人力资源管理毕业论文-A公司企业文化研究

A公司企业文化研究摘要对现代企业而言，建设企业文化无疑是一项不可忽视的核心任务，企业文化是企业上下的共同精神源泉，企业文化建设工作离不开所有企业员工的共同努力，仅仅靠着管理人员的努力是难以成事的。由此可见，企业工会组织在企业文化建设方面发挥的作用是相当关键的。站在企业视角来审视，倘若想彰显工会组织的应有价值，那么就得建立紧密的工会组织架构，这样才能凭借工会组织的强大凝聚力形成企业内部合力。本文首先对研究背景予以简单阐述，其次调查分析了A公司当下的企业文化建设情况，接着归纳出其中的问题与问题根源，最终制定行之有效的问题解决对策，以帮助该公司加强内部凝聚力。关键词：企业凝聚力企业文化文化建设目录TOC\o"1-3"\h\u140551.前言 前言伴随改革开放深化以及市场经济体制成熟，国内企业纷纷意识到建设企业文化的重要性，并积极投入建设工作。对现代企业而言，企业文化是自身的精神内核，不但影响着企业上上下下的思想观念，而且决定了企业今后的可持续发展局面，其价值与意义不容忽视。出于对企业文化相关问题形成深层次认知的目的，本文结合企业文化方面的理论知识与实践经验，调查分析A公司当下的企业文化情况，归纳出其中的不足之处，推动企业文化健康发展，借此形成企业内部合力，并给予企业源源不绝的发展动力，统一员工和企业的发展目标。研究现状综述国内研究受制于客观条件，我国学者直到改革开放之后才尝试研究企业文化，时至今日仍然落后于欧美国家，不过研究主题更为细致、深入。企业文化和我国企业生存发展的关系愈发紧密，因此探讨企业文化建设具有深远意义。国内学者针对企业文化建设提出的理论观点主要包括：赵超平(2019)围绕小微企业的社会责任、发展前景以及思想政治教育进行分析，探讨这些方面与小微企业发展的关系。系统性阐述了思想政治教育对培养企业核心文化的巨大帮助，从而准确把握思想政治教育和企业发展的关系。陈春花(2018)经研究指出，企业文化建设为国有企业提供了源源不绝的活力与内部凝聚力，在企业文化的指引下，全体员工方可自觉认同企业价值观，形成共同利益关系。张绘景(2018)着重强调，建设企业文化的前提是切实理解何谓企业文化建设，以及把握企业文化给企业带来的影响。明确这两项问题之后，企业便可以寻求合理高效的企业文化建设道路。杨馥羽(2019)经研究认为，企业不断攀升的经营业绩和员工的良好工作表现为员工带来优越的物质生活条件，满足员工持续攀升的物质要求。但是企业如果想形成并巩固积极向上的集体文化，那么就得对员工的行为与意识施加规范与指导。企业发展扩张既有赖于科学的奖惩激励机制，又离不开企业文化的支持，这两个方面在企业内部管理中都具备独特作用。我国学者马晓苗（2018）经分析发现，企业文化是一种系统而复杂的文化，伴随企业经营发展，企业文化会逐步由一个个发展目标、经营行为中涌现。我国学者高丽等（2019）共同围绕高科技企业的企业文化进行探讨，认为企业文化有助于彰显高科技企业的创新能力与合作力量，为企业创造更丰厚的社会经济效益。我国学者曾晓宏（2021）认为，国内企业有必要将传统优秀文化融入企业文化建设过程，实现现代先进文化与传统优秀文化精髓的高度融合，最终形成富有企业特点的企业文化。我国学者赵旭等（2020）共同寻求有助于优化创新企业文化的手段，认为此举有助于增强企业的核心竞争力。我国学者张高旗等（2019）经共同研究发现，优秀的企业文化有助于处理内部员工的冲突与不同意见，让员工更加肯定公司的经营方式，有效控制员工流失现象。我国学者戴国宝等（2019）经研究认为，国内小微企业经营稳定性不足的根本原因是企业文化过于片面、局限。受制于这样问题重重的企业文化，企业只会持续流失优秀人才，进而严重削弱企业的可持续发展能力，抑制企业充分利用人力资本的应有价值。我国学者宋晶（2018）在分析企业文化的作用后发现，企业文化直接决定了企业的核心竞争力，也是企业走向长远发展道路的必要依靠。