制度仍存在着不足。图2各省市劳务派遣案件数量针对劳务派遣行业的问题，我国的立法采取了严格的态度，但是严格地规制并未能改变劳务派遣大环境的发展，今年的劳务派遣案件问题仍然严重，仅依靠现有的法律并不能维持行业的健康发展，劳务派遣行业的乱象并不因为国家的严格立法修改而有所改善。我国劳务派遣制度问题探究法律适用范围不明确在我国2012年《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。对于劳务派遣中的“三性”的具体定义，法律解释的条文相对比较模糊。首先，用人单位是否符合劳务派遣用工形式的规定，只要符合“三性”中的任意一种即可。其次，对临时性岗位作出了存续时间不超过六个月的工作岗位，在实践中虽然可以直接使用这一时间作为规定岗位是否属于临时性的标准，但仅以六个月时间界定不考虑市场实际变化情况会显得僵硬。再次，对确认辅助性岗位的标准缺乏明确的规范。法律条文对辅助性岗位的规定是非主营业务岗位，但是法律条文对非主营的业务岗位缺少更进一步的规定，这将会给市场上经营者极大的话语权去定义自己的岗位是否属于辅助性岗位。最后，对替代性岗位中一定期间内因劳动者的原因无法参加工作的时间缺少明确的规定。法律缺少明确的规定造成大量劳务派遣案件，同时也给司法裁判和执法带来了困难。立法缺少对市场实际的考量和对岗位定义模糊，法院在审理案件时缺少了相关的参考解释依据，法院也不得不花费更多的时间精力在确定劳动者是否属于“三性”的岗位需求内，行政执法也缺少完整的监督系统。从立法的根本上对劳务派遣的违规处理加大了难度，不利于劳务派遣行业的有序管理和发展。市场准入机制不够严格我国2012年《劳动合同法》对经营劳务派遣业务的各个条件都进行了提高修改，但是在市场经济高速发展的今天，《劳动合同法》对经营劳务派遣业务主体的约束力有待加强。第一，劳务派遣经营主体两百万注册资本这一条件缺少灵活性。《劳动合同法》第五十七条第一款规定，成立劳务派遣经营主体注册资本不得少于两百万人民币。我国城市发展东强西弱，各地区经济发展差异大，两百万的注册资本对于东部发达城市成立劳务派遣公司的门槛稍低，但是对于经济欠发展地区，两百万的硬性要求可能是限制其劳务派遣发展的一个重要因素。《劳动合同法》中仅要求劳务派遣经营主体需要两百万的注册资本，但是在成功注册劳务派遣公司后对这成立公司的资金用途并未做更进一步的要求。劳务派遣经营主体需要支付劳动者薪酬，需要为劳动者购买保险等各种用人成本支出，假设劳务派遣经营主体在成立后，将这两百万元的注册资金流通至其他用途，公司在出现经营困难或者其他变故，经营主体又无法承担起自身的债务时，劳动者的合法权益就可能会受到侵害。两百万元注册资本的管理如果不加以管制，这也是侵犯劳动者权益的隐患之一。所以，对劳务派遣经营主体注册资金加以严格的规定才能避免劳务派遣纠纷的出现。第二，对符合开展业务的固定场所和设施规定不明确。《劳动合同法》第五十七条第二款规定对开展劳务派遣业务要求有相适应的场所设施。但是具体是何种场所、需要何种设施，法律条文并未给予具体的规定。笼统模糊的规定在实践中会有一些劳务派遣主体为了减少经营成本的支出而恶意选择一些简陋的地点进行业务经营。同工不同酬问题有待完善同工同酬是劳动法的重要原则之一，反映出劳动立法的公正平等的原则。同工同酬是指劳动者在从事同样的工作岗位或者具有同样的工作价值的岗位上获得与他人同等的薪资报酬。践行同工同酬的原则是保护劳动者合法权益的有效途径，是维护劳动市场有序运行的关键，同工同酬也是国际人权公约承认的原则之一。但是，在劳务派遣行业中，同工不同酬的问题尤其突出。同工同酬成立的条件有，首先是劳动者在同一个工作岗位或从事同种性质的工作；其次，要付出相同的工作量；最后，要达到相同的工作绩效收成。我国虽然明确了同工同酬的定义，但是在实际操作中存在着许多问题，最大的特点是可操作性差。衡量劳动者是否是同一个工作岗位或是否处于同种工作岗位性质相对比较容易，但是要考究劳动者付出的实际工作量和取得的工作绩效是否与他人相同是一件极其困难的事情。在实际劳务派遣行业中，同工不同酬的现象主要表现为将劳动者派遣至工资薪酬和福利待遇较低的岗位进行工作，恶意规避“同工”现象出现。派遣劳动工往往承受更大的工作量和更差的工作环境，但是工资薪酬和福利待遇却不能与合同制的员工“同酬”。此外，举证难也是同工不同酬劳务派遣案件多发的原因之一。劳动者的合法权益受到侵害时，他们无法证明自己与相同岗位的员工承担了一样的工作责任。同工同酬并不能简单地理解为工资薪酬的绝对相同，劳动者自身操作水平不同所获得的工作绩效不同，所以“同酬”的理解是按照本单位相同岗位的薪酬分配制度办法，假如实际用工单位没有相同的岗位劳动者，则按照实际用工单位所在地或者相类似的岗位进行薪酬分配。在实际操作中，劳务派遣主体支付劳动者高于相同岗位最低档工资且不低于本地最低工资标准的情况下，劳动者的合法权益同样会受到侵害。完善我国劳务派遣制度建议明确劳务派遣法律适用范围劳务派遣案件多发的根本原因在于立法的明确性不足，相关法律条文规范不够深入，为有效遏制劳务派遣案件的发生，明确劳务派遣适用范围、细化劳务派遣立法是首要任务。