艾普集团管理岗位招聘手册

艾普集团招聘管理手册

第一章、总则

第一条：目的—为满足企业持续、迅速发展H勺需要，规范员工招聘

流程，充足体现公开、公平、公止日勺原则，及时精确地补充企业所需为人

力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，建立健全良好『、J人才选用机

制，增进企业经营发展战略n勺实现，特制定本手册。

第二条：合用范围一本手册合用范围于艾普集团所有各子、分企业

员工的招聘管理工作。

第三条：术语

1、社会招聘：企业为紧急补充空缺职位，根据职位的职能特点，有针

对性H勺开展H勺招聘工作。招聘H勺人员为具有工作经验，经短期培训可以迅

速适应职位规定。

2、校I园招聘：企业为改善员工构造，提高员工整体素质，故意识、有

计划的开展的当年度毕业生口勺招聘工作。

3、企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等H勺

原则，企业内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，企业在内部员

工中选拔人员日勺过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选

拔人员H勺过程。

第二章、招聘组织

第叫条-第四条：集团人力资源中心是集团员工招聘工作的主管部门，.

其职责如下:

1、员工招聘口勺政策、基本口勺管理手册的编写、修改与完善;

2、监督各子、分企业员工招聘工作，招聘H勺进度，招聘工作的控制J。

第五条：各子、分企业人力资源部门是其员工招聘工作日勺主管部门和

员工招聘工作详细执行部门，其职责如下：

1、制定企业年度招聘计划，并在实际执行中加以调整：

2、指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；

3、决定获取候选人的渠道和措施；

4、与潜在H勺候选人联络：

5、搜集简历和应聘材料；

6、设计候选人员H勺选拔测评措旅，并指导用人部门主管使用这些措施：

7、主持实行测评程序：

8、为用人部门H勺录取提供提议：

9、与候选人确定工资：

10、协助被录取人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续：

11、向未被录取日勺候选人表达感谢并委婉的拒绝。

第六条■第六条：各子、分企业人力资源部门负责除其总经理、鼠总经.【带格式的：——二)

理、总经理助理之外所有岗位H勺招聘组织。

第七条：用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担

如下责任：

1、根据业务计划提出招聘需求：

2、草拟招聘职位的职位描述和任职资格：

3、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断：

：■带格式的:项目符号和一弓)

