企业绩效管理手册

企业绩效管理手册

1、目标管理和绩效管理是相互关联的，企业需要将两者结合起来,

以更好地实现企业的战略目标。在目标管理方面，企业需要明确自身

发展目标和方向；在绩效管理方面，则需要制定科学、可行的管理指

标，实现目标达成后进行绩效评估和反馈。

2、分析对企业绩效管理的影响因素。企业绩效管理不仅受到内部

因素的制约，还会受到外部环境的影响。因此，需要分析企业绩效管

理受到的各种因素，包括经济环境、技术变革、法律法规等，以建立

绩效管理的全面影响模型。

3、全员绩效管理是指企业通过面向全员的绩效管理方式，促进员

工个人发展和企业整体绩效的提高。企业应该建立健全的绩效评价体

系，采用多种方法进行绩效评价，包括360度评价、目标管理等，从

而全面了解员工的绩效表现。

4、企业绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，通过科

学、系统性的绩效管理，可以激发员工积极性，促进企业战略实施，

提升企业竞争力，成为企业长期稳健发展的支撑和重要保障。

5、人工智能技术的发展正在改变企业绩效管理的方式。利用人工

智能技术，企业可以更好地分析大量数据并识别关键趋势。人工智能

可以提供更准确的预测和建议，并帮助企业制定更有效的绩效管理策

略。

6、本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、

及时性或可靠性不作任何保证。本文内容仅供参考与学习交流使用，

不构成相关领域的建议和依据。

目录

第一章企业绩效管理基础..........................................5

第一节企业绩效管理概述......................................5

一、企业绩效管理的定义和意义....................................5

二、企业绩效评价指标体系........................................7

三、企业绩效管理的模式及其比较.................................11

第二节企业绩效管理的基本原则...............................16

一、目标导向....................................................16

二、全员参与....................................................19

三、持续改进....................................................23

四、科学决策....................................................27

五、信息透明....................................................29

第三节企业绩效管理的流程...................................33

一、目标设定和计划制定.........................................33

二、绩效数据采集和分析.........................................35

三、绩效评估和报告..............................................39

四、绩效改进和反馈..............................................42

第二章企业绩效管理体系建立.....................................48

第一节企业绩效管理体系规划.................................48

一、企业绩效管理的总体规划和部署...............................48

二、绩效管理目标和指标的确定...................................51

三、绩效管理流程设计和优化.....................................55

第二节绩效管理体系实施.....................................59

一、绩效管理信息系统的建立.....................................59

二、绩效管理数据的收集和整理...................................63

三、绩效管理工具和方法的应用...................................66

第三节绩效管理体系监控和改进...............................68

一、绩效监控机制的建立和应用...................................68

二、绩效管理体系的维护和更新...................................71

三、绩效管理体系持续改进的方法和实践...........................74

第三章企业绩效考核与奖惩.......................................77

第一节绩效考核指标体系的设计...............................77

一、绩效考核指标的选取和权重分配...............................77

二、绩效考核指标体系的评估方法.................................79

三、绩效考核指标体系的调整和优化...............................80

第二节绩效考核结果的应用和反馈.............................84

一、绩效考核结果的沟通和解释...................................84

二、绩效考核结果的应用和决策支持...............................87

三、绩效考核结果的反馈和激励措施...............................92

第一章企业绩效管理基础

第一节企业绩效管理概述

一、企业绩效管理的定义和意义

（一）定义

1、企业绩效管理是指企业通过制定与组织目标相匹配的绩效指标,

对各级部门和员工的绩效进行衡量、评估和改进的管理过程。它涉及

到对企业整体绩效和各项关键绩效指标进行度量、监控、分析和提升。

2、企业绩效管理是一种系统化的管理方法，通过设定明确的目标

和标准，对企业的绩效进行跟踪和评估，以实现企业战略和发展目标。

3、企业绩效管理是一种基于数据和事实的管理方法，它强调通过

收集、分析和利用数据来改进企业的绩效，并通过有效的沟通和反馈

机制，激励员工积极参与绩效改进活动。

（二）意义

1、提高企业竞争力：企业绩效管理可以帮助企业识别自身的优势

和短板，通过持续的改进和优化，提高企业的绩效水平，增强竞争力。

2、实现战略目标：企业绩效管理能够将战略目标转化为具体的绩

效指标和行动计划，同时监控和评估执行情况，确保战略目标的达成。

3、优化资源配置：通过绩效管理，企业能够清楚地了解到底哪些

资源得到了充分利用，哪些资源存在浪费，从而对资源进行合理配置,

提高资源利用效率。

4、激励员工积极性：企业绩效管理将绩效与奖惩相挂钩，能够激

励员工积极参与工作，努力实现个人和团队的绩效目标，提升员工的

工作动力和满意度。

5、促进组织学习与发展：企业绩效管理通过持续的绩效评估和改

进活动，促进组织的学W和发展，不断提升组织的能力和竞争力。

6、建立透明的工作机制：企业绩效管理通过建立明确的绩效指标

和评估体系，使管理过程更加透明，减少主观性和不确定性，提高决

策的科学性和精准性。

7、提升员工发展和成长：企业绩效管理不仅对企业整体绩效进行

评估，也对员工个人绩效进行评估，可以帮助员工了解自己的工作表

现和发展需求，为员工提供个人发展和成长的机会。

8、加强组织文化建发：企业绩效管理需要建立有效的沟通和反馈

机制，鼓励员工间的合作和协作，强调团队绩效和共同成长，有利于

加强组织文化建设和凝聚力提升。

9、持续改进与创新；企业绩效管理注重对绩效数据和结果的分析

和反思，借助持续改进和创新的思维，推动企业不断提高绩效和实现

可持续发展。

10、与利益相关者共赢：通过企业绩效管理，企业能够更好地满

足各方利益相关者的期望和需求，实现与利益相关者的共赢关系，提

升企业形象和信誉度。

企业绩效管理在现代企业管理中起着重要的作用。它不仅能够提

高企业的竞争力，实现战略目标，还能优化资源配置，激励员工积极

性，促进组织学习与发展，建立透明的工作机制，提升员工发展和成

长，加强组织文化建设，促进持续改进与创新，与利益相关者共赢。

企业绩效管理是一个系统而复杂的过程，需要企业在实践中不断总结

和完善，确保其有效实施，并取得良好的效果。

二、企业绩效评价指标体系

（一）指标体系的概念与作用

1、指标体系的定义

企业绩效评价指标体系是指通过对企业运营过程中的各项指标进

行测量和评估，以衡量企业实现目标和执行策珞的能力和效果的一种

工具。它是企业绩效管理的核心内容之一，能够反映企业的业绩、效

益和质量水平。

2、指标体系的作用

指标体系在企业绩效管理中具有重要的作用:

