行政管理毕业论文 S市公务员绩效考核存在的问题与解决对策

S市公务员绩效考核存在的问题与解决对策目录TOC\o"1-3"\h\u1874摘要 ii绪论研究背景绩效考核是对公务员管理的重要手段，公务员绩效考核问题直接关系到公共部门的行政效率，发达国家及发展中国家都非常重视这个问题。国家税务总局从2014年开始强化对平时考核的力度，并尝试实施数字人事制度。平时、季度及年度考核进行累加，对德、能、勤、绩、廉各个方面进行综合测评，对综合测评进行评定并科学利用，进一步促进了干部积极工作、有所作为。1992年开始，S市开展政风、行风、民主评议及工作目标等各种形式的考核，对机关单位的领导班子开展实绩考核工作。为了进一步加强对于绩效考核工作的重视程度，在2022年开展了与绩效考核工作相关的会议。书记在此次工作会议中指出，绩效考核工作是推动广大公务员干好事、做成事的途径和手段。因此，进一步加强思想建设，进一步加强对于这项工作的重视程度，把考核的工作作为衡量公务员优劣的重要尺度标准，从而使绩效考核工作能真正对公务员的激励发挥作用，促进公务员高质量发展、增强努力拼搏精神、更加恪尽职守。但是，随着这项工作的实施，在社会发展不协调、监督管理制度不健全等背景下，导致考核也出现了考核内容模糊、制约监督不到位及考核结果未得到合理运用等问题，影响了公共部门的行政效率、社会经济的发展和社会秩序的稳定。结合S市现状，针对当前在绩效考核方面存在的一些问题进行研究，提出对策，从而进一步提升S市广大公务员的整体素质。研究意义理论意义：通过对西方国家考核相关工作的一些经验做法的研究，结合S市考核相关工作的现状，对如何进一步优化S市公务员绩效考核进行研究，进一步继承和发展新形势下绩效管理理论和激励理论等相关理论，为改进和完善S市当前的一些问题提出有效的解决对策。现实意义：通过对各种考核的要素进行分析，结合S市开展考核情况的现状，为S市绩效考核构建科学合理的绩效考核体系提供新思路。将考核结果科学运用于提拔任用、评优奖惩及干部培养等方面，有利于调动公务员工作积极性，形成公平公正的绩效管理方式，提高政府绩效。同时，科学的考核结果也为领导者在选人用人方面提供有效的参考。HYPERLINK\l_Toc32761_WPSOffice_Level1核心概念和理论基础HYPERLINK\l_Toc9245_WPSOffice_Level2核心概念HYPERLINK\l_Toc2787_WPSOffice_Level3公务员公务员是指依据国家法律履行其职责、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在我国，通过特定的考试来招录公务员。对应考的人进行严格细致的考察、筛选，营造平等的竞争环境，采用公平、公正的办法对其择优录取。HYPERLINK\l_Toc30188_WPSOffice_Level3绩效考核绩效考核是考核主体采用特定的考核方法，参考既定目标、考核标准，对员工个人发展、工作内容和承担责任等情况进行公正的评定，并将结果反馈给员工的过程。HYPERLINK\l_Toc30188_WPSOffice_Level3公务员绩效考核公务员绩效考核是国家行政机关在法律允许范围内，对公务员作出综合性评价。对其思想道德素质、工作态度及取得实际成果等各个方面进行全面性的考察、审核，并把考核结果合理的应用于对公务员的薪水酬劳、职务变动等方面的调整。HYPERLINK\l_Toc19439_WPSOffice_Level2理论基础HYPERLINK\l_Toc25856_WPSOffice_Level3绩效管理理论绩效管理是现代管理理论的重要研究成果之一，它是指为了实现既定的目标，一个组织中各个层级的领导者和下属一同编制合理的计划来实现一定的绩效目标。为了提高目标，需要进行沟通，对绩效进行评价并且能够合理的运用其结果。绩效管理有利于个人、组织绩效的提高。