第4条4、最终做出录取次策。

第八知第八条：招聘流程如下：用人单位提出人员需求f人力费源部

门确定招聘计划一公布招聘公告一协助用人部门进行甄选录取f最终对招

聘工作进行评估。

第九条第九条：人力资源部门在招聘前分别负贡组织有关专家和用人

部门根据岗位职责和岗位规定进行应聘人员测评内容口勺设计。

第4条第十条：部门经理如下人员由各分、子企业人力资源部门负责

招聘，一线员工H勺招聘由人力资源部门招聘工作人员负责初试，用人部门

主管负责复试，初试和复试都同意聘任者，报用人部门经理和人力资源部

门负责人同意后，方可办理入职手续，到岗进行试用；经理级如下的管理

人员的招聘面试由人力资源部门负贡人负贡初试，用人部门经理负贡曳试,

初试和复试都同意聘任者，报企业分管副总经理同意后，方可办理入职手

续，到岗进行试用。

第十二条第十一条:部门经理及其以上管理人员口勺招聘一般由人力资

源中心组织，人力资源中心主任或总监初试，经集团常务副总裁复试后，

初试和复试都同意聘任者，报集团总裁同意后，方可办理入职手续，到岗

进行求用。

第十二条：特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊状况可授权他人负

责），人力资源部门负责协助。

第三章、招聘计划

第十三条：人员需求预测

人员需求预测H勺基本根据：企业发展战略、组织构造的变动、人员供

求关系、既有人员日勺调配培训等。

各分、子企业人力资源需求预测与各分、子企业每年根据企业发展

战略和年度经营日H勺编制年度计划时，应同步制定本部门年度人员需求预

测，包括实现我司年度目口勺所需人员总数与构造、既有人员总数与构造、

流出人数与方式（解雇、轮岗等）、流入人数、时间与万式（内招、外招）

及其原因分析等。人力资源部门对该单位、部门年度需求预测的精确性进

行年度考核，详细详见《艾普集团―企业2023年—月人员预算表》。

人力资源部门负责对各单位、部门人力资源需求进行综合平衡，分别

制定年度人力资源需求预测，报总经理审批，同意后，上报至集团人力资

源中心立案。

带格式的:项目符号和编号

第4四条临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求,•

由部门负责人填写《人力资源需求增补申请表》（详见附件一）,阐明未列

入年度预测的原因。各单位、部门经理级如下人员临时需求，报各主管副

总经理审批，各部门经理及其以上管理人员口勺临时需求，报总经理审批。

第十四条：招聘计划

人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供应预测制定招聘计

划和详细行动订划。

招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格规定（年龄、性别、学历、工

作经验、工作能力、个性品质等）：招聘渠道和方式：招聘测试内容和实行

部门：招聘结束时间和新员工到位时间：以及招聘预算，包括：招聘广告

费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

:带格元的：项目符号和编号

第*五条第四章、招聘形式

务f条•第十五条：招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招

聘形式H勺选择，要根据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。

第十六条：为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，华光原则上采用

以内部竞聘为主，外部招聘为辅H勺政策。

第十七条：内部竞聘

在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见口勺前提3进行内

部竞聘，为供求双方提供双向选择口勺机会。

内部招募对象的重要来源有提高、工作轮换等。内部招募的重要措施

有推荐法（经我司个别员工推荐）、公告法（使全体员工理解职务空缺，通

过竞聘选拔）等。

当企业出现职位空缺时，应苜先在企业内部进行竟聘。经各用人单位

申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

内部竞聘公告（详见附件二）。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称

及职级，编制职位阐明书，并确定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽量传

到达每一种正式员工。

第卜八条内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下均有资格.

向人力资源部报名中请。

详细详见《集团内部竞聘管理措施》。

第十八条：外部招聘

在内部竞聘不能满足人力资源需求日勺状况下，需采用外部招聘形式。

1、招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别日勺不一样采用有效的招聘渠道组合，重要

渠道有如下几种:

a、员工推荐：华光鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞

争、择优录取日勺原则按程序考核录取。

b、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、有关网站公布招聘苗息。

c、校园招聘：每年春季华光将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办

公室，并有选择地参与专业对口n勺院校人才交流会。

2、外部招聘组织管理

外部招聘工作H勺组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时企业

高层领导、有关部门参与。

3、招募信息的公布

根据不一样招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到

位时间和招聘预算，设计招聘信息公布时间、方式、渠道与范围。

4、招聘广告

a、招聘广告的设计原则：

广告要吸引潜在应聘者口勺注意，培养潜在应聘者对职位的爱好，招聘

广告应与企业整体形象一致。

b、招聘广告的负贡人：

招聘广告由人力资源部提出规定，由企业形象宣传部门负责制作。

c、招聘广告的形式：

根据需要采用招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种或

多种形式组合。

d、各子、分企业的对外招聘广告，必须上报至集团人力资源中心，经

审批后，方可执行。

第五章、候选人的获取

第一节、内部竞聘候选人的获取

第十九条：企业既有员工报名参与内部竞聘需符合如下基本条件:

a、在既有岗位上工作全少满三个月以上，企业不鼓励员工频繁更换工

作岗位。

带格式的：项目符，和编Z

第二斗条b、OEC月度考核应在优良以上，企业不鼓励绩效差的员工内•

部流动。

第二十条：企业既有员工报名参与中层干部竞聘还应同步符合如下条

件：

a、具有坚定的政治信念和较高的政策理论水平，坚决贯彻党的基本路

线，认真执行上级H勺各项指示决策。

b、具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场

经济条件下善于审时度势，把握全局，对日勺决策。

c、有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓

实干、工作业绩突出。

d、公道正派、作风民主、团结同志，注意严格规定自口，廉洁自律。

e、年富力强、身体健康，工作至少满六个月以上。

第二十一条：提拔担任中层干部职务，应当具有如下资格：

a、担任中层干部职务的，应当具有（1）年以上工龄和（半）年以上

基层工作经历。

b、提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级（2）个以上职位任

职经历。

C、提任中层干部职务时，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作六

个月以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作六个月

以上。

d、提任中层干部职务的，应当具有大学专科以上文化程度。

:带格式的：项目符号和编号）

第二十二条e、尤其优秀口勺年轻二部或者工作特殊需要R勺，可以破格提•

拔。

第二卜三条第二十二条:企业员工报名参与专业技术岗位职务竞聘H勺,

应当具有与聘任专业技术职务岗位职级•致或更高•级的、专业•致或相

近的专业技术职务任职资格。

第:十四条第二十三条:企业员工报名参与内部招聘，应填写《内部

竞聘申请表》（见附件三）,并和自己H勺部门主管做正式沟通，经部门主管

签批后交人力资源部。

第二十四条：收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整顿、分类

和初步口勺筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的规定，

对搜集到H勺应聘者个人费料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作

经历、专业技能、语言等，将不符合规定FI勺资料剔出，确定候选人名单。

第二节、外部招聘候选人的I获取

第二十五条第二十五条:应聘者在获取招聘信息后，可以通过如下三・

种方式进行申请：

1、通过申请信函提出申请。

2、直接填写《内部竞聘申请表》（见附件三）提出申请。

：■带格式的：项目符弓和编勺）

第二十六条3、通过邮件提出申请。

第二十六条：应聘者需同步向人力资源部门提供如下个人资料:

a、应聘申请表（函），且注明应聘职位。

b、个人简历，注明联络方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱

好爱好、品格等信息

c、多种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。

d、身份证（复印件）。

第二十七条：企业人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步

筛选，获取候选人名单。

第六章、甄选

第一节、测评体系的建立

第二卜九条第二十八条:企业人力资源部应负责建立涵盖测评方式、•

测评指标、测评内容和测评小组打勺人才测评体系，并在实际工作中不停加

以丰富和完善。

第三十条第二十九条:测评方式重要包括面试、笔试。

第三十条第三十条:面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面

对面的交谈与观测为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。

第三第二条第三十一条:笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人

的能力和人格进行测评的方式。

第三十二条：一种经典的测评程序应当包括：

成立测评小组一确定测评内容一笔试一面试一综合评价~确定初步录

取人

带格式的：项II符号和编弓

第•人力资源部在详细的测评过程中，可以根据岗位口勺不一样,•

同用人部门一起确定详细的测评程序，灵活地加以运用。

第三十三条：企业人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资

格规定，设计出该岗位H勺素质特性，并应着眼于可以产生绩效口勺素质特性，

建立该卤位口勺测评指标体系。

测评指标体系一般应包括：

1、身体素质：包括健康、体力、精力、机体敏捷性和感知能力。

2、智能素质；包括专业能力、非专业能力和社会智能素质。

3、品德素质：包括职业道德、社会道德和政治道德。

第三十四条4、心理素质：包括价值观、爱好、追求、气质和性格等J

第三十四条：企根通过面试对候选人的如下素质进行测评：

1、个人信息：指候选人H勺重要背景状况。

2、举止仪表：指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。

3、专业知识技能：从专业的角度理解候选人掌握专业知识日勺深度和广

度、技能口勺高下与专业上口勺专长。

4、工作经历：包括过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬状况

和离职原因。

5、语言体现能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协

调性、感染力、影响力、清晰度、精确性等内容H勺考察。

6、应变能力和反应能力。

7、工作态度和工作动机。

8、人际交往能力。

9、控制能力和情绪稳定性。

10、综合分析能力和组织协调能力：重要考察候选人能否抓住问题本

质、说理透彻、分析全面。

［带格式的：项目符号和嫔号)

第三-卜五条11、爱好和爱好。

第三十五条：企业通过笔试对候选人时如卜素质进仃测评:

1、专业能力：重要从拟招聘岗位的任职资格规定出发考察候选人口勺专

业能力。

2、非专业能力：重要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、发明力、

数字反应能力、空间想象能力和观测能力。

带格式的：项II衍号和编号

第三十六条3、社会能力：重要考察候选人的I人际交往能力、社会适应・

能力、团体合作精神和谈判能力。

第三十六条：企业应建立测评小组，负责对候选人的测评。

测评小组重要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理构成，也

可聘任外部专家参与。对于重要管理岗位和技术岗位口勺招聘，应有企业主

管副总经理参与。

测评小组一般由3至5人构成。

第二节、笔试程序

第三十七条：一种经典H勺笔试程序应当包括:

带格式的：项II符号和编号

第三"条确定笔试时间和地点一告知候选人一构成笔试测评小组-*•

设计笔试内容一进行笔试f评估笔试成果

第三十八条：人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时告知

候选人。

带格式的：项II符号和编弓

第一:十九条除非在特殊状况下,笔试时间和地点不得更改。

第四丰条第三十九条：人力资源部应根据第三十六条之规定组织成立

笔试测评小组。

第四十条：笔试测评小组应认真回忆拟招聘岗位H勺工作描述和任职资

格，明确各项胜任特性口勺行为指标，并在此基础上确定笔试内容。

带格式的：项II符3和编号

第四*W限小组组员必须严格做好时笔试内容向保密工作。•

第四十二条第四十一条:笔试时，小组组员需提前抵达考场，并在笔

试过程中对有关问题给与必要H勺解释和阐明。

第四十二条：笔试结束后，小组组员要对候选人的笔试状况给与泮估，

并确定笔试H勺最终排名。

第二节、面试程序

第四十三条：一种经典H勺面试程序为：

:带格式的：项目符号和编号~)

第四*四条■确定而试时间和地点一告知候选人一构成而试测评小组一.

准备而试问题一进行而试一评估而试成果。

第四十四条：在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地

点，并告知候选人。

［带格式的：项目符号和编号~)

笫四TTt条为了维护企业形象，面试时间和地点只确定，除非在7T

不得已的状况下，不得任意更改。

第四丰六条第四十五条：人力资源部应同步根据第三十六条之规定组

织成立面试测评小组，并明确其重要职责和任务。

第岬七条第四十六条：面试测评小组应在面试前认真回忆拟招聘岗

位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上

确定面试问题。

第四丰小条第四十七条：面试测评小组应在面试前认真阅读候选人H勺

简历等资料，掌握候选人日勺基本状况，以便在面试中能灵活地提出有针对

性H勺问题。

第四十八条：面试开始时，测评小组组员应提前到场做好准备。

带格式的：项II符3和编号

第四十九条对候选人的评价,小组组员需同步填写在《面试评价表》•

（见附件四）中。

第四十九条：面试结束后，小组组员应在《面试评价表》上填写综合

评语和录取意见，签名后交人力资源部。

小组组员应就面试状况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。

第四节、测评成果确实定

第五十条：测评程序结束后，测评小组组员应通过候选人在笔试、面

试中打勺体现进行定量和定性分析。

（-）定量分析是指针对候选人在笔试、而试中的排名或得分确定最

终排名的分析方式，在操作中有如卜要点：

1、分析可以采用排名权重法，因对每--名次赋予一定的分值，将候选

人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最终分数。

2、分析也可采获得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分

累加，得到这位候选人H勺最终分数。

3、视岗位任职资格规定不一样，笔试、面试的得分在最终定量分析中

所占H勺权重可以有所不一样，详细比重由测评小组在测评前确定。

:带格式的：项目符号和编号~）

笫五I•一条（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试中H勺体现进・

行综合素质和胜任力口勺定性分析。

第五十一条：在定量分析和定性分析H勺基础上，测评小组应对参与最

终一道选拔程序日勺每一位候选人进行综合评价，提出初步录取意见，签订

意见后，报企业总经理审批。

带格式的：而符卬编:;

第五十二条第五节、内部竞聘的测评程序

第五十三•条第五十二条:内部竞聘的测评程序按本节规定执行（详见

集团内部竞聘管理措施，见附件五）。

第五十三条：内部竞聘H勺经典程序如下:

用格式的：项II符号和编号

第五主喉成立测评小组一时候选人的基本素质进行审查一对候选人.