（1）确定目标与策略：通过制定明确的指标体系，企业能够明确

自身的目标和战略方向，为企业行为提供指导。

（2）衡量绩效与进展：指标体系能够为企业提供准确的度量工具,

帮助企业监控和评估自身的绩效与进展情况。

（3）识别问题与改进机会：通过指标体系的分析和比较，企业可

以发现问题和改进机会，并及时采取措施进行调整和优化。

（4）促进沟通与协作：指标体系能够提供一个共同的语言和框架,

促进企业内部各部门之间的沟通和协作，推动全员参与绩效管理。

（5）激励与奖励：指标体系能够为企业设定明确的绩效目标，并

将绩效与奖励机制相结合，激发员工的积极性和创造力。

（二）指标体系的构建方法

1、确定评价要素

指标体系的构建首先要确定评价的要素，即企业绩效评价所关注

的方面。一般可以从财务、市场、顾客、内部流程、学习与成长等五

个维度来考虑，从而形成一个全面的评价体系。

2、确定指标层次结构

在确定评价要素后，需要进一步确定指标的层次结构。指标层次

结构是指将评价要素拆分成不同层级的指标，从整体到局部逐级展开。

一般可以采用层次分析法（AHP）或者因果图等工具进行构建。

3、选择合适的指标

在构建指标体系时，需根据企业的特点和实际情况，选择合适的

指标。合适的指标应具备可衡量性、可比较性、可操作性和目标导向

性等特点，能够真实反映企业的绩效。

4、确定指标权重

指标权重的确定对于评价结果的准确性和可靠性至关重要。可以

采用主观赋权法、客观赋权法或者专家赋权法来确定指标的权重，以

确保评价过程的科学性和公正性。

5、建立测量方法与数据收集体系

为了实现对指标的测量和数据收集，需要建立相应的测量方法和

数据收集体系。可以采用问卷调查、访谈、观察等方式进行数据收集,

利用计量工具和软件进行数据分析和处理。

6、监控与改进

指标体系的构建并非一成不变，企业需要根据实际情况进行不断

的监控和改进。通过定期的绩效评估和指标分析，发现问题并及时调

整和改进指标体系，以确保其始终与企业目标保持一致。

（三）常见的评价指标

1、财务指标

财务指标是衡量企业财务状况和经营绩效的重要指标，包括利润

率、资产回报率、销售增长率等。通过对财务指标的分析和比较，可

以评估企业的盈利能力、偿债能力和运营效率。

2、市场指标

市场指标是衡量企业市场地位和竞争力的指标，包括市场份额、

市场增长率、顾客满意度等。通过对市场指标的评估，可以了解企业

在市场上的位置和竞争力，并为制定市场战略提供参考。

3、顾客指标

顾客指标是衡量企业顾客满意度和忠诚度的指标，包括顾客投诉

率、顾客再购买率、顾客推荐度等。通过对顾客指标的监测和分析，

可以了解企业的服务质量和顾客需求，从而改进产品和服务。

4、内部流程指标

内部流程指标是衡量企业内部流程效率和质量的指标，包括生产

周期、物流成本、产品质量等。通过对内部流程指标的评价，可以发

现流程瓶颈和问题，并优化内部运作，提高效率和品质。

5、学习与成长指标

学习与成长指标是衡量企业学习能力和创新能力的指标，包括员

工培训率、知识产权数量、研发投入比例等。通过对学习与成长指标

的考核，可以推动企业的学习和创新，提高竞争力和可持续发展能力。

三、企业绩效管理的模式及其比较

(一)传统绩效管理模式

1、概述

传统绩效管理模式是指以目标设定、评估、奖惩和反馈为核心的

管理方式。它主要关注员工个体，通过设定具体的绩效目标和标准，

评价员工的绩效，并给予相应的奖励或处罚。

2、特点

传统绩效管理模式的特点包括：

(a)以结果为导向：注重衡量绩效达成情况，强调员工的工作成

果；

(b)单向反馈：由上级对下级进行绩效评估和反馈，缺乏双向沟

通和员工自主参与的机会；

(c)周期性评估：通常以年度为周期，进行一次全面的绩效评估，

存在信息滞后性；

(d)面对面评估：绩效评估主要通过领导与员工之间的面谈和讨

论进行;

(e)独立评估：绩效评估由上级单独完成，容易出现主观性和偏

见。

3、优缺点

优点：

(a)易于操作：传统绩效管理模式较为简单，容易实施和管理;

(b)强调结果：激励员工以实际绩效为导向，提高工作目标的完

成度。

缺点：

(a)缺乏动态性：以年度为周期的评估容易导致信息滞后，无法

及时调整和纠正问题；

(b)单向性评价：忽视了员工的发展需求和潜力，容易形成僵化

的评价体系；

(c)排斥团队合作：强调个人绩效，容易导致团队合作的削弱。

(二)现代绩效管理模式

1、概述

现代绩效管理模式是在传统绩效管理模式基础上进行改进和创新

的管理方法。它强调员工参与和全面发展，促进组织与员工的共同成

长。

2、特点

现代绩效管理模式的特点包括：

(a)目标共享：将组织目标与员工个人目标相结合，追求协同发

展；

(b)动态反馈：通过持续的反馈和沟通机制，及时调整和指导员

工的绩效；

(c)多元评价：运用多种评价工具和方法，综合考虑员工各方面

的表现；

(d)发展导向：注重员工的个人成长和职业发展，提升员工的绩

效潜力；

(e)强调团队协作：鼓励员工之间的合作与共享，促进团队整体

绩效的提升。

3、优缺点

优点：

(a)更加灵活：现代绩效管理模式强调动态反馈和调整，适应了

快速变化的市场环境；

(b)更具公正性：采用多元评价方法，减少主观因素和偏见的影

响;

(c)注重员工发展：关注员工的个人成长，能够激发员工的积极

性和创造力。

缺点：

(a)实施难度大：现代绩效管理模式需要建立完善的评价体系和

沟通机制，对组织要求较高；

(b)需要时间成本：持续的反馈和沟通需要耗费较多的时间和资

源；

(c)风险管理：在考核过程中容易产生不满、争议和风险。

(三)绩效管理模式的比较

1、目标导向与发展导向

传统绩效管理模式注重结果的达成，忽略员工的个人发展需求；

现代绩效管理模式则强调员工的发展导向，关注员工的成长与潜力发

掘。

2、单向反馈与双向沟通

传统绩效管理模式的反馈主要由上级给予，缺乏员工主动参与和

反馈的机会；现代绩效管理模式则强调双向沟通和交流，鼓励员工提

供反馈和建议。

3、面对面评估与多元评价

传统绩效管理模式主要依靠面谈和领导的直观评价进行绩效评估;

现代绩效管理模式则采用多种评价手段，如360度评估、自评等，减

少主观因素的影响。

4、个体绩效与团队绩效

传统绩效管理模式重点关注个体绩效，忽视团队合作；现代绩效

管理模式则强调团队合作和协同，注重整体绩效的提升。

5、周期性评估与动态反馈

传统绩效管理模式通常以年度为周期进行评估，信息滞后，调整

不及时；现代绩效管理模式通过持续的反馈和沟通机制，及时调整和

指导员工的绩效。

6、简单操作与实施难度

传统绩效管理模式较为简单易行；现代绩效管理模式需要建立完

善的评价体系和沟通机制，实施难度较大。

7、结果导向与公平公正

传统绩效管理模式以结果为导向，存在主观偏见；现代绩效管理

模式采用多元评价方法，更具公平公正性。

传统绩效管理模式强调结果导向和个体绩效，操作简单但缺乏动

态性和公正性；而现代绩效管理模式注重发展导向和团队合作，强调

多元评价和动态反馈，更能适应变化的环境和组织需求。在实际应用

中，企业可以根据自身特点和目标选择适合的绩效管理模式，并结合

实际情况进行灵活调整和改进，以提升组织和员工的绩效。

第二节企业绩效管理的基本原则

一、目标导向

目标导向是企业绩效管理的基本原则之一，它强调设置明确的目

标，并通过对目标的制定、评估和追踪来实现组织的整体发展和个人

的职业生涯发展。

1、重要性

目标导向是企业绩效管理中的关键因素之一。通过制定明确的目

标，可以统一组织内外部的资源和行动，提高工作效率和效果。目标

导向可以帮助企业明确自己的使命和愿景，并将其转化为可操作的目

标，促使员工全力以赴地为实现这些目标而努力。

2、原则

在目标导向的理念下，企业绩效管理需要遵循以下几个基本原则:

(1)目标的明确性：目标必须具有明确性和可衡量性，能够清楚

指导员工的行为和决策。只有明确的目标才能帮助员工集中精力，确

保各项工作朝着预期的方向推进。

(2)目标的可量化：目标必须能够量化和衡量，才能进行有效的

评估和追踪。通过设定可量化的目标，可以更好地衡量绩效和进展，

及时调整行动方向。

(3)目标的挑战性：目标应该有一定的挑战性，激发员工的潜力

和动力。过于低迷或过高的目标都不利于绩效的提升，应该根据员工

的能力和情况合理设置目标。

(4)目标的可达性：目标必须是可达到的，在设定目标时要考虑

到资源和环境的限制，避免过高或过低设定目标，确保员工有信心和

能力实现目标°

(5)目标的连续性：目标不能孤立存在，应该与企业的战略目标

和长期发展规划相一致，并确保目标的连续性和持续性。目标的设定

需要与企业的整体发展和改进相结合，推动组织自我完善和进步。

(一)目标的制定

在企业绩效管理中，目标的制定是一个重要的环节。目标应该由

上至下逐级分解，以确保目标的一致性和协调性。目标的制定应该符

合SMART原则，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)＞可达到

(Achievable)、现实性(Realistic)和有时限(Time-bound)。通过

这些要求，可以确保目标的清晰度和可操作性。

1、具体目标：目标必须具体明确，不能模糊或笼统。例如，提高

销售额是一个模糊的目标，而在下个财年提高销售额10%是一个具体

的目标，能够更好地指导行动。

2、可衡量目标：目标应该能够进行量化和衡量。在制定目标时,

可以设定具体的指标和目标值，以便对绩效进行评估和追踪。例如，

降低客户投诉率至每月不超过50次就是一个可衡量的目标。

3、可达到目标：目标应该能够在一定的时间内达到。制定目标时

需要考虑到员工的能力和资源的限制，避免过高或过低设定目标。一

个可达到的目标能够激发员工的积极性和动力，同时也能促使他们保

持工作的专注和承诺。

4、现实性目标：目标应该是现实可行的，在设定目标时需要考虑

到组织内外部的环境因素。目标的设定应该与企业的资源、市场环境

和竞争状况相匹配，确保目标的实现性。

5、有时限目标：目标应该设定明确的完成时间，以便监督和展示

目标的进展。通过设定时间限制，可以激发员工的效率和执行力，并

定期进行目标的评估和追踪。

（二）目标的评估与追踪

目标的设定只是企业绩效管理的第一步，还需要对目标的达成情

况进行评估和追踪。通过对绩效的评估和追踪，可以及时发现问题和

偏差，并采取相应的纠正措施。

1、评估指标的选择：在评估目标的达成情况时，需要选择合适的

评估指标。评估指标应该与目标的性质和要求相匹配，并能够客观反

映绩效的实际情况。例如，对于销售目标，可以选择销售额、销售数

量等指标进行评估。

2、评估周期：评估目标的达成情况应该有明确的周期和频率。评

估周期可以根据目标的重要性和实际情况来确定，可以是每月、每季

度或每年进行一次评估。较短的评估周期可以及时发现问题和偏差，

较长的评估周期则可以更全面地评估目标的达成情况。

3、追踪机制：在评估目标时，需要建立有效的追踪机制。追踪机

制可以通过使用绩效管理软件或系统来实现，对目标的达成情况进行

记录和分析。同时，还可以通过定期的绩效面谈和反馈来了解员工的

工作进展和困难，及时提供支持和指导。

4、纠正措施：在评估目标的过程中，可能会发现问题和偏差。对

于未能达到目标的情况，需要采取相应的纠正措施。纠正措施可以包

括调整目标、调整资源分配、提供培训和支持等，以帮助员工改善绩

效并实现目标。

二、全员参与

（一）意义与背景

1、全员参与的概念

全员参与是指在企业绩效管理中，让所有员工都能积极参与和贡

献，从而提升整体绩效。通过全员参与，可以实现任务分工的合理性、

员工的责任心和归属感的提高，从而推动企业的持续发展和改进。

2、全员参与的背景

传统的绩效管理往往只关注管理层和关键人才，忽视了其他员工

的潜力和贡献。然而，在当前互联网时代，企业绩效管理需要更加注

重团队合作、创新能力和员工发展。因此，全员参与成为现代企业绩

效管理的重要内容之一。

（二）组织文化建设

1、建立积极的组织文化

全员参与需要建立一种积极向上、开放包容的组织文化，鼓励员

工敢于表达、勇于创新，并且接受各种反馈和挑战。这样的文化氛围

有利于激发员工的工作激情和创造力，从而促进组织整体绩效的提升。

2、营造良好的沟通氛围

为了实现全员参与，企业需要建立起一套高效的沟通机制。通过

各种形式的沟通，如会议、协作平台、内部社交媒体等，可以促进信

息流通和知识共享，从而加强员工之间的合作和协作能力。

3、激发员工的自主性和创新精神

全员参与要求员工能够主动参与到企业的决策和改进中，因此，

企业需要创建一个鼓励员工自主性和创新精神的环境。这可以通过设

立激励机制、提供培训和发展机会以及给予员工更多的决策权来实现。

（三）绩效目标与责任分配

1、明确绩效目标

全员参与需要明确企业的绩效目标，并将其传达给每个员工。这

样可以使员工对工作有明确的方向和目标，从而提高工作的主动性和

积极性。

2、制定个人绩效目标

除了整体绩效目标外，企业还需要制定个人绩效目标，让每个员

工知道自己在整体绩效中的具体职责和贡献。个人绩效目标需要与整

体绩效目标相一致，同时也要考虑个人的发展需求和能力。

3、责任分配和授权

全员参与要求企业给予员工足够的责任和权力，让他们有能力参

与决策和问题解决。责任分配需要根据员工的能力和经验进行合理的

安排，同时还要提供必要的培训和支持，以确保员工能够胜任自己的

工作。

（四）绩效评估与奖励机制

1、建立科学的绩效评估体系

全员参与需要建立科学的绩效评估体系，基于明确的绩效指标和

数据进行评估。评估结果应公正、透明，并能够为员工提供有针对性

的反馈和改进建议。

2、激励和奖励机制

为了激发员工的积极性和创造力，企业需要建立奖励机制，包括

物质奖励和非物质奖励。物质奖励可以是薪资激励、绩效奖金等，非

物质奖励可以是表彰、晋升、培训机会等。这些奖励应该与绩效紧密

关联，能够体现员工的贡献和价值。

（五）持续改进和学习

1、建立学习型组织

全员参与要求企业成为一个学习型组织，在实践中不断反思和改

进°企业需要鼓励员工进行自我学习和知识分享，提供学习资源和培

训机会，从而提高员工的能力和绩效。

2、持续改进方法和工具

为了实现全员参与，企业可以引入一些持续改进的方法和工具，

如PDCA循环、六西格玛、敏捷管理等。这些方法和工具可以帮助员

工在工作中发现问题、分析原因，并提出改进方案，从而推动企业的

持续改进和创新。

3、反馈和共享机制

全员参与需要建立良好的反馈和共享机制，让员工能够及时了解

自己的绩效和改进的成果。同时，也需要鼓励员工分享成功经验和学

习心得，以促进知识共享和团队合作。

全员参与是企业绩效管理中关键的一环，通过建立积极的组织文

化、明确绩效目标、制定个人绩效目标、建立科学的绩效评估体系以

及提供激励和奖励机制，可以实现员工的全面参与和积极贡献。同时,

持续改进和学习也是全员参与的重要内容，通过建立学习型组织、持

续改进方法和工具以及反馈和共享机制，可以不断提升企业的绩效和

竞争力。因此，在企业绩效管理中，全员参与的理念和实践应得到充

分重视和推广。

三、持续改进

（一）定义与意义

1、持续改进的概念

持续改进是指企业通过不断地寻求创新和改革，不断提高自己的

绩效水平和竞争力。它是企业绩效管理的重要环节之一，强调以客观

数据为依据，通过分析问题原因、找出改进方案，并进行有效实施，

从而逐步实现企业绩效的突破和升级。

2、持续改进的意义

持续改进对企业绩效管理具有重要意义。首先，持续改进可以帮

助企业发现和解决潜在问题，提高运营效率和质量水平。其次，持续

改进可以使企业更好地适应市场环境变化，增强市场竞争力。此外，

持续改进还可以激发员工的积极性和创造力，促进组织学习和进步。

（二）持续改进的方法和工具

1、PDCA循环法

PDCA循环法是一种经典的持续改进方法，它包括计划、执行、检

查和行动四个阶段。首先，企业需要制定改进计划，明确目标和方法。

然后，按照计划进行执行，收集数据并进行分析。接着，对结果进行

评估和检查，找出问题和不足之处。最后，采取相应的行动，纠正问

题，不断优化和改进。

2、DMAIC方法

DMAIC方法是一种常用的持续改进工具，它包括定义、测量、分

析、改进和控制五个阶段。首先，企业需要明确改进目标和范围，定

义待解决的问题。然后，通过数据收集和分析，了解当前状态和问题

原因。接着，提出改进方案，并进行实施。最后，建立控制措施，确

保改进效果的可持续性。

3、质量工具

在持续改进过程中，还可以运用各种质量工具来辅助分析和解决

问题。例如，流程图可以帮助企业了解工作流程和交互关系，找出瓶

颈和改进点；鱼骨图可以帮助找出问题的根本原因，从而针对性解决;

