人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会「篇一」6月22日，在xxxx，由xx人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。一、人才的重要性可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。三、进行有效地培育与发展首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化――业务理论――初步实战――初步目标――中间指标――督导――总结――改进方案――结果――总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。四、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。人力资源管理心得体会「篇二」1、学习本专业的体会我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。2、课程学习感受人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。3、大学四年的学习生活我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。4、本专业的能力素质要求首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源管理者）的。外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。人力资源管理心得体会「篇三」参加学习于某某老师人力资源开发与管理的课程，对人力资源发展也有一些了解，有一点自己的想法。人力资源的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。XX老师并用一个形象的语句概括了人力资源开发与管理的核心：铁打的营盘，流水的兵；留得青山在，不怕没柴烧；下面就这两句话，谈谈我的感悟。一、铁打的营盘，流水的兵营盘是一个企业的基石，我们可以把它看作企业的厂房、流程、绩效考核、薪资考核制度等。兵是指企业的员工，建好营盘是企业做强做大的前提，企业中兵的流动是控制不了的，这是每个企业面临的问题，而适当兵的流失反而对企业有利，为企业增加了新鲜的血液。只是怎么样才能减慢兵的流速，为了企业的生存和发展我们可以说：“营盘在就行，兵可以流，应该流，甚至必须流”。怎么掌握这个度，为企业的发展创造价值这是我们人力资源必须认真考虑的问题。XX老师就怎么打造好企业营盘，怎么发挥流程和制度的作用。他讲了人力资源管理的“九各”思想，我就老师的“九各”思想简单的说一说。1）各就其位→企业用人先分工。2）各从其类→详细区别各员工的岗位类别。3）各司其职→企业员工在自己的岗位上尽自己的责任。4）各尽其责→企业员工在自己的岗位上的行为和取得的结果。5）各行其道→按流程、制度的规定办事。6）各展其长→员工能够发挥自己的长处，并运用到工作上。7）各尽其力→公司利用报酬和发展的平台来激励员工尽心尽力。8）各得其利→员工的绩效提高了，待遇也就提高，并为企业创造了价值，双方达到共赢。9）各个关联→公司制度的建立，各个部门都是相互联系，怎么样去处理并和谐各个部门。XX老师在这“九各”思想上做了详细的阐述，运用大量的事例与学员们分享。并归结出来：企业的机制做得好，是减慢兵的流速的前提。从中我得到了深深的启发：营盘是一个公司的基石，有了好的营盘才能够真正的减慢兵的流速，企业流程分工的越细致，培训的体系越完善，营盘就越扎实。这是企业做大做久的前提条件。二、留得青山在，不怕没柴烧XX老师在讲解“留得青山在，不怕没柴烧”时，特别讲了21世纪的人才战略，怎么留住人才是一个企业做大做强的关键因素。企业人员流动率大，是与整个社会的大环境有关。职业歧视，收入差距过大等等。80，90身处这个浮躁的社会，更值得同情。他们本质上与其他年代的人没什么不同，不过是更看到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身的心理感受，更在意付出的认同感。其实管理他们，顺其自然就好了。现在很多企业管理80，90员工很成功，如果有一个好的机制，他们自然有责任心，年轻人素质还高，工作还干得更好。要留人，一个是薪资因素，即与物质相关的因素。更高的奖金，收入等等。另一类是激励因素。即与精神相关的因素。包括工作中的成就感，成长，晋升机会等等。激励的前提是尊重人。员工离开主要也就是两点，没前途，没钱，要让员工看到希望。XX老师就怎么留住员工也说了自己的看法并分享了很多事例来证明，我在书上也看到过这样一个故事，下面我们分享一下这个故事；黑驴被卖到美国一家农场，灰驴被卖到沙特一家富商那儿。若干年后两头驴相见，黑驴又黑又C，灰驴红光满面。灰驴说它的经历，被主人当成宠物养，日子过得滋润。黑驴则成天被累得要死。灰驴于是鼓动黑驴跳槽，黑驴摆摆手说，不行。主人生气的时候说了，如果她的女儿再不听话，长大后就把她嫁给我这头蠢驴。一头驴都要有希望，更何况人呢？