我国《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣只能适用于“三性”岗位上，但是在辅助性岗位中非主营业务岗位缺少进一步细化、对替代性岗位中的一定期间内的具体时间也缺少规范，只有对非主营业务岗位和替代性中的一定期间内作更明确的规定，才能减少劳务派遣经营主体解释的主动权，以至于更好维护劳务派遣行业的健康发展。对辅助性岗位我们应该明确“主营性业务”和“非主营性业务”的区别，明确非主营性业务劳务派遣适用的范围，我们可以列举一些禁止使用劳务派遣的行业清单，如航天、医疗卫生、公共交通运输和一些需要用到高精密计算的行业等。对于临时性岗位存续时间不超过六个月和替代性岗位中的一定期间内时间要求应该灵活调整，制定相关附录文件，给予岗位时间标准，保证其规范性和灵活性的统一。此外，我们还可以采取双重考核机制，劳动者派遣至的行业和岗位都做出相关的限制。其次，我们应该对劳务派遣用工时长进行细化规定。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位要与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，但是对劳务派遣用工时长没有作出相关限制。我们应该对劳动者派遣的临时性、替代性和辅助性岗位分别作出不同的派遣时长规定，只有这样才可以避免实际用工单位长期使用派遣工规避雇主责任。制定更加严格市场准入条件细化注册资本的管理与使用2012年《劳动合同法》对劳务派遣经营主体注册资本从五十万提升至两百万元，对劳务派遣行业的准入是一次极大的提升，但是随着市场经济的不断发展，劳务派遣行业也逐渐兴旺，两百万元的注册资金难以抵抗企业经营风险，同时全国统一两百万元的标准也缺少地区针对性和灵活性。设置行业注册资本应该区别不同地区，在东部经济发达地区，劳务派遣行业发展相对较好，两百万元的注册资本不足以保障劳动者的权益，应该提高注册资本的标准。相反，在中西部经济欠发达地区，两百万元的注册资本可能是发展劳务派遣行业的阻碍，应该合理降低注册资本的数额。劳务派遣经营主体的注册资本可以参考当地经济发展状况，设置注册资金的参考范围，再根据成立的主体行业性质、成立规模划分不同资金等级线。此外，我国《公司法》中规定，公司注册资本实行认缴制，不需要一次性缴纳全部注册资本，劳务派遣由于其用工的特殊性，笔者认为在劳务派遣经营主体成立时应该一次性完全缴纳注册资本，只有保障资金的充足到位，才能增强企业的抗风险能力。要提高对成立劳务派遣经营主体的资格审查，除了对公司注册资金的最低标准限制，相关部门还要对劳务派遣经营主体的全方面的审查，如公司法人征信情况、公司管理制度、从业人员资格等。建立劳务派遣风险备用金为了避免劳务派遣经营主体拖欠被派遣劳动者的工资薪酬，提高劳务派遣经营主体的抗风险能力，建立劳务派遣奉献备用金是有必要的。我们可以要求将经营主体的注册资本规定作为单位的风险备用金，在单位运转良好时可将风险备用金存储至银行或者正规存储机构，所获的利息收入用于维护单位日常运转开支，当单位面临经营困难、劳动者工资社保等合法权益受到侵害时，可以请求法律援助，相关法律部门根据经营主体设置的劳务派遣风险备用金进行补偿使用。劳务派遣经营主体设置应由劳动保障部门或者工会进行监督，只有在规定情况下才可以使用。建立劳务派遣风险备用金不仅保障劳动者的合法权益，还有效提高了行业的准入条件。规范同工同酬规定明确同工同酬的规定同工同酬是劳务派遣纠纷多发的原因之一，《劳动合同法》中规定了同工同酬的原则性，但是对于何为同工、如何考察劳动者是否投入与他人相同的工作量及获得相同的工作绩效和同酬的标准都缺少进一步的细化，因此对同工同酬的概念进行延伸完善是十分有必要的。一方面，对同工的概念可以延伸为在主要工作业务上是同一种类型即可认定为同工，如劳动者工作方式。以相同岗位作为主要衡量标准，以相近岗位作为辅助评定。另一方面，在衡量劳动者是否与他人投入相同的工作量和获得相同的工作绩效，实际用工单位可以设置一个时间范围，在这个时间范围内被派遣劳动者完成了此任务或达到相同岗位的平均生产水平即可认定为投入相同的工作量和获得同等的工作绩效。同工同酬不仅要保证被派遣劳动者的工资薪酬相同，还要保障被派遣劳动者的工作津贴、加班工资、社会保险和劳动保护等合法权益的相同。在劳务派遣关系中，劳动者往往处于弱势地位，为避免实际用人单位长期使用派遣劳动者规避用人成本，笔者认为应该对不同岗位派遣时长进行限制，如果实际用人单位使用该派遣劳动者超过限制时长，应该主动将被派遣劳动者转为正式员工，与被派遣劳动者签订劳动合同。提高劳动者的维权意识保护劳动者的合法权益仅靠法律的支撑是很难持续下去的，劳动者自身也应树立权利保护意识，利用法律手段维护自己的合法权益。被派遣劳动者一般从事的工作一般属于需要付出大量劳动力而缺少相关工作技能的岗位，所以被派遣劳动者中大部分文化程度相对较低，对劳动法和劳务派遣制度