直方图和散点图可以帮助企业分析数据和趋势，发现异常和异常原因

等。

（三）持续改进的关键要素

1、领导力与文化

持续改进的成功离不开领导力的支持和组织文化的培育。领导者

应该发挥示范和引领作用，推动改进活动的开展。同时，企业要树立

持续改进的价值观念，建立积极向上、鼓励创新的企业文化。

2、人员与团队

人员和团队是持续改进的核心驱动力量。企业需要培养和选拔具

备改进能力的人员，为他们提供必要的培训和支持。同时，企业还应

该鼓励员工主动参与改进活动，形成跨部门协作和共同努力的团队合

作机制。

3、数据和指标

持续改进需要依赖于准确的数据和明确的指标。企业应该建立科

学的数据收集和分析体系，通过数据来评估绩效、发现问题和制定改

进方案。同时，企业还应该制定适当的绩效指标，进行定期监测和评

价。

4、反馈与学习

持续改进是一个循环的过程，需要不断地进行反馈和学习。企业

应该及时总结改进经验，分享成功经验和教训，进行经验积累和知识

沉淀。通过反馈和学习，不断提升改进的效果和水平。

（四）持续改进的挑战与应对

1、组织惯性与抵触情绪

在企业进行改进时，常常会遇到组织惯性和员工抵触的情况。部

分员工可能会对改变感到担忧和不适应，抵制改进的推行。因此，企

业需要引导和激励员工，帮助他们理解改进的重要性和好处，从而减

少抵触情绪。

2、改进方案的可行性与有效性

制定和实施改进方案时，企业需要确保其可行性和有效性。改进

方案应该基于充分的数据分析和实证研究，符合企业的实际情况和资

源条件。同时，企业还应该对改进方案进行实时监测和评估，及时调

整和优化。

3、改进成果的持续性和稳定性

持续改进的最终目标是实现持续的绩效提升和突破。为了确保改

进成果的持续性和稳定性，企业需要建立相应的控制机制和监测体系,

保证改进结果能够持续得到维持和巩固。

持续改进是企业绩效提升的关键环节，通过不断寻求创新和改革,

企业可以发现和解决问题，提高运营效率和质量水平，增强市场竞争

力6然而，企业在进行持续改进时需要克服组织惯性、员工抵触、改

进方案的可行性和有效性等挑战，并确保改进成果的持续性和稳定性。

只有在领导力的引领下，塑造积极向上的组织文化，培养具备改进能

力的人员和团队，建立科学的数据和指标体系，进行反馈和学习，企

业才能真正实现持续改进，不断提升绩效水平和竞争力。

四、科学决策

（一）基本概述

科学决策是企业绩效管理中至关重要的一环，它涉及到管理者如

何根据有效的信息和分析来做出决策，以实现企业目标。科学决策的

核心是基于客观事实和教据进行分析和评估，从而减少主观偏见和风

险，最大程度地提高决策的准确性和有效性。

（二）决策环境分析

1、外部环境分析：科学决策需要对外部环境进行全面的分析，包

括行业竞争状况、市场趋势、政府政策等因素。通过了解外部环境的

变化，企业能够及时调整战略和决策，应对市场的挑战。

2、内部环境分析：除了外部环境，企业还需要对内部环境进行准

确的分析，包括组织结构、人力资源、技术能力等方面。这些内部环

境因素对决策的影响不容忽视，科学决策需要在充分了解内部环境的

基础上进行。

3、风险评估：科学决策要考虑到各种可能的风险和不确定性，对

决策方案进行全面评估和分析。通过风险评估，企业可以制定相应的

应对策略，避免或减少潜在的损失。

（三）决策方法和工具

1、决策树：决策树是一种常用的决策分析工具，通过树状结构展

示决策的各个分支和结果。它能帮助管理者清晰地了解每个决策选项

的优劣势，并做出科学合理的决策。

2、SWOT分析：SWOT分析是一种常见的战略管理工具，用于评

估企业的优势、劣势、机会和威胁。通过SWOT分析，企业可以了解

自身的竞争优势和潜在风险，从而指导决策的制定。

3、成本效益分析：在进行决策时，企业需要考虑投入与回报的关

系。成本效益分析能够帮助企业评估不同决策方案的经济效益，选择

最佳的方案。

4、数据分析：科学决策离不开数据的支持，管理者需要根据可靠

的数据进行分析和判断。通过数据分析，企业能够发现问题、预测趋

势、找出优化方案，并据此做出科学决策。

（四）决策的执行和监控

科学决策不仅包括做出正确的决策，还需要关注决策的执行和监

控过程。企业应建立有效的执行机制，确保决策可以顺利实施，并及

时跟进决策的执行情况。同时，对决策的结果进行监控和评估，及时

调整决策并采取必要的纠正措施，以保证决策的有效性和可持续性。

（五）决策能力的提升

企业需要注重提升管理者和员工的决策能力，使其具备科学决策

所需的知识和技能。培训和教育是提升决策能力的关键手段，通过培

养员工的分析思维、判断能力和沟通协作能力，能够增强企业的决策

效能和竞争力U

科学决策在企业绩效管理中起着至关重要的作用。它需要基于准

确的信息和全面的分析，考虑内外部环境因素和可能的风险，采用适

当的决策方法和工具，实施和监控决策的执行，并不断提升决策能力。

只有科学决策的支持，企业才能更好地应对挑战、迎接变化，并实现

卓越的绩效。

五、信息透明

1、企业绩效管理的目标是通过有效管理和监控，实现组织的战略

目标，并提升企业的绩效水平。而信息透明作为企业绩效管理手册中

的重要章节之一，旨在确保企业内外部的信息流通顺畅和透明，以便

为决策者和利益相关者提供准确、及时的信息支持。

2、信息透明是企业绩效管理中不可或缺的一环，它有助于建立公

正、透明和高效的企业文化，提高员工和利益相关者的参与度，加强

风险管理和内部控制，并有效推动企业的持续发展。

（一）信息透明的基本原则

1、全面性：企业应该向内外部的利益相关者提供全面的信息，不

仅包括企业的财务状况、经营成果和绩效指标，还包括企业的战略规

划、目标设定和决策过程等关键信息。全面性的信息披露可以帮助利

益用关者全面了解企业的运营状况，减少信息不对称带来的误解和猜

测。

2、准确性：企业在信息披露过程中应确保信息的准确性和真实性,

避免提供虚假、误导性或不完整的信息。准确的信息是决策的基础，

也是建立信任和良好声誉的前提。

3、及时性：企业应及时向内外部的利益相关者提供信息，确保监

测和评估绩效的数据能够及时传递和反馈。及时的信息披露可以帮助

决策者及时调整战略和目标，引导员工行动，并回应利益相关者的关

注和需求。

4、可理解性：企业在信息披露中应该使用清晰简明的语言和适当

的形式，使利益相关者能够理解和解读信息。可理解的信息有助于促

进沟通和协作，推动企业内外部各方的共识和合作。

5、一致性：企业在不同场合和不同信息披露方式下提供的信息应

保持一致。一致的信息有助于建立信任和稳定的关系，避免产生矛盾

和混淆。

（二）信息透明的实施步骤