过去三年的工作业绩进行审查一对候选进行笔试一对候选人进行面试一评

估测评成果。

第五4玉条■第五十四条：应当首先成立内部竞聘测评小组，组员由用

人部门分管（主管）领导、人力资源部有关人员和其他有关专家构成，小

组组员应在5-7人。

第五十五条：测评小组首先对候选人口勺基本素质进行审查，包括学历、

职称和工作资历，详细内容和原则见下表（提议）：

内容权重原则分数

1.硕士毕业获懈上学位50

2.硕士毕业获硕士学位40

学历503.大学毕业获学士学位30

4.大学专科及同等学历15

5.高中、中专及如下5

1、高级职称20

职称202、中级职称15

3、助理职称10

内容权重原则分数

4、员级职称5

在有关领域根似或相似岗位上每工作

工作资历30

年加3分，最高不超过30分

总分100

第五十六条：测评小组应对候选人过去三年日勺工作业绩进行审查，包

括考核成果和奖励状况，详细内容和原则见下表（提议）：

内容最高分原则

计算过去三年的考核成果，每得一优秀以25分

过去三年的考

75计，良好以20分计，合格以10分计，不合格以

核成果

0分计，最高为75分

过去三年的奖获得多种形式的企业及企业以上级别H勺奖励一

25

励状况次加5分，最高不超过25分

第五十七条：测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组

根据拟招聘岗位的任职费格规定在笔试前确定，i般应包括专业能力和非

专业能力测试，满分为100分。

带格式的：项目符号和编号

第五士4条笔试程序和有关规定按本手册第六章第二节的有关规定执•

行。

第五十八条：测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组

根据拟招聘岗位日勺任职资格规定在而试前确定。而试满分为100分。

:带格式的：项目符号和编号

第珀4条面试程序和有关规定按本手册第六章第三节的有关规定执•

行。

第五十九条；测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基

本素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最终评估中所占的权重，据此

计算出每位候选人日勺最终得分。并据此提出聘任意见，报企业总经理办公

会审批。

第七章、人员录取

第六十条：录取

应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料立

案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为企业试用员工。试用期为3-6

个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请企业同意，将试用期酌

情缩短。

应型人员必须保证向企业提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造,

企业有权将其解雇。

带格元的：项II符，和编M

第六卜一条内部应聘员工与否试用、试用期长短可视详细状况确定。•)

第六十一条：试用

带格式的：项II符号和编弓

第六十二条用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴.J

定。试用期内新员工体现优秀，可申请提前转正，但试用期最短不得少于

种月。试用期满木到达合格原则，人力资源部与用人部门根据实际状况

决定延期转正或解雇，延期时间最长不超过两个月。

第六十二条：转正

试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议。

同步用人部门和人力资源部应完毕如下工作：

1、为转正员工定岗定级，提供对应待遇:

2、制定员工深入发展计划;

3、为员工提供必要的协助和征询。

第八章、人才特区

第六十三条：合用范围

〔带格式的：项目符号和编号

第衣斗四条•企业急需口勺高级专业技术人才及各类特殊人才。•

第六十四条：合用条件

带格式的：项目符号和编号________)

第六主毒条招聘者为有关领域府高级专业技术人员及各类特殊人才，.

在该领域已获得了令人瞩目的成绩，可预期为企业带来重大技术进步或使

企业的经营管理有重大改善。

第六十五条：招聘渠道

［梏格式的：项目符号和编号

第卉方条高级人力重要通过特殊的外部招册集道招聘。如在北京市.

内外信息搜集渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。

第六十六条：测评

:带格药的二项目符号和编号________)

第六斗七条由华光总经理、企业内其他有关的高级管理人员和技术专「

家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级

人才有关信息和初步筛选的作用。

第六「七条：商级人才薪酬政策

格格式的：项目符号和编号)

第六十六条对于高级人才,在招聘时可以采用谈判工资、并制定薪酬•

与业绩挂钩H勺聘任协议，以减少高薪聘任高级人才的风险。

第六十八条：试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直接聘任到岗,

第九章、招聘工作评估

第一节、招聘成果评估

带格式的：项II符号和编号

第六十九条第六十九条:每次大型招聘活动结束后，各级人力资源部.

门都应对招聘成果进行评估，以总结经验，并寻找改善措施，并在招聘活

动结束后H勺三个工作日内将《—企业一次大型