绩效管理与绩效考核两者之间关系密切，绩效考核是其非常重要的一部分。该理论为本文的研究方向提供了新路径。绩效管理的有效实施可以促进公务员提升绩效并得到持续发展。HYPERLINK\l_Toc25856_WPSOffice_Level3激励理论激励理论是通过实行独特的管理模式，采用创新、具有特色的管理方法，从而能够激励员工对自己所承担的工作尽职尽责、做到最优化的过程。如何实现人们的各种需求欲望、如何调动人们的积极性，激励理论是对这两方面进行概括总结的原则和方法。因此，可以更好地发挥出员工的创新能力，进而能够充分激发出人们的智力潜能，做出最大化的成果。马斯洛心理学家认为，人们会根据自己的需求欲望层次来追求自己的满足感，人们的需求欲望包括社会、生理、安全、尊重、自我实现这几个方面。因此，领导者为了发挥激励作用，将会根据人们的需求设置目标。赫茨伯格心理学家提出了“激励与保健因素理论”，通过对员工的工作环境、工资待遇及与同事之间的人际关系等这些方面的保健因素进行合理的调整、完善，有利于抵消或削弱员工的负面情绪。激励因素有利于激发员工挖掘自己的潜能，从而使自己的优势更好发挥出来，但是不能做出实质性的改变。有效运用激励理论是绩效考核中的一个重要手段，有利于提高公务员的工作积极性、提高政府绩效，从而实现持续发展。在考核的过程中实施激励理论，做到公平、公正、公开，进而实现对于人才利用的最大化。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1S市公务员绩效考核的现状总体状况S市机关单位为了使考核工作能够与公务员的考核结果密切联系起来，通过借鉴上级领导对其管理的公务员进行的评价、观察公务员岗位的人员在相对比较重要或比较关键的工作中是如何表现的、了解公务员是否受到了上级表彰和嘉奖的情况，使二者有效的结合起来。2018年，S市结合对公务员的最终考核结果、公务员的综合实际表现情况、机关单位受到的奖惩情况等各个方面，对年度考核进行评审，提出了优秀比例的评定办法。2018年，S市对公务员平时考核的工作越来越重视，不断深化改革，对平时考核试点工作进行了扩展，扩大了原有的考核试点范围，覆盖了各级机关单位。面对国家疫情，S市适时组织开展专项考核，并将疫情防控工作引入了对各级领导干部进行考核的内容，以此作为配备领导队伍、选拔任用人才的科学依据。取得的成效HYPERLINK\l_Toc24205_WPSOffice_Level3考核机制优化为了加强对公务员的管理、完善相关制度，健全公务员的考核奖惩制度，并能够有力推动公务员公开公正遴选工作，S市在公务员考录制度的相关工作中做出了进一步的努力，为选取优秀的公务员提供了制度基础。为了降低行政成本，同时也为获得更高的监管效益。S市在监管的过程中，随机选派相关工作人员对任意的公务员进行抽查，将抽查结果进行最终评定后公开给社会群众，并开展实施《S市公务员考核实施细则》，有效地防范权力寻租。HYPERLINK\l_Toc24205_WPSOffice_Level3公务员工作积极性提高S市通过开展宣讲团走进基层、社区、村屯等一些专项活动、岗位练兵有服务行动、加强岗位实践锻炼和组织岗位培训观摩，推动全市广大公务员践行服务宗旨。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1S市公务员绩效考核中的主要问题在S市，基本上每年进行一次对公务员的年度绩效考察并应用其结果，但是在此过程中，对于考核结果的利用有些简单，缺乏制定绩效考核目标的观念。同时，整体的发展目标没有完全明确到每一个公务人员身上，在日常工作中，部门中的公务人员大多数都是听从领导的安排、指示，或者是一些很常规的工作。这样一来，导致了绩效考核体系具有模糊性，考核工作失去了一定的现实意义。考核主体缺乏多元性我国行政机关实施行政首长负责制，考核结果也是领导者意志的一种体现。