法学毕业论文-用人单位单方解除劳动合同制度研究

用人单位单方解除劳动合同制度研究摘要劳动关系建立、变更和终止的法律形式都是以劳动合同来表现出来的，且劳动合同是联系用工单位和劳动者二者法律关系的纽带。《劳动合同法》对劳动合同解除制度的规定作了更进一步的细化，不仅注意保护企业的合法经营活动，也注意保护劳动者的基本权益，但是劳资双方的问题依旧很尖锐。由劳动合同引发的大多数纠纷，就是由于劳动者或用人单位一方单方解除劳动合同造成的。这表明，劳动合同单方解除制度是劳动合同中最重要的制度。我国劳动合同法律理论及法律实践必须面对且解决的重要问题是，减少因劳动合同单方解除引发的矛盾，从而建立和谐的劳动关系。以此，本文阐述了我国用人单位单方解除劳动合同制度的基本理论，在此基础上，分析了我国用人单位单方解除劳动合同存在的问题，并针对这些问题提出了完善的一些建议。关键词：劳动合同法；用人单位；单方解除前言和谐的劳动关系，是构建社会主义和谐社会的重要内容，可以说劳动关系是否稳定直接关系到整个社会的稳定和安定。但是我国社会目前正处于社会转型的关键时期，长期以来，我国劳动争议一直处于高速增长状态，2008年《劳动合同法》实施之后，有关工资、社保、解除劳动合同的劳动纠纷更是频频发生，因此为了保护劳动者权益以及建立和谐的具有中国特色的社会主义劳动关系，建立和谐的劳动关系任重道远[]。一、用人单位单方解除劳动合同制度的基本理论（一）用人单位单方解除劳动合同的内涵劳动合同的解除是指在劳动合同生效以后，履行完毕之前，基于特定的情形，由当事人一方或者双方的意思表示使得劳动关系提前消灭的法律行为。其次，劳动合同的解除可以分成两大类：一类是当事人通过协商一致，合意解除劳动合同；一类是在法定的情形下，劳动合同一方当事人单方意思表示决定解除劳动合同，其中根据主张单方意思表示的主体，又可分为用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同。我国现行的《劳动合同法》与《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的制度规定比较详细，但对用人单位单方解除劳动合同的解除事由的相关规定不够完善，导致在实践过程中经常出现一些概念不明确和标准不清晰的问题[]。（二）我国用人单位单方解除劳动合同制度的类型1.用人单位预告解除劳动合同这种解除类型并非建立在劳动者主观过失或者过错的基础上，仅是基于一些非可归因子双方的客观原因导致未到期的劳动合同无法继续履行，而由用人单位对劳动合同做出解除的情形，因此它也被称为非过失性解除劳动合同。行使解除权时要求用人单位提前30日向劳动者进行告知，或者以额外向劳动者支付1个月工资的形式取代30日的预告通知时间，可以由用人单位解除劳动合同。2.用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同要求用人单位解除劳动合同必须以劳动者出现法定的存在过错的行为，方可解除，故而它也被称为过失性解除劳动合同。这一解除权不要求用人单位提前告知劳动者，只要发现劳动者的过错行为就可以立即解除双方的劳动合同，并且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。3.用人单位经济性裁员经济性裁员是用人单位根据市场经济发展形势及自身生产经营状况作出的应对劳动力过剩的一次性裁减员工人数的手段。这一解除权要求用人单位必须符合破产重整或者生产经营困难等法定情形，而且用人单位要严格履行提前30日向工会或者全体职工说明情况的法定程序，同时对6个月内用人单位重新招用劳动者也作了限制。经济性裁员的情况下，用人单位应当制作补偿方案[]。二、用人单位单方解除劳动合同存在的问题（一）经济性裁员制度的缺陷1.裁员的许可性条件模糊不明。《劳动合同法》规定了四种许可性条件，其中“生产经营发生严重困难”最易被用人单位采用，所谓“生产经营发生严重困难”，劳动部《企业经济性裁减人员规定》中规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”该规定看似很明确，但是经调查会发现，鲜有地方政府对严重困难企业标准进行规定的。另外，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的”这一规定也是模糊不清，“转产”和“重大技术革新”的标准也难以界定。