我国学者尹莎(2018)经研究发现，企业应当牢牢把握自身发展现状来建设企业文化，针对性优化更显现行制度规范，推动企业文化走向创新发展道路。我国学者陈春琳（2019）广泛查阅新世纪以来涌现的涉及企业文化的文献资料，得知那些可以长期屹立于市场竞争潮流中的企业，往往是早就具备特色化企业文化的企业，并且时至今日这类企业的内部文化还处于发展进步之中。本文立足于企业视角审视企业文化建设，同时结合相关案例予以具体剖析。企业文化建设和企业发展的关系愈发不可忽视，前者向后者注入的动力愈发显著。从现状来审视，国内企业纷纷意识到企业文化建设的意义，并借助合理举措取得相应的建设成效。比方说：华为公司凭借狼文化得到全球企业的高度重视，联想致力于打造以创新为内核的企业文化。总而言之，我国学者在企业文化建设方面的研究范围与深度有待提高。受制于复杂因素，一些国内企业在建设企业文化过程中面临巨大风险，其发展上限被限定在较小范围内。怎样妥善处理上述问题还有待进一步分析。国外研究William（2018）基于对企业文化内容的分析发表了广为人知的Z理论。该学者认为，日本公司的企业文化颇具学习参考价值，二战结束之后，日本企业迅速从战争废墟上走向辉煌，并围绕国情、企业特征以及传统文化建立了成体系、富有内涵的企业文化。除此之外，日本企业始终将员工置于管理重心，平时积极和员工加强沟通，巩固企业和员工之间的互信。正因如此，日本企业才普遍具备流失率不大的员工队伍。Cfa（2021）经研究发展，优秀的企业文化是企业应对市场竞争、走向更高发展层次的必要依靠，只有持续建设企业文化才能保障企业可持续发展。而不完善的企业文化会成为企业发展的阻碍因素。Stone等学者（2020）共同探讨了新时代背景下的企业文化，他们认为在网络信息时代来临之后，建设企业文化必然绕不开互联网环境，牢牢把握互联网背景方可形成科学、完善的企业文化体系。Schwartz等学者（2020）立足于道德视角来审视企业文化建设，将道德文化视作企业文化体系中不可或缺的一环，认为企业有必要予以高度关注。Nir等学者（2018）经研究认为，企业应当跟随发展步伐来建设企业文化，牢牢把握企业今后的发展道路，否则很难建成有效的企业文化。Kirby等学者（2019）经共同探讨指出，建设企业文化并非一蹴而就之事，并且是企业长远发展的必要举措。WilliamG.Ouchi(2017)经研究认为，企业文化是由企业传统、工作氛围等复杂因素组合而成的。企业文化能在潜移默化中将企业价值观灌输给员工，进而指引后者的行为认知发展，鼓励员工发挥个人潜能。JackWelch(2018)根据自己在通用电气工作期间的经历进行研究，发现企业文化的巨大价值同时作用于企业发展与日常经营管理两个方面。归根结底，企业文化主要包含两个部分：首先是企业价值观，其次是核心理念。日本公司在3S管理模式的基础上创造了著名的7S企业文化管理模式，新增四项企业文化建设涉及的要素：其一是员工道德，其二是员工风格，其三是员工技能，其四是员工文化关怀。日本公司正是通过针对性优化上述要素，才能始终维持以人为本理念以及强大活力。历经数十年研究探讨，企业文化相关理论体系愈发充实，研究手段趋于丰富化，产生的理论成果也数不胜数。正因如此，企业文化受到的关注越来越多，大有演变出新管理理论之势。文献述评纵观我国学者与国外学者的研究成果，企业文化方面的理论研究还有待加深，现有理论体系离科学与完善还有很长一段距离，与此同时，企业还得综合运用多种管理理论，以切实发挥企业文化的作用。根据当下现有研究成果，大部分和企业文化相关的研究都集中于精神等方面，且取得了显著成效，能够让公司意识到员工关怀的重要性，通过合理激励方法，对人员精神需求予以满足。此外，大多数学者也针对企业文化管理体系开展了研究工作，结果显示，随着企业文化质量的提升，公司形势也会出现相应的转变。所以，公司必须对自身定位进行明确的界定，结合公司特点，制定合理的企业文化，并贯彻到管理工作之中，为后续发展奠定基础。A公司企业文化的现状关于A公司企业A公司是一家2003年创建的综合性企业，主营业务是建筑设计与建筑施工。