这也告诉我们，人力资源工作的重点在于让人看到希望。企业成功如果有密码，就是三点：传递信任，赋予希望，实现共赢。企业在物质条件有限的情况下如何能够留人呢？1、在员工身上多投入感情并给他组织上的关怀和光辉灿烂的自由；2、提高效率，减少用工成本（高薪高动力高效率）。最后XX老师在怎么提高员工的绩效上也阐述了自己的看法，他认为员工的绩效=能力+态度+环境，而影响员工的能力和态度的最重要的因素就是学习，经过不断的学习，能力提高了，绩效也会提高，薪资也会得到一定的提升，也就可以满足个人的物质追求，也就是他所说的学习=幸福生活。从老师精辟的讲解中，我从中学习了很多有用的东西，开阔了自己的眼界。也认识到人只有不断的从外部吸取知识，不断的充实自己，提升自己。才能够在今后的工作中不断的创新，不断的进步。人力资源管理心得体会「篇四」9点谈谈人力资源管理系统业务培训心得经过10天的集中培训，对人力资源管理各模块当前最新的管理实践有了一定的认识，对今后的工作有了较大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的理念。1.关于劳动关系管理。通过培训，让我对处理员工劳动合同关系及离职管理方面有了新的认识，对如何从制度和合同上对离职风险进行规避有了一定的实际操作积累了经验。员工入职后，单位对员工有管理责任，入职时马上签订劳动合同，并在合同中明确规章制度和员工手册等事项，组织应及时更新员工手册中规章制度等内容并作为劳动合同的附件，让新员工签字领取，并保留证据。当员工不胜任岗位或不服从管理时，在对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位等后，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑按合同规定和规章制度与其解除合同。另外，员工合同到期应采用书面通知方式征询续订意见并保留证据，不愿意续订的应让职工书面报告不愿续订事由，经做工作仍不愿续订的，要及时清理，以有避免因合同过期造成的解除风险。员工离职应按离职程序办理，并做好离职面谈工作并形成记录，从而为避免员工流失提供参考意见。在劳务用工方面，各国际项目部要尽快清理临时工，不再产生新的临时工，所有劳务用工要提交用工计划并严格执行用工计划，特别留意使用期限，避免因合同到期或续订而形成的签订无固定期合同风险。2.工资支付应做到按时足额支付单位目前在工资支付方面还是存在法律风险，机关部门应做到按月及时足额支付工资和奖金;国际工程项目部应做到按月及时支付基本工资并按项目部规定季度性结算并支付工资，特别是对于从国际工程项目退场后经做工作挽留仍坚持离职的员工，应在工资结算和支付方面有一定灵活性，在办理完离职手续前支付完其全部工资奖金。建议将工资支付情况作为考核项目经理的一项指标，以督促各项目及时支付员工工资。年休假及工资支付。对符合休年休假的员工，各单位应统筹安排，本年度确实因工作原因无法安排休年休假的职工，建议年终一次性支付其年休假工资，并完善员工签认领取手续，以避免因未支付年休假而造成的3倍工资风险。3.员工招聘与面试技巧方面。应根据公司总休目标和海外事业总体目标制订人力资源规划，HR部门应对人力资源需求进行认真审核，要根据下阶段海外业务发展规划和下一阶段的重点工作在对内部人力资源进行分析盘点的基础上提出招聘计划，对能从内部调剂和培养的不进行招聘。稀缺岗位员工招聘应尽量让用人单位参与并配合人力资源部完成整个招聘活动，由人力资源部做好招聘程序和安排工作，最终由用人单位完成考核并拍板录用与否。面试时通过对应试者外部行为特征的观察和过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价其素质，通过观察和谈话等方式进行双向沟通，对假想事件应进行追问，合理设计开放式问题进行提问，记录并总结应聘者对事件的描述，并应用STAR原则追问，以更加准确了解应聘者在整个事件中的行为表现，从而判断其真实性和对未来工作的匹配程度。4.以员工成长和业绩改善为核心的绩效管理方面。公司所进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，对于项目经理的考核应更多关注责任期的考核，以此来避免项目经理的短期行为。对于员工的考核不能仅仅用在绩效工资的分配上，而应该是通过绩效考核进行合理引导，通过主管与员工进行绩效反馈，从而指出员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工的成长和业绩的改善，从而提升团队和组织的整体绩效。绩效考核结果不能仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据。各级主管应根据项目的总体绩效目标和部门的目标，分解各岗位的绩效目标，作为考核时的依据，并及时修订下一阶段的绩效目标，考核结束后应将结果与员工进行面谈反馈，从而让员工了解绩效应改善的方面。对于部门绩效反馈可结合周例会及月例会进行反馈及修订。企业级、部门级目标与岗位级目标应成体系，并分别设定关键绩效指标，形成不同部门、不同岗位的KPI指标库，可在小范围内试点应用，成功后进行全面宣贯并执行。