考核是一种主体对个体的评价过程，虽然对公务员的考核具有客观公正的量化考核指标，但是考核主体的主观思想还是会影响到考核结果，考核主体自身的价值观、思维方式、个人态度等都会介入到考核过程之中。因此，如果选择的考核主体过于单一，那么可能会造成考核结果过于狭隘，具有片面性。同时，绩效考核主体的选择也是反映绩效考核体系是否科学的一个重要因素。有个别的S市机关单位是采用“360度考核”方法，考核主体逐渐转向多元化角度，包括“上级、下属、同事、基层群众代表”考核等。但是最重要的部分仍然是领导者的意见，其他主体的意见只是作为简单的“参考”，不作为决定的依据。同时，缺乏考核主体责任机制，在考核过程中没有明确规定出如果考核主体出现原则上的错误该如何追究其责任。此外，存在考核者碍于现实人际关系而没有严格遵从相应的考核原则的现象，导致对绩效考核的管理失去了实际的意义和价值。考核内容模糊在我国公务员工作比较稳定体面，因此具有庞大的人员队伍。但是工作比较繁杂、层级众多，包括决策层、管理层和执行层三大层级，然而每一层级公务员所承担的工作内容、职责属性和行政角色却又存在着各种不同之处。同时，在不同的部门或被考核者相互之间缺乏可比性。因此，考核标准必须有所区分。按照传统绩效考核的方式，大部分都是通过对德、能、勤、绩、廉这五项考核指标进行考核，每个机关单位对这五个定性考核指标再定量，具有一定的可操作性和随意性，由于很多机关单位不想过多投入时间和精力，就利用现有一些可用的考核标准作为参考，因此忽视了绩效考核指标的量化过程。S市机关单位虽然对于考核过程的相关工作进行了相关的解释与说明，但在具体的实践实施过程中，公务人员绩效考核的内容是由考核目的而设计的，不同的考核目的决定了不同的考核内容。在对公务人员进行绩效考核过程中，虽然体现了对于公务员个人素质方面的考核，但最终并没有充分利用这一项考核内容，过于重视工作成绩而忽略了个人素质，导致考核结果缺乏一定的有效性。绩效考核方法与程序缺乏合理性绩效考核内容及绩效考核主体的性质影响着绩效考核方法的选择。S市还是根据一些原则性的考核指标来规定，随意性相对较大。由于考核主体对于传统绩效考核的理解存在差异，影响了他们把握绩效考核的尺度。S市在2022年召开了绩效考核的工作会议。进一步加强思想建设，进一步加强对考核工作的重视程度，把考核工作结果作为衡量公务员优劣的重要尺度标准。但是在实际工作过程中，公务员在社会、经济和政治等多种因素的制约下，缺乏量化工作目标而不能制定详细定量考核标准。考核过程中缺乏一定的科学论证，仅仅是遵循上级进行发文，并依赖现有的绩效考核体系，缺乏有效的监督机制，存在关系票等不合理现象。同时，在考核工作结束后对考核结果的反馈环节也相对薄弱，这就导致了被考核者不能真正了解到自己在哪些方面存在不足之处。这样既不利于提高绩效，也会使考核丧失一定的公平。考核结果未能得到合理运用当前，在S市实际的考核工作中存在着不管部门工作情况优劣，都会分配到评优等次机会的现象，导致考核结果缺乏公平性。同时，考核的过程也会受到人为因素的影响，为了考虑公务人员之间的平衡性而使考核结果呈现一种平衡状态，导致公务员的工作积极性有所降低，从而考核的激励作用并没有发挥最大化作用。在考核工作结束后缺乏一定的反馈过程，因此，考核结果的运用流于形式化，丧失了实际意义。在S市，运用考核结果都是遵循我国所颁布的相关标准。但对于公务员绩效考核的重要性认识程度不高，也会有一定的走过场、走形式的现象存在。在考核过程中，大部分单位考虑公务人员心理平衡问题，使大多数公务人员的考核结果都在称职档次。因此这样的考核结果看不出公务员之间的差距，不能完全说明问题，这也使得考核结果失去了一定意义。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1完善S市公务员绩效考核的解决对策随着社会经济发展，时代要求不断变化，公务员的管理工作更加法治化、规范化，公务员队伍素质也都不断得到提高。