1、明确信息披露的目标和对象：企业应该明确信息披露的目标是

为了何种利益相关者提供什么样的信息。例如，向股东提供的财务报

告要求详细的财务数据和分析，而向员工提供的绩效报告则需要关注

员工的个人绩效和发展计划。

2、建立信息披露的机制和流程：企业应该建立健全的信息披露机

制和流程，明确信息披露的责任人和流程，确保信息能够及时、准确

地传递和披露。同时，企业还应该规定信息披露的频率和方式，如定

期报告、内部通讯、网站公告等。

3、选择适当的信息披露方式：企业可以根据不同的信息内容和利

益用关者的需求，选择适当的信息披露方式。例如，对于重要的经营

决策和战略调整，可以通过高层管理人员的讲话或邮件通知的方式进

行披露；对于财务状况和经营成果，可以通过财务报告或公开声明的

方式进行披露。

4、评估信息披露的效果和影响：企业应该定期评估信息披露的效

果和影响，了解利益相关者的反馈和需求，并相应调整信息披露的内

容和方式。评估的结果可以帮助企业进一步加强信息披露，改进业务

决策和绩效管控。

（三）信息透明的挑战与对策

1、机密性和竞争风险：企业在信息披露过程中可能面临机密性和

竞争风险。为了解决这个问题，企业可以通过合理的信息分类和保密

措施，确保核心竞争力和商业机密的保护。

2、信息质量和准确性：企业在信息披露中可能存在信息质量和准

确性的问题。为了提高信息的质量和准确性，企业可以建立完善的内

部控制和审计机制，确保信息的真实性和可靠性。

3、利益相关者需求的多样性：不同利益相关者对于信息的需求有

所差异，企业需要针对不同的利益相关者提供定制化的信息。企业可

以通过建立有效的反馈机制和沟通渠道，了解利益相关者的需求并及

时做出相应调整。

4、技术支持和信息系统建设：企业在信息披露过程中需要依赖于

先进的技术支持和信息系统建设。为了满足这一需求，企业可以加强

信息技术的研发和应用，提高信息系统的稳定性和效率。

信息透明是企业绩效管理手册中关键的章节之一，它在企业绩效

管理中起着至关重要的作用。通过全面、准确、及时、可理解和一致

的信息披露，企业可以增强利益相关者的信任和参与度，促进企业的

持续发展。然而，在实施过程中也会面临一些挑战，企业需要寻找对

应的策略来克服这些挑战，以确保信息透明的有效实施。

第三节企业绩效管理的流程

一、目标设定和计划制定

(一)目标设定的重要性

目标设定是企业绩效管理中的关键环节，它对企业的发展和业绩

具有重要影响。通过合理设定目标，企业能够明确自身的方向和发展

重点，为组织成员提供明确的指导，激励他们积极工作和努力实现目

标。目标设定还能帮助企业进行资源分配和优化决策，确保各项工作

顺利进行，并最终实现企业的战略目标。

1、明确企业使命和愿景：目标设定的首要任务是明确企业的使命

和愿景，即企业为何存在和将来要达到的状态。使命和愿景是企业发

展的根本动力，它们能够激发组织成员的工作热情和积极性，引导他

们朝着共同的方向努力。

2、制定SMART原则的目标：在设定目标时，需要遵循SMART

原则。即目标应当具备以下特点：具体(Specific)、可度量(Measurable)、

可实现(AttAInable)、与时间相关(Relevant)和有时限(Time-bound)o

这些特点能够确保目标具体清晰、可衡量、可实现，并保证目标完成

的时限和效果。

3、与战略目标衔接：目标设定需要与企业的战略目标相衔接，确

保目标的实现能够对整体战略起到促进和支持作用。目标设定应当遵

循自上而下、由整体到局部的原则，即从企业战略层面开始，逐渐分

解为部门和个人的具体目标。

4、考虑内外环境因素：目标设定还需要考虑外部环境和内部条件

的因素。外部环境因素包括行业竞争状况、市场需求变化等，内部条

件因素包括组织资源、管理水平等。合理考虑这些因素可以确保目标

的可行性和适应性，避免过高或过低设定目标所带来的问题。

（二）计划制定的重要性

计划制定是目标设定的具体执行过程，它是将目标转化为具体的

行动方案和时间表的过程。计划制定的好坏直接关系到目标的实现情

况和员工的工作效率。

1、确定工作任务和资源需求：计划制定的首要任务是明确每个工

作任务的具体内容和完成所需的资源，包括人力、物力、财力等。通

过确定工作任务和资源需求，可以使员工清楚地知道自己需要完成的

工作和所需的资源，避免工作重复或资源浪费。

2、制定时间表和里程碑：计划制定需要建立明确的时间表和里程

碑，将整个工作过程分解为可操作的阶段，并为每个阶段设定具体的

完成时间和结果要求。时间表和里程碑的制定有助于监控工作的进度

和质量，及时纠正问题，确保目标按时达成。

3、协调和整合各项工作：计划制定需要将不同部门和个人的工作

整合起来，形成一个整体的执行计划。这样可以避免各项工作之间的

冲突和重复，实现工作协同和高效运转。同时，计划制定还需要考虑

各项工作之间的关联性和依赖性，确保前后工作的衔接和顺利进行。

4、制定风险管理计划：计划制定还需要考虑风险因素，制定相应

的风险管理计划。风险管理计划包括识别潜在风险、评估风险影响、

制定应对策略等内容。通过制定风险管理计划，可以及时应对可能出

现的风险和问题，保证工作的顺利进行。

目标设定和计划制定是企业绩效管理中非常重要的环节。通过合

理设定目标和制定计划，企业能够明确自身方向、激发组织成员的积

极性，协调各项工作，以实现企业的战略目标。因此，在实施绩效管

理时，企业需要重视目标设定和计划制定的过程，确保其科学性和可

行性，从而提高绩效管理的效果和效益。

二、绩效数据采集和分析

（一）绩效数据采集

1、绩效数据来源

绩效数据采集是企业绩效管理的核心环节之一，它涉及到从各个

部门和员工中搜集数据。绩效数据的来源可以包括但不限于以下几个

方面：

内部数据：企业内部的数据系统和数据库可以提供许多关键的绩

效指标数据，如销售额、生产效率、客户满意度等。

外部数据：企业可以通过市场调研、竞争对手数据等外部渠道获

取相关数据，以便与自身数据进行对比和分析。

员工自评数据：员工可以根据自己的实际表现进行自我评估，并

提供相关数据和材料来支持自己评估的结果。

2、绩效数据采集方法

绩效数据采集的方法有多种，企业可以根据自身情况选择适合的

方法，常见的方法包括：

直接观察法：通过直接观察员工的工作表现，例如观察销售人员

的销售活动和服务态度。

问卷调查法：通过向员工发送问卷调查，了解员工对自己工作绩

效的评价和看法。

面谈法：通过面对面的沟通和交流，向员工了解他们的实际表现

和对自己绩效的评价。

3、绩效数据采集的要求

在进行绩效数据采集时，需要注意以下几个要求:

数据准确性：采集的数据应该真实可靠，反映员工的实际工作绩

效水平，避免主观臆断和不客观的评价。

数据全面性：采集的数据应该涵盖绩效评估所需的各个方面，不

能忽略任何一个关键指标或重要环节。

数据一致性：在多个部门或岗位之间进行绩效比较时，需要保证

采集数据的统一标准和方法，以确保比较的公平性和准确性。

（二）绩效数据分析

1、数据清洗和整理

在进行绩效数据分析之前，首先需要对采集到的原始数据进行清

洗和整理。这包括去除异常值和错误数据，填补缺失值，统一数据格

式等。只有经过清洗和整理之后的数据才能有效地支持后续的分析工

作6

2、绩效指标分析

绩效数据分析的核心是对绩效指标进行分析。通过对绩效指标的

分圻，可以揭示出绩效表现的优劣和问题所在。常见的绩效指标分析

方法包括：

趋势分析：对一段时间内的绩效指标进行比较和分析，了解绩效

的发展趋势和变化情况。

比较分析：将不同部门、岗位或个人的绩效指标进行对比，找出

差异和问题，并提出改进措施。

变异分析：通过计算绩效指标的变异系数等统计量，评估绩效的

稳定性和可靠性。

3、绩效数据可视化

为了更好地理解和传达绩效数据的含义和结果，可以采用数据可

视化的方式呈现绩效数据分析结果。常见的数据可视化工具包括表格、

图表、仪表盘等。通过可视化方式呈现绩效数据，可以直观地展示绩

效的变化趋势和关键指标的重要性。

4、绩效数据应用

绩效数据分析的最终目的是为了支持企业的决策和管理。通过深

入分析绩效数据，可以发现潜在的问题和机会，并采取相应的措施来

改进绩效。绩效数据的应用可以包括但不限于以下几个方面：

员工评估与激励：根据绩效数据的分析结果，对员工进行评估和

激励，鼓励优秀员工继续努力，帮助低绩效员工改进表现。

绩效改进与优化：通过绩效数据的分析，发现问题所在，并采取

相应的改进措施，提高绩效水平和效率。

绩效目标设定：根据绩效数据的分析结果，制定合理的绩效目标

和考核标准，确保绩效管理的科学性和有效性。

绩效数据采集和分析是企业绩效管理中不可或缺的环节，它提供

了有力的支持和依据，为企业的决策和管理提供了重要的参考。通过

科学的数据采集和分析，可以更准确地评估和改进绩效，提升企业的

竞争力和持续发展能力。

三、绩效评估和报告

（一）绩效评估的重要性

1、绩效评估的概念和定义：绩效评估是指对企业的绩效进行系统

性、客观性的评定和分析，通过评估来了解企业在各个方面的表现，

发现存在的问题，并提供改进建议。

2、绩效评估的意义：绩效评估是企业管理的重要工具，它可以帮

助企业了解自身的优势和不足，找出问题所在并制定相应的解决方案,

从而提高企业的绩效水平和竞争力。

3、绩效评估的目标：绩效评估的主要目标是确保企业能够实现既

定的战略目标，同时也要满足外部对企业绩效的要求，提高企业的管

理水平和效率。

（二）绩效评估的方法和指标体系

1、绩效评估的方法：绩效评估的方法有很多种，常用的包括定性

评估和定量评估。定性评估主要通过对企业的各项工作进行描述和分

析，通过专家评审、问卷调查等方式进行评估；定量评估则是通过数

据的收集和分析，运用统计学方法进行评估。

2、绩效评估的指标朱系：绩效评估的指标体系是评估的基础，它

可以帮助企业量化绩效，并对绩效进行比较和分析。常用的绩效评估

指标包括财务指标、客户满意度指标、内部业务流程指标、学习与成

长指标等，这些指标相互关联，共同构成了一个完整的绩效评估体系。

（三）绩效报告的内容和形式

1、绩效报告的内容：绩效报告应包括对企业绩效评估的结果和分

析，以及后续改进措施和行动计划等内容。绩效报告应全面、客观地

反映企业的绩效状况，同时也要提供足够的数据和事实依据，以支持

报告的结论和建议。

2、绩效报告的形式：绩效报告可以采用书面形式或电子形式进行

呈现，具体形式根据企业的需求和偏好来确定。无论采用何种形式，

绩效报告都应具有易读性和可理解性，让读者能够清楚地了解企业的

绩效情况和改进方向。

（四）绩效评估和报告的实施过程

1、确定评估目标和指标：在进行绩效评估之前，需要明确评估的

目标和所使用的评估指标。评估目标应与企业的战略目标相一致，评

估指标应综合考虑企业的内外环境因素。

2、收集数据和信息：绩效评估需要依赖于大量的数据和信息支持,

这些数据可以来源于各个部门的统计数据、问卷调查结果、财务报表

等。在收集数据和信息时，需要保证其准确性和可靠性。

3、分析和评估：在收集到数据和信息后，需要进行数据分析和评

估，根据评估指标和标准对绩效进行量化和比较，找出存在的问题和

改进的空间。

4、编写绩效报告：根据评估的结果和分析，编写绩效报告，并提

供改进建议和行动计划。绩效报告应包括对绩效评估的过程和方法的

介绍，评估结果的展示和解读，以及后续改进措施的规划和安排。

5、报告的沟通和反馈：完成绩效报告后，需要与相关人员进行沟

通和反馈，向他们介绍报告的内容和结论，并提供解答问题和提供支

持的服务。

（五）绩效评估和报告的挑战和解决方案

1、挑战一：数据的获取和处理困难。企业绩效评估需要依赖于大

量的数据和信息，但有时这些数据可能存在获取困难或质量不高的问

题。解决方案可以通过建立健全的数据收集和管理体系，加强数据质

量的监控和改进。

2、挑战二：评估指标的选择和权重的确定。评估指标的选择和权

重的确定是一个复杂而关键的问题，需要充分考虑企业的特点和发展

目标°解决方案可以采用多维度的评估指标和多因素的权重确定方汾,

以保证评估结果的全面性和准确性。

3、挑战三：报告的有效沟通和推动落实。绩效报告的编写和呈现

需要考虑到不同读者的需求和背景，以确保报告能够被有效沟通和推