2.裁员标准不够明确，容易造成用人单位以“人治”标准裁员。哪些职工可以被裁减是裁员中非常重要的问题，这涉及劳动者的切身利益，但我国只是规定了不得裁减和优先留用的人员，而没有规定对企业裁减人员应以什么原则和标准进行，使得被裁减人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生权利被滥用的情况[]。（二）用人单位预告解除劳动合同的缺陷劳动合同的法定程序规定在《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。立法原意是希望用人单位严格按照法定程序，用30日的时间完成规定的步骤。但在预告解除条款中，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资这一看似选择性的条款，对于限制用人单位的意义并不大，从选择单方解除劳动合同的方式来看，两种解除劳动合同方式经济成本是相同的：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，这和额外支付一个月工资成本一样；二是两种方式对用人单位而言，风险大不相同：在第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内可能存在工伤、患病、怀孕、意外伤害等风险，只要有这些情形之一的，用人单位将不能立刻解除劳动合同。在第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。因此，选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。为了节约劳动成本和提高用工效率以及规避劳资风险，大多数用人单位只会选择后种方式，这就使保护劳动者权益的立法初衷成为空中楼阁[]。（三）用人单位即时解除劳动合同的缺陷1.即时解除合同的理由和标准不明确。《中华人民共和国劳动法》规定，在试用期间，被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以即时解除劳动合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质的不符合，还包括劳动者的业务技能的不符合。这使得劳动者是否符合录用条件并无一个客观评判的标准，具有很强的主观性，这样就使得用人单位既是录用条件的制定者也是录用条件的评判者，以至于在实践中，有一些企业便利用这一规定廉价使胳膊试用期内的劳动力来降低企业成本，严重损害了劳动者的利益。2.程序上存在有缺陷。我国《劳动合同法》第43条规定用人单位即时解除劳动合同只需事先将解除理由通知工会，而并未赋予劳动者知情情和申辩权。在劳动法律关系中，劳动者始终处于弱势，用人单位即时解除劳动关系前应让劳动者知晓被解雇的理由，这样对劳动者来说才是公平的，才符合法律所体现的平等精神[]。（四）不当解除中法律责任规定的局限性我国《劳动合同法》第87条明文规定了用人单位如果对劳动者进行了不当解雇，其需要对劳动者支付相应的赔偿金来弥补劳动者未获得的预期权益，然后劳动者与用人单位再无利益纠葛，双方的合同关系不再存续。如此可以看出，首先法律上仅对不当解雇进行了事后救济的形式，即对劳动者承担相对程度上的损害赔偿责任。这种责任最大的特点是对已经发生的不法侵害进行赔偿，也可以说这是其最大的局限性。损害赔偿责任使得其他相关用人单位的解雇事由在适用的过程达不到保护的效果，不能很好的起到保护劳动者免遭不当解雇的作用。事后救济是典型私法上的救济思维，私法在对合同进行规定的同时免不了会对劳动合同制定产生一定的影响。解雇已是事实，不当解雇已经侵犯了劳动者的合法权益，单单的经济赔偿是完全不足以减轻这些损害所造成的后果。其次，我国法律禁止同时使用经济补偿与经济赔偿，因此，对遭到不当解雇的劳动者显然是有失公平的，单独的补偿和单独的赔偿都不足以弥补劳动者的损失，如此模式化的的赔偿制度反而在变相的鼓励用人可以对劳动者进行不当解雇，因为小小赔偿数额完全不足以对用人单位造成大的影响，在很大程度上限制了劳动者本应获得的赔偿数额，也减轻了用人单位本应受到的法律责任[]。三、完善用人单位单方解除劳动合同制度的建议（一）经济性裁员制度的完善1.建议我国立法能对用人单位经济性裁员的许可条件进一步明确，并对用人单位是否达到规定的裁员许可条件进行必要的审核和监督，以避免用人单位恶意使用经济性裁员的方式侵犯劳动者的合法权益。