5.薪酬设计方面。对企业而言，就是总体考虑在人工成本预算范围内应利用薪酬设计工具，提高劳动生产率。薪酬管理的目的是为了吸引、保留并激励员工，薪酬设计时要考虑不同岗位中薪酬的保健因素和激励因素的比例，核定出各岗位的基础岗位价值作为基本薪酬，通过岗位创造价值来设计不同岗位的绩效薪酬。薪酬体系设计应注重结构多元化并针对不同的岗位进行多种组合，从而使薪酬内部公平，外部具备竞争性。目前岗位设置体系单一，仅为行政管理系列，应加设技术系列、经理管理系列、技能管理系列等等，不同职级，不同职等、不同岗位设计相应的薪酬标准，薪酬制度标准和原则公开透明，设定清晰的薪酬战略和制度，充分体现薪酬的整体定位和导向作用。从而使员工的行为表现与组织需求相匹配。6.对新生代员工的激励。物资激励对于新生代员工不再奏效，80、90后员工更加关注工作的成就感和自主性。从组织层面应加强对员工的人性化管理，引导员工更多关注工作本身的价值所带来的成就感，让人-职业更匹配，工作设计上让员工感受到有成就感，制度设计上员工更自主参与，让员工感觉到工作中的乐趣等。同时积极沟通了解员工对组织的期望及工作的感觉。7.压力和情绪管理。由于习惯性思维，个体只看到事物消极的地方，看不到积极的东西。对自己的感觉也容易放大并有可能形成错觉。对各种情景下人的压力和情绪，应进行分析，并向积极方面进行引导和调控。8.基于胜任能力素质的培训体系。主要是培训需求调查，培训需求调查要结合组织目标和员工培训需求，制订基本岗位胜任能力进行培训，要依据组织战略、岗位胜任素质要求、岗位绩效评估分析、员工职业生涯发展计划等，从组织、岗位及个人层面获取培训需求。在培训预算范围内，构建培训体系，根据需求选择内训或外训，特别是要构建内部培训师队伍，从而整体提高组织绩效水平。9.职业生涯规划。根据组织的发展战略、组织结构的变化与员工不同职业期的发展需要，针对不同职业性格设计职业发展规划体系，设定不同职业的职业生涯目标和相应的职业生涯发展通道，从而促进员工和组织的共同发展。应根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的职业通道内有平等的晋升机会和在其它职业通道间转换机会。并建立员工职业发展档案。以上心得，不具有任何代表性，不足处望领导批评指正。再次感谢领导的关注与培养。人力资源管理心得体会「篇五」很荣幸能有机会参加公司外派的由中国人民大学MBA（工商管理硕士）高级研修班学习，培训由中国人民大学MBA石伟教授主讲《人力资源管理》，通过这次的培训既让我学习到了人力资源管理理论，提升管理技能，还了解了如何配合人事部门做好人力资源管理，提升管理效益。从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点：1、建立体系。2、完善制度。3、加强绩效考核。4、做好员工培训。5、处理好员工关系。6、引进合适人才，留住优秀人才。7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。8、做好员工的福利工作。人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是通常所说的选、用、育、留人。从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。一、工作惯性的挑战面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，抱怨没有学习的机会的现象。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。二、技能转变的挑战作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。三、成就感的挑战成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。四、思维观念的转变管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时，才能心无旁碍得开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能，培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分，它并不是某一个部门的工作，而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习，我学会站在其它部门的立场来看待问题，理解并看到他人的困难，学会换位思考，深深明白：只知谋一域而不谋全局者，将不会有所作为。作为企业的一名员工，我深知肩上责任重大，对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索，正所谓“任重而道远”！我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合。脚踏实地，认真细致作好自己的工作。人力资源管理心得体会「篇六」专业定义：人力资源管理主要研究管理学、经济学、