《薪酬管理》第8章-基于人的薪酬体系

第八章

基于人的薪酬体系[学习要点]1.了解基于人的薪酬体系的概念；2.了解能力薪酬体系的构成；3.掌握能力薪酬体系的设计。第一节基于人的薪酬体系的内涵一、概念基于人的薪酬体系，指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。二、起源基于人的薪酬体系的起源据称可以追溯到公元6世纪的罗马军队。三、发展随着社会分工的发展，人类劳动的专业化与职业化程度越来越高，这种专业化一方面要求为不同的职位和职业设计，另一方面则要求人们专业化技能和职业化素质的提高。为了鼓励人们的专业化技能不断提高，为能力付酬就成为一种自然而然的选择。2025/2/262第一节基于人的薪酬体系的内涵四、主要理论基础（一）麦克利兰素质模型为识别和测评素质，麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（behavioraleventinterview，BEI）。这一疗法是结合关键事件法和主题统觉测验提出的。主要操作步骤是通过让被访者找出并描述过去半年或一年工作中最成功或不成功的关键事例，然后详细报告如下内容：①情境的描述；②有哪些人参与；③实际采取了哪些行动；④个人有什么感觉；⑤结果如何。由研究小组通过对这些事件内容进行分析，来确认访谈对象能否胜任的因素。2025/2/263第一节基于人的薪酬体系的内涵四、主要理论基础（二）斯潘塞冰山模型2025/2/264图8-1素质体系的冰山模型第二节能力薪酬体系一、能力薪酬的概念及特点（一）概念能力薪酬指企业将员工拥有的相关能力和技术作为主要的支付依据。（二）优缺点优点：①更有利于鼓励和引导员工提升自己的知识、技能和能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能；②打破传统职位等级的“官本位”，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯通道。即员工不再需要通过职位晋升来获得薪酬的大幅增加，只需要提高自己的知识、技能或能力就能够获得薪酬增长，因此它是适应新的扁平化组织的重要薪酬模式之一；③在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效支撑企业核心能力的培养，为降低组织成本和提升为顾客创造价值的能力提供帮助。2025/2/265第二节能力薪酬体系缺点：①能力并不等于现实业绩，它往往在鼓励员工通过提高能力获得薪酬增加的同时，带给组织大幅度的成本增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值，这是大多数以能力为基础的工资体系失败的主要原因；②能力评价本身具有软性的特点，主观性较强，要保持这种工资模式的内部一致性难度较大，员工对这类工资的负面评价往往也较多；③它通常仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不太适用；④它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以岗位为基础的工资体系则更为合适。2025/2/266第二节能力薪酬体系二、能力薪酬的构成表8-1权威文献中对能力工资基本构成的划分2025/2/267研究者能力薪酬G.T.米尔科维奇和J.M.纽曼米尔科维奇和J.M.纽曼以人为基础的薪酬，主要包括技能工资和胜任力工资约瑟夫·J.马尔托奇奥J.马尔托奇奥以胜任力为基础的工资，包括知识工资和技术工资杰拉尔德·E.莱德福和R.L.赫尼曼E.莱德福和R.L.赫尼曼以技能、知识和胜任力为基础的工资体系，包括技能工资、知识工资和胜任力工资第二节能力薪酬体系二、能力薪酬的构成2025/2/268图8-2广义的能力工资的主要构成计划

第二节能力薪酬体系三、能力薪酬体系的设计能力薪酬方案的设计流程主要包括以下步骤：分析组织能力、建立员工素质模型、员工能力评价、确定能力薪酬体系。2025/2/269第二节能力薪酬体系（一）组织核心能力分析表8-2能力薪酬的基本构成及其基本特征2025/2/2610第二节能力薪酬体系（二）构建员工能力模型1.区分职类职种，确定研究类别2.选取样本，进行分析，形成能力模块3.能力模型的评审及修订（三）进行能力评价，确定能力等级为确保能力评价的客观公正，能力评价应遵循以下原则：一是工作导向的原则，二是公平公开的原则。三是测试与评议相结合的原则。员工能力评价的具体方法有纸笔测验法、面试法、360度评价法以及评价中心技术。2025/2/2611第二节能力薪酬体系1.纸笔测验优点：具有方便性、经济性、客观性等优点，特别是它的测评结果受测验实施者和记分人员主观因素的影响较小，可以保证测验的公平和公正，测评结果易被接受和信服。缺点：但由于纸笔测验较为程序化，只能收集到测验中所考察的信息，不能完全避免受考试技巧和猜测因素的影响。此外，纸笔测验也有很大的局限性，对表达能力、决策能力、操作能力等难以测试。2.面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官按照预先设计好的目的和程序与员工面谈，在此过程中相互观察、相互沟通。根据面试的标准化程度，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。结构化面试又称规范化面试，指面试的内容、方式、程序、评分标准、评委构成及结果的分析评价等构成要素固定，按统一制定的标准和要求进行的面试。非结构化面试指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2025/2/2612第二节能力薪酬体系3.360度评价法：是一种从多个角度、全方位获取组织成员行为信息，并对被考评者工作过程中表现出的实际能力给予评价的方法。其中，评价者包括上级、下级、自己、同事、客户等。360度评价法能够获得被考评者全面的信息，运用多方位、多角度的考核方法使评价结果更加准确、客观，减小误差。4.评价中心技术：是一种以测评被测试者的管理素质为中心，标准化的一组评价活动。它是一种评价活动、一种测试方式，包含多个主试采取的测评方式，通过这种综合测试方式可以全面了解被试者的综合素质。这种测试的核心是情境模拟，在此基础上使用多种测评手段，它是对过去多种测评方式的必要补充。具体的评价技术有无领导小组讨论、模拟面试、文件筐测验、角色扮演、演讲、案例分析和管理游戏等。2025/2/2613第二节能力薪酬体系2025/2/2614图8-3能力评价流程

第二节能力薪酬体系（四）确定能力薪酬体系能力与薪酬挂钩有两种方式：直接挂钩和间接挂钩。直接挂钩：指员工的基本工资由员工能力决定。直接挂钩分为两种情况：一种情况是基本工资完全由能力决定，即基本工资=100%的能力工资。另一种情况是部分基本工资由能力决定，即能力工资在基本工资中占有一定比例，其他由岗位和绩效决定，即基本工资、能力工资、岗位工资、绩效工资，权重根据公司自身情况决定。间接挂钩：即员工的基本工资由员工所在职位和员工的能力共同决定，其中职位决定薪等，能力决定基本工资在薪等内的层级。确定了能力与薪酬挂钩的方式后，可以采用宽带薪酬结构进行设计。2025/2/2615第二节能力薪酬体系设计宽带型薪酬结构具体的步骤：首先，确定薪酬等级数量。其次，根据企业的薪酬政策以及市场薪酬水平，结合能力素质定价水平，确定每个宽带等级内部的薪酬区间，包括确定每个等级的最高值、中间值和最低值。最后，确定等级间的薪酬重叠范围。2025/2/2616第二节能力薪酬体系四、能力薪酬成功的关键第一，“能力”的来源和前提一定要明确。第二，要基于组织的实际要求对“能力”进行清晰地界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序列系统。第三，基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制，是实行能力薪酬的重要保证。第四，要认识到，一般情况下，能力薪酬并不适用于所有的员工和部门。第五，能力薪酬必须与其他人力资源管理能力相匹配，特别是培训计划，两者几乎不可分割。