2.建立科学、合理的裁员标准，不但可以防止用人单位的“人治”因素；还可以对需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。建议规定裁员的标准应以劳动者的考核成绩为主，成绩高的可优先留用；同等考核成绩的应结合工龄、年龄和家庭负担等综合因素考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会稳定[]。（二）用人单位预告解除劳动合同的完善完善预告期。我国《劳动合同法》对于预告解除劳动合同没作区分，统一规定为30日。在这个问题上，我国立法可以借鉴英国劳动法，将预告的通知期与劳动者的工作年限联系起来。英国劳动法规定工作年限在六个月以上两年以下的通知期不少于一个月，工作年限在两年以上九年以下的，每满一年通知期不少于一周，工作年限在九年以上的，通知期不少于12周，双方还可在此基础上适当延长，这样规定既有利于实际操作，重要的是还能公平合理地维护劳动者以及用人单位的合法权益。（三）用人单位即时解除劳动合同的完善1.进一步明确解除合同的条件和标准。对“不符合录用条件”进行解释，建立合理、客观的考核制度，使之具有可操作性。我国法律规定用人单位即时解除劳动合同要求证明劳动不符合录用条件，对于“不符合录用条件”应当用科学的方法来衡量其程度，根据不同的岗位要求作适当的调整和变通。同时，对企业内部规章制度进行立法规范，将劳动纪律客观化、规范化、公开化，并制定用人单位劳动规章或工作规则，并使规章或规则的制度与修改遵照合法的程序进行，确保企业内部制度的合法性与合理性。2.赋予劳动者对解雇事由的知情权和申辩权。我国在立法上并未规定用人单位在即时解除之前有向劳动者告知解雇原因的义务，也未赋予劳动者对解雇事由进行申辩的权利，这在程序上是不合理的。用人单位在劳动者解除劳动合同前应让劳动者知道自己被解雇的原因，并赋予劳动者对被解雇事由申辩的权利，用人单位应听取劳动者的解释，并负有对其做出相应答复的义务。法律还应规定，若用人单位违反此解雇程序必须承担相应的法律责任，这样更有利于做到公平公正，有利于加强对劳动者的保护。（四）完善用人单位不当解除的经济责任基本的经济补偿是限制用人单位单方解除的重要手段，我国的规定补偿的标准是每工作满1年就支付1个月的工资作为补偿，这主要是为了弥补劳动者失去了维持生计的工作，可以称为基本补偿金，也与建立补偿制度的法理基础相吻合，但最重要的是应当考虑额外赔偿金的衡量因素。针对额外赔偿金的赔偿数额，笔者认为主要应当从劳动者的利益为出发点，要考虑到劳动者未来所要面对的就业压力、择业成本及其他可能受到的相关损失费用。因此笔者建议一是可以通过用人单位与劳动者之间协商约定赔偿数额；二是要加大对用人单位不当解除的惩罚力度。如果对劳动者进行了不当解除，如果劳动者工作满十年以上则按劳动者实际工作年限支付双倍的补偿金作为赔偿数额；若是劳动者工作不满十年，则一律按工作十年计算双倍补偿金作为其赔偿金额。结论用人单位单方面解除劳动合同制度，由于用人单位的滥用，最终也损害了用人单位的切身利益。为维护用人单位和劳动者的双方合法权益，笔者提出如下建议：①立法部门应当不断完善劳动合同解除的法律制度。我国目前关于劳动方面的法律法规等体系庞杂，尚未完全统一立法尺度。劳动合同法等相关法律制度内容粗线条，尚未考虑到具体操作细节，比如有的私营企业根本就没有工会，有些企业工会无法全面真实履职等，建议从立法上完善关于通知期间、工会作用、书面通知、证明责任等相关细节性内容。②执法部门应当切实履职并细化履职流程。由于法律的规范性内容太多，劳动仲裁部门只是在劳动争议的最后环节处理劳动纠纷，实际上大量的劳动合同纠纷因为执法部门手续的繁琐导致劳动者在前期维权上打了退堂鼓，长此以往，必将加深劳动者对社会主义劳动制度的不满。③加强宣传，让广大劳动者深入了解劳动合同解除制度。相对于用人单位而言，广大劳动者仍将在长期范围内是一个弱势群体，劳动合同的签订仍然是由用人单位主导。建议政府部门加强普法教育，提高劳动者的劳动法素质，真正学法、知法、用法。参考文献[1]闫琼，用人单位单方解除劳动合同的现状研究[A]，产业与科技论坛，2018（12）：32-33[2]李寿文，浅谈用人单位单方解除劳动合同制度———以最高人民法院公布的三个案例为视角[A]，山西青年，2018（12）：