公司启动资金为0.9亿元，时至今日已经发展成一家员工多达千人的企业。在日常经营管理期间，公司上上下下将建筑质量置于关键位置，积极响应国家政策号召，故而其发展态势稳中有升。公司领导者对国家建设的意义以及自身肩负的职责深有认知，并将其落实到日常工作中，自觉杜绝敷衍应付、马虎笼统的工作态度。与此同时，A公司还敦促上上下下严格遵循安全文明施工理念与环保理念。公司企业文化定位众所周知，中小型企业普遍存在产权集中现象，鲜有此类企业落实两权分离，故而公司上上下下普遍抱着自己为老板打工赚钱的想法，久而久之必然挫伤员工们的工作动力。因此，企业应当积极争取员工的认同并培养员工的责任意识，如此方可带动员工尽力为公司做贡献。企业文化建设工作离不开所有企业员工的共同努力，仅仅靠着管理人员的努力是难以成事的。站在管理视角来审视，企业领导者要做的是让员工自觉工作而非被动做事。时至今日，A公司已经在业内经营近二十年，积累了深厚的实践经验。公司领导者视情况重新规划了战略目标，扩大了经营范围，在过去的施工承包业务基础上新增五金、施工设备等业务，并提出完善的技术及产品进出口方案。站在技术角度来审视，A公司积极贯彻安全、创新原则，将创新能力运用到所有旗下项目中，摆脱死板、陈旧的设计模式，致力于为业主方带来先进技术、全面服务以及优质建筑产品。A公司还牢牢把握岗位任职要求来配置人力资源，确保人岗匹配度足够高。员工除非被安排在与个人能力相符的岗位上，否则很难彰显应有价值，企业也得不到应有利益。筛选及任用人才过程中，A公司仔细对比岗位任职要求与员工的知识才能，确保员工能在岗位上充分彰显个人才华。公司企业文化困境近年来，国内特色市场经济体制趋于成熟，企业这一市场主体不仅成为市场竞争的主要参与者，而且是企业文化的必要载体，为企业文化创新变革带来了良好条件。本世纪第二个十年来临之后，国内房地产行业在转型升级道路上越走越快，行业分工合作愈发细致，一大批竞争力薄弱的中小型建筑企业面临淘汰。原本靠着土地升值谋求暴利的经营模式不复存在，整个房地产行业的利润空间大为缩减，随之而来的白热化市场竞争态势让房地产企业举步维艰。受制于优秀技术人才匮乏，A公司无力单独承包技术要求高的大型建筑工程，限定了企业的发展上限。实质上，A企业缺乏优秀技术人才的根源并不是市场人才供应不足，而是该公司的企业文化与待遇水平不足以挽留这些人才。从现状来审视，A公司在企业文化建设方面暴露出不止一项问题：部分人始终将个人利益凌驾于企业利益之上；一味遵从领导的指令，即便错误也要执行；以人情关系来替代制度规范；抗拒变通，过度局限于传统思想；行为意识很少变化；存在内部小派别现象，严重破坏企业凝聚力；人事管理者故意向员工施加繁琐的限制，打击员工的工作动力；公司不关注基层员工，员工也不会站在整体角度考虑事情；滥用职权现象频发，内部信息传递不畅。如何在自身特征与问题的基础上创新企业文化，成为A公司建设企业文化的关键问题。公司企业文化前景人是所有企业生产经营活动的主体，建设企业文化也离不开全体员工的配合，企业理应向员工灌输主动的工作理念，鼓励他们发挥个人创新性与潜力，形成一致稳定而牢固的企业员工队伍，不但让员工意识到企业与个人生存的关系，而且将企业视作生活的一部分和彰显个人才华的舞台。建成以人为本为核心的企业文化，作为典型的营利性组织，企业进行的任何经营管理活动都是以利益最大化为目标的。A公司固然面临不小的经营风险，不过在确定国内外建筑承包市场、行业分工模式等方面将继续保持现有局面之后，A公司便认为有必要寻求转型升级、走自主发展道路。在这种思想引导下，A公司在两年前新增众多经营业务，寻求发展多样化，紧抓市场消费热点，积极摆脱单一的施工承包业务遗留的隐患。近年来，国内市面上的同类型企业越来越多，市场竞争趋于白热化，不过A公司只要紧跟时代发展步伐，充分利用先进科技，其发展水平必定不会落于人后。