但是在实际实施考核过程中，由于考虑考核付出的时间和成本，同时也减轻考核压力，而导致考核大都流于形式。因此，结合当前S市公务员绩效考核存在的一些问题，在考核主体、内容、方法与程序及结果等方面提出了优化对策。扩大考核主体范围为了能全方位、多角度地进行考核工作，应该注重考核主体的选择，可以多加考虑被考核者的上级领导、下属、同事和群众代表等多元主体的考核意见的重视程度，充分重视群众意见并将其纳入考核依据。群众是公务人员服务的对象之一，对于公务员的考核具有进行评价的权利。公共部门可以通过对群众说明绩效考核的目的及重要性，提高群众的参与度，将群众对公务人员的监督力度发挥最大化效果。同时，对于公务员进行全方位的管理活动时，受到其上级、下属、同事和基层群众代表的有效监督，对于增强公务员考评的透明度、提高考评质量和价值具有重要意义。此外，除了要重视被考核者上级、下属、同事和群众代表等多元主体的考核意见，也要充分重视被考核者自身的意见。上级领导对于最终考核结果具有决定权，很可能具有主观性，产生官本位思想，从而可能对公务员服务技能的提升具有不利影响。因此，也要充分考虑被考核者的意见，从而实现考核的民主化。细化考核内容考核内容是对公务员的工作态度、行为、成绩等方面的目标和要求，主要是以公务员所在工作岗位的职责为基础所规定的，要坚持与管理理念一致，并要有侧重点。考核内容是不可能包含所有的岗位，也不可能很全面地考核到所有方面的工作内容。因此，可以选择对岗位的最重要且最具涵盖性的内容考核。但是公务员的工作又有很特别的一面，领导委派的临时性工作可能会多一些。所以，可以把对临时工作的考核作为其中的一个标准。同时，为了使考核结果更加具有说服力，更加要注重公务员的日常工作情况。可以根据不同岗位的职责、要求，制定对应的日常工作考核的内容。此外，也要强化定量考核方式，使平时考核能够发挥出实际的作用。可以借助定性考核方式，在对公务员进行更加全面细致考核的基础上，进一步细化二级指标，从而使公务员的实际工作情况更加具有全面性、客观性。要增强对于公务员的职位分析等基础性工作的重视程度，通过对各部门之间、公务员之间和不同职位、职级的公务员要求的差异进行精确的分析，针对不同的特征制定详细的考核标准体系，改变传统的绩效考核内容。优化考核方法与程序公务员的考核工作一直是一个难点，应多学习有关考核理论，并认真分析现行的相关考核制度，征求市人事局相关领导的意见和建议，在总结专家经验的基础上采用适当的考核方法，使得绩效考核的程序更加规范。因为每个工作岗位都会具有不同的职责、要求，所以要制定合理的考核计划要依据不同的要求，并且公务员的工作有很特殊的一面，考核工作应该将个人道德与工作实绩相结合进行。采取上级领导考评、被考核者自我评价及群众评价相结合的方式，重视被考核者自身和群众评价的作用。此外，要完善考核过程的监督机制，避免考核中出现徇私舞弊的现象，促进考核程序更加科学化、合理化。充分利用绩效考核结果考核工作完成后，考核的结果密切影响着公务员的晋升、调动、薪资等多个方面。因此，对于考核结果的利用是否得当显得尤为重要，不能使结果过于形式化。通过研究借鉴外国在考核结果利用的经验基础上，针对不同等次的公务员制定相应的奖惩措施，从而起到良好的竞争与激励作用。同时，根据现代人力资源管理理论，使考核结果更加重要的一方面是能为公务员的潜能开发及制定培训计划提供很好的依据。此外，要进一步健全完善对绩效考核结果进行反馈的相关机制，从而能够及时有效地对绩效结果进行反馈，有利于被考核者及时了解到自身存在的问题。这样不仅有利于形成良好的工作作风，端正公务人员的工作态度，从而增强对公务人员的满意程度，增强服务意识。结论本文主要对S市公务员绩效考核存在的问题进行了研究，参考了大量的相关文献资料，提出了一些相应的解决对策。笔者认为，S市公务员绩效考核的工作中存在着考核主体缺乏多元性、考核内容模糊、考核方法与程序