动落实。解决方案可以通过使用简洁明了的语言和图表，注重报告的

可读性和易理解性。

4、挑战四：绩效评彷的持续改进和更新。绩效评估是一个持续改

进的过程，需要不断地进行反思和调整。解决方案可以通过建立健全

的绩效管理机制，定期友绩效评估的方法和指标进行审视和更新。

绩效评估和报告是企业绩效管理的重要环节，通过对企业绩效的

评估和报告，可以帮助企业了解自身的优势和不足，并采取相应措施

进行改进。在实施绩效评估和报告时，需要注意数据的准确性和可靠

性，评估指标的选择和权重的确定，报告的有效沟通和推动落实，以

及绩效评估的持续改进和更新。只有在科学、客观、全面地进行绩效

评估和报告的基础上，企业才能够实现持续的发展和提高绩效水平。

四、绩效改进和反馈

（一）绩效改进

1、绩效改进的概念

绩效改进是围绕着企业目标和战略，通过持续的、有针对性的改

进活动，不断提高企业绩效水平的一项管理活动。它是一个长期的过

程，需要对各个环节进行深入的分析和研究，不断地优化业务流程，

提高生产效率，降低成本，提高产品质量和服务水平等方面做好工作。

2、绩效改进的流程

绩效改进的流程包括以下几个步骤：

(1)确定改进重点

根据各个绩效指标的优先级和重要性，选择需要重点改进的绩效

指标。可以通过权重分配、SWOT分析等方式来确定改进重点。

(2)制定改进措施

对于需要改进的绩效指标，制定相应的改进措施，并明确实施责

任人和时间节点。改进措施应该具有可行性，能够解决实际问题并且

符合公司的资源和能力水平。

(3)实施改进措施

按照制定的改进措施，分配任务，明确职责，在规定的时间内完

成改进任务。在实施过程中，需要不断监督和评估改进效果，及时调

整方案。

(4)总结和评估

在改进措施实施一段时间后，需要对改进效果进行总结和评估。

评估结果可以反馈到后续改进计划中，形成持续改进的机制。

3、绩效改进的方法

对于不同种类的绩效问题，需要采取不同的改进方法。

(1)流程重组

通过分析业务流程，精简流程，去除不必要的环节，缩短生产周

期，提高效率。

(2)员工培训

通过培训和赋能，提高员工的技能水平和专业知识，增强他们的

工作能力和创新能力。

(3)信息技术应用

通过信息化手段，实现系统优化、自动化管理、数字化运营等效

果，提高生产效率和产品质量。

(4)质量管理工具

如六西格玛、PDCA等工具，通过数据分析，找出问题的根本原因,

制定相应的改进措施。

(5)市场营销策略调整

对于市场所需的绩效指标，可以通过调整销售策略、产品定价、

品牌宣传等手段，提高市场份额和品牌影响力。

(二)绩效反馈

1、绩效反馈的概念

绩效反馈是管理者向员工传达对其绩效表现的评估、意见或建议,

以及自身在绩效管理过程中所获得的反馈信息。通过正式的、及时的

绩效反馈，可以促进员工的成长和发展，同时也能更好地实施绩效管

理，帮助公司实现长期发展目标。

2、绩效反馈的要素

（1）反馈方式

绩效反馈可以采取多种方式，包括面谈、书面报告、电子邮件等，

其中面谈是最常用的方式。选择何种方式需要考虑到对方的接受能力、

沟通效率等因素。

（2）反馈内容

绩效反馈内容应当具有可操作性，不能过于笼统。应明确表现优

秀的地方，并提出进一步发展的建议，同时也应指出存在问题的原因、

影响和解决方案。

（3）反馈时间

及时的绩效反馈可以帮助员工及时调整自己的工作方向和方法，

避免犯同样的错误。所以，绩效反馈应该在最短时间内进行。通常的

做法是每季度或每半年，对所有员工进行一次绩效反馈。

3、绩效反馈的技巧

(1)正面反馈

在反馈过程中，要注重正面反馈，即给予员工肯定和鼓励，激发

他们的工作热情和成就感。同时，正面的反馈也能够带来积极的心理

效应，促进员工自我激励和提升。

(2)关注细节

在反馈评估中，要关注具体细节，不仅要看结果，还要看过程和

方法。需要深入了解员工的工作情况，掌握他们的工作习惯、工作态

度、处理工作问题的思路等方面的情况，从而更好地进行绩效反馈。

(3)独立性

绩效反馈要求反馈者在观察、评价时具有独立性。即反馈者不应

被其他人的评价、看法或行为所影响，要依据事实进行评估，做到公

正客观。

(4)及时性

绩效反馈要求及时，不能让员工等待太久。在反馈的过程中，如

果存在负面意见，要及时指出，避免问题的继续扩大和影响员工的工

作情绪。

绩效改进和反馈是企业绩效管理的关键环节之一，需要注重规范

化、系统化、科学化的运作。通过不断地反思和总结，优化改进方法,

提高绩效管理的水平和质量，帮助公司实现长期发展目标。

第二章企业绩效管理体系建立

第一节企业绩效管理体系规划

一、企业绩效管理的总体规划和部署

（一）从绩效管理角度看企业发展

企业绩效管理是指通过策略规划、目标制定、任务分解、业务流

程设计、资源配置、运营监控等环节，以及各种管理工具的运用，全

面、科学、系统地实现企业经营目标，并为决策者提供量化的支持。

因此，其在企业内部具有很大的战略意义，可以帮助企业进行全面深

入的管理，建立高效、稳定的运营模式，提高企业的综合竞争力，进

而实现企业的可持续发展。

从企业管理的角度来看，企业绩效管理是将企业战略转化为可操

作的行动计划，进而实现企业目标的管理过程。它涉及了企业的各个

方面，包括战略规划、组织结构、流程优化、人员管理、员工培训等

等，是一项全方位的管理工作。从绩效管理的角度来看，企业绩效管

理是将企业目标转化为可衡量的绩效指标，并通过数据分析和绩效评

估，及时发现问题、改进问题，以提高企业的业绩。

（二）企业绩效管理的总体规划

企业绩效管理的总体规划包括以下几个方面:

1、明确企业战略目标

企业绩效管理的总体规划必须以企业的战略目标为基础。企业的

战略目标应该是一些可度量、可衡量、可追踪的指标，比如销售收入、

市场占有率、利润率等等。只有明确企业的战略目标，才能确定企业

的绩效管理目标，进而制定适合企业的绩效管理方法和工具。

2、制定绩效管理框架

基于企业的战略目标，企业需要制定绩效管理框架。绩效管理框

架主要包括以下几个方面：

（1）关键绩效指标

企业需要确定关键绩效指标（KPI）,这些指标应该是与企业战略

目标紧密关联的，是企业绩效评估的基础。

（2）绩效评估周期

企业需要确定绩效评估周期及频率。不同企业的绩效评估周期和

频率会有所不同，但一般情况下，应该在每个季度、半年、年度都进

行评估。

（3）绩效评估方式

企业需要制定绩效评估方式，包括定量和定性指标的评估方法、

数据分析方法、绩效评分规则等。

3、确定绩效管理目标和任务

在制定绩效管理框架的基础上，企业需要制定具体的绩效管理目

标和任务。绩效管理目标应该是可衡量、可追踪的，同时要与企业战

略目标紧密相关。

4、建立绩效管理机制

企业需要建立有效的绩效管理机制，确保绩效管理的顺利实施。

绩效管理机制应该包括员工绩效管理、绩效考核、奖惩制度、信息披

露等方面。

（三）企业绩效管理的部署

企业绩效管理的部署是指在总体规划的基础上，将绩效管理落地

到实际业务中的具体操作过程。具体包括以下几个方面：

1、宣传推广

企业需要全员宣传推广，让所有员工都了解企业绩效管理的意义、

目的和方法，提高员工的绩效意识。

2、设立绩效管理组织机构和责任制

企业需要设立专门的绩效管理组织机构，明确负责人、制定职责、

建立流程，确保绩效管理的顺利实施。

3、培训和指导

企业需要对员工进行必要的培训和指导，使其掌握绩效管理的基

本知识和技能。

4、制定绩效管理规范

企业需要制定绩效管理规范，包括数据采集、分析、报告等方面，

确保绩效管理的质量和有效性。

5、建立绩效管理信息系统

企业需要建立绩效管理信息系统，实现数据的高效采集、处理、

存储、分析和报告，为绩效管理提供科学依据。

二、绩效管理目标和指标的确定

（一）目标的确定

1、绩效管理目标的定义：绩效管理目标是企业为追求发展和提升

绩效而设定的具体目标。通过绩效管理目标的制定，企业可以明确工

作方向，激励员工积极主动地为实现这些目标而努力。

2、确定绩效管理目标的重要性：

a）激励员工：绩效管理目标的明确性可以帮助员工理解公司的期

望，并激励他们全力以赴地达到目标。

b）评估绩效：绩效管理目标可以作为评估绩效的依据，帮助企业

了解员工的工作表现，有效地识别高绩效员工和低绩效员工。

c）提高工作效率：绩效管理目标的明确性可以帮助员工更加专注

于自己的工作任务，从而提高工作效率。

3、确定绩效管理目标的原则：

a）可量化性：绩效管理目标应该可以通过具体的量化指标进行度

量和评估。

b）可衡量性：绩效管理目标应该可以被客观地衡量，避免主观因

素的影响。

c）可实现性：绩效管理目标应该可以在一定的时间范围内实现,

避免过高或过低的设定导致目标无法达成的情况。

4、确定绩效管理目标的步骤：

a）分析战略目标：首先需要分析企业的战略目标，根据企业的定

位确定绩效管理目标的方向。

b）制定关键绩效指标：根据战略目标，制定与之相对应的关键绩

效指标，这些指标应该能够反映企业的核心业务和关键成功因素。

c）设定具体绩效目标：根据关键绩效指标，设定具体的绩效目标，

确保目标具备可量化性和可衡量性。

d）建立目标反馈机制：建立目标反馈机制，确保员工能够及时了

解自己的绩效情况，并进行必要的调整和改进。

（二）指标的确定

1、绩效指标的定义：绩效指标是用于度量和评估绩效的具体指标。

通过绩效指标的设定和监控，企业可以了解工作进展情况，及时进行

调整和优化。

2、确定绩效指标的重要性：

a）提供数据支持：绩效指标可以提供数据支持，帮助企业了解工

作情况和绩效表现，为决策提供依据。

b）促进沟通和反馈：绩效指标的设定可以促进员工与管理层之间

的沟通和反馈，帮助解决问题和改进工作方式。

c）评估目标完成情况：绩效指标可以用于评估目标的完成情况,

帮助企业进行绩效考核和奖惩。

3^确定绩效指标的原则：

a）与目标相匹配：绩效指标应该与绩效管理目标相匹配，能够真

实地反映目标的完成情况。

b）可衡量性：绩效指标应该可以被客观地度量和评估，避免主观

因素的影响。

c）可操作性：绩效指标应该能够被员工所掌控和影响，避免过于

宽泛或过于具体导致的无法实施。

4、确定绩效指标的步骤：

a）制定指标分类：根据企业的业务特点，将绩效指标进行分类,

如销售指标、财务指标、客户满意度等。

b）确定关键指标：从每个分类中选择关键的绩效指标，能够准确

地反映业务绩效。

c）设定指标权重：根据指标的重要性和影响程度，为每个指标设

定用应的权重，确保不同指标的分配合理。

d）建立指标监控机制：建立指标监控机制，通过定期的数据收集

和分析，及时了解绩效指标的情况，并进行必要的调整和优化。

（三）绩效目标和指标的关联

1、目标与指标的衔接：绩效目标和指标是相辅相成的，目标确定

了工作方向和期望结果，而指标则用于度量和评估工作的完成情况。

2、目标指标的层级关系：在确定绩效目标和指标时，需要考虑目

标与指标的层级关系。通常情况下，企业会有战略目标、部门目标和

个人目标，对应的指标也会有相应的层级关系。

3、目标指标的协调与平衡：在确定绩效目标和指标时，需要考虑

不同目标和指标之间的协调和平衡，避免出现相互矛盾或不协调的情

况。

绩效管理目标和指标的确定是企业绩效管理体系建立中的重要环

节。通过明确绩效管理目标和指标，可以为企业提供明确的工作方向

和评估标准，激励员工的积极性，提高工作效率。在确定绩效目标和

指标时，需要考虑其可量化性、可衡量性和可实现性，并建立相应的

目标反馈机制和指标监控机制，以保证目标的有效实施和达成。此外，

还需要注意目标与指标的衔接关系、层级关系以及协调平衡，以使绩

效管理体系能够更加有效地支持企业的发展和提升绩效。

三、绩效管理流程设计和优化

（一）绩效管理流程设计的重要性

1、绩效管理流程的定义和作用

绩效管理流程是指为了实现企业目标和战略，对员工绩效进行全

面评估