A公司存在的问题分析员工管理素质的提升在日常工作中，A公司员工在管理素质方面暴露了下述问题：首先，许多员工不清楚如何培养新人，平时行事缺乏变通，许多资深员工都偶尔出现的错误，刚刚进入公司的新员工更是难以避免。其次，公司内部凝聚力有待提升，部分员工平时表现得抗拒新人，极少与他人围绕工作事项进行深层次沟通，新员工普遍感觉受到排斥，如此一来便无法保持内部凝聚力。再次，部分资深员工频频出现相同的错误而不知自省，不主动从问题中寻求解决方法，故而反复在同一个坑中跌倒。向新员工灌输的工作经验颇为有限。最后，部分员工满足不了岗位任职要求，在工作中表现得思维逻辑混乱，既不能妥善完成工作，又不能从工作中学到什么知识方法，长此以往仍然停留在某一水平。没有将文化理念融入管理A公司管理层将企业经济效益放在心尖上，平时只顾着宣传口号、到处贴标语，做做粉饰门面的表面工作，整个公司的企业文化真可谓金玉其外败絮其中。明面上热火朝天地建设企业文化，实则既脱离员工需求和企业发展目标，又没有形成良好的企业精神，甚至不能找准企业文化建设重心。对基层员工的建议与意见不管不顾，久而久之员工们即便想出好点子或者发现重要问题也不会告诉上级。企业管理层一味要求员工遵循指示，必然会打击员工的工作热情，让员工形成负面心态。企业文化理念被高悬在上，与企业生产经营实践存在很长一段距离，因此大部分员工每天仍然只顾机械性完成本职工作。A公司各级管理人员毫不关心企业文化建设工作，对企业发展道路毫无预见，仍然抱着陈旧思想来看待内部制度规范。上下沟通不太顺畅，公司领导安排的工作任务很难一级级到达员工手上，许多问题最终不了了之，这表明公司上上下下并未充分理解企业文化。公司对员工的关怀缺少首先，员工住宿问题长期悬而未决。受制于工作特点，A公司部分员工需要频繁奔波在各个项目场地之间，经常无法回家睡觉，而A公司一直不能给予员工良好的住宿条件，成为驱使一部分员工离职的直接原因之一。其次，未妥善执行加班制度。加班理应是以员工自愿为前提的额外工作行为，企业万不可强行让员工加工。以笔者之见，A公司这样的企业很难避免加班，重要的是企业应当事先告知员工，征求员工的意见，并且对参与加班的员工支付加班工资，还得将加班时间与频次控制在可以承受的程度。最后，未妥善落实请假制度。A公司早就形成比较健全的内部制度，然而某些员工或者部门从未停止违反公司制度的行为，频频出现休假结束之后才打请假申请的现象。少数员工频频临时请假，然而A公司并未视情况予以扣除工资等处罚，也未仔细说明一个月的临时请假次数上限。改进企业文化增强企业凝聚力的建议引进有经验的人才要善于用好人才用人要看得准，有些单位招才是最重要的，招到人才后又被搁置一旁。这就跟他平时买的那些书籍差不多。按常理来说，人们购买书籍是为阅读而购买的，而实际上，它们只是在阅读时发现好的书籍，然后把它们放在书柜里。他一直以为自己迟早会看的，但很多都没有看完。现在的很多公司都是四处求贤若渴，广告铺天盖地，但最终都是用不上，最终把人才变成了收集型的。因此，要想方设法地选拔优秀的人，要有感情、有待遇、有事业，但最主要的还是要充分挖掘人的潜力，要“舒心”留人，营造一个好的人才氛围，树立一个“求贤若渴、唯才是举”的良好社会氛围，这样的话，人才引进工作才会顺利开展。不要盲目的去招聘人才公司人员的流动过大肯定会对公司造成很大的损失。导致公司氛围不好，浪费公司培养人里的资源精力。要改变这种状况，必须改造公司的环境外，更要有一个完善的年度总计划，不应该盲目的去招聘人才。面试时应该与应聘者讲好，不要说的太过美好，要把公司的优势和劣势都讲出来，可以接受那就留下，不能接受也不要隐瞒，两厢情愿的方式让引进人员没有怨悔。综上所述，新时代的人才竞争虽然很激烈，但是也要善于去发现培养新型人才，每个人都有潜力，看是否能把他的价值发挥出来。扬长避短，开发出新的人才才能使企业发展更长久。加强基层单位和各部门培训专业技术人员培训（1）委派专业技术水平高的高级工程师作为讲师，定期组织技术人员参与培训或者讲座，A公司还有必要建设自有在线教育平台，定期向技术人员灌输质量管理、新材料等方面的专业知识，鼓励技术人员参与研发创新，为企业创造丰厚的经济效益。（2）选拔内部优秀技术人员到同类型优秀企业考察、学习，了解对方的优点和自身的不足，始终保持旺盛的创新动力。定期提交调研学习报告，向其他员工传授学习经验。（3）严格监督管理参与外出交流的员工，要求他们在完成考察学习之后编写纸质学习报告并提交给公司培训中心，从学习中了解到的新知识也得尽快告知全体员工，激励上上下下加强自主学习。职工基础培训（1）新工入厂培训在创建近二十年中，A公司从未停止对自身新员工培训机制的优化，培训内容从传统的工作纪律、安全文明生产、质量管理等扩展到法律知识、企业文化等方面。一年至少进行八个小时的新工入职培训，并且无论是哪个部门、哪个分支机构的新入职员工都得定期参加培训。对试用期员工的工作绩效与培训表现进行考核评估，成绩不佳者予以开除处理，成绩突出者会获得相应奖励，这正是培训奖惩机制的主要作用。（2）转岗职工培训所有待转岗员工都得参与综合性培训，培训内容主要涉及下述方面：企业发展目标、项目涉及的法律制度、企业文化、工作态度等等，所有维度都得满足一定的培训时间要求，不允许故意缩短培训时间或削减培训内容。与此同时，A公司新增主营业务之后，可以提供的就业途径必然变多，故而得额外加强专业技术培训，确保培训频次不少于一个星期一次。（3）职工技术等级培训A公司准备分别培养二、三、四级员工1名、5名以及10名，实现18%的技术人员拥有中级职称的目标。要达成这一目标的话，A公司首先得将更多技术人员纳入技术等级培训范畴，着重培训高级技术人才。其次是建立一整套技能人才体系，各部门与分支机构理应以培训工作为重，大力培养中高级技术工人，尽可能提升中高级技术工人的占比，确保年龄不足45岁的技术工人都能一次性完成初次鉴定取证工作。解决员工基本需求1、提供合适的报酬。新入职员工最首要的追求就是得到更高水平的薪资待遇，这也是A公司必须考虑的关键问题。那么A公司应当怎样确定员工是不是满意自己当下的薪资待遇？新员工往往会对比周围同事、亲密朋友或者其他同行业企业员工的薪资待遇，甚至从互联网平台上检索相关信息。倘若新员工的薪资待遇不低于自己此前的工作薪资和同水平者的薪资待遇，那么新员工大多会暂时满意薪酬，从而在公司中稳定工作一段时间。而当前薪资待遇达不到上述标准的公司自然难以得到新员工的认同，他们很容易因此选择离职。当然。除了考虑薪资待遇之外，企业文化环境、工作氛围等能否激发员工的归属感，公司能不能给予员工职业发展机会或者表现舞台，也会影响员工的选择。2、营造安全、健康的工作环境。员工平时表现出来的工作效率，会受到公司内部工作环境的显著影响，舒适的工作环境有助于带动员工的工作热情，引导员工彰显个人创新能力。站在员工视角来审视，他们普遍追求安稳、健康、安全的工作环境。一家内部勾心斗角的公司会增加员工内心的不安全感，让员工产生厌烦心态，进而另谋他就。这样的公司往往员工流失问题严重，很难长期发展下去。3、企业管理者理应深挖员工的潜在价值，而非把员工与劳动工具等同视之。A公司有必要贯彻落实人性化管理原则，让员工以主人翁心态参与工作，真正认为自己是企业成员，而非仅仅受薪酬吸引来到公司，进而形成员工和企业之间的共同利益。一方面，A公司有必要借助舒适的工作环境来加强上下级沟通互动，从而打消上下级与同事之间的冲突与误解，此举有助于企业赢得员工的信任与肯定，并积极相应企业制定的经营管理决策。倘若上下级沟通不畅，那么上级的指令与思想又怎样准确传达给基层员工。另一方面，A公司理应经常对员工表达关怀，人是群体性的情感动物，他人的关怀能产生很大的影响。A公司需要对员工的日常生活、工作情况等表达人性化关怀，准确把握员工的诉求、难题以及思想意识，并及时尽其所能帮助员工解决问题、满足需求以及纠正思想。4、时刻抱着尊重心态对待员工。员工是企业生产经营活动的主体，企业的所有物质财富与精神财富都来源于全体员工的不懈努力。一家能占据市场竞争优势、具备强大市场竞争力的企业，必然是将员工放在重心的企业，也只有这样的