人力资源服务企业人才配置优化计划

人力资源服务企业人才配置优化计划TOC\o"1-2"\h\u30026第一章人才配置现状分析 3105281.1人才配置现状调研 3294861.2人才结构分析 393421.3人才配置存在的问题 424981第二章人才配置战略规划 4309622.1企业发展战略与人才配置 4168682.2人才配置战略目标 523352.3人才配置战略措施 58104第三章人才需求预测与规划 6245893.1人才需求预测方法 6309243.1.1企业内部数据分析 6120233.1.2市场趋势分析 683693.1.3专家访谈与问卷调查 637133.2人才需求规划流程 6156303.2.1确定预测目标 7180763.2.2收集与分析数据 7129883.2.3制定预测模型 7150223.2.4验证与修正预测结果 7188983.2.5制定人才需求规划 7173243.3人才需求规划实施 7193943.3.1制定人才引进计划 7205483.3.2人才培养与选拔 7131493.3.3人才激励与保留 790563.3.4人才监测与调整 71506第四章人才选拔与招聘 729274.1人才选拔标准与流程 7259814.1.1人才选拔标准 73554.1.2人才选拔流程 8125264.2招聘渠道与策略 8215794.2.1招聘渠道 8248724.2.2招聘策略 8283884.3人才选拔与招聘效果评估 97465第五章培训与发展 9283185.1培训体系构建 9320965.1.1培训需求分析 9163625.1.2培训课程设置 98475.1.3培训师资选拔与培养 9209345.1.4培训资源整合 10121215.2人才培养计划 10171275.2.1人才培养目标 10117345.2.2人才培养路径 10156005.2.3人才培养机制 1076465.2.4人才培养评价 1057775.3培训效果评估 10182925.3.1培训前评估 10234355.3.2培训中评估 1010095.3.3培训后评估 1045895.3.4培训效果转化 11294095.3.5持续改进 113581第六章人才评价与激励 1199066.1人才评价体系构建 11293566.1.1评价原则 1140626.1.2评价内容 11109006.1.3评价方法 11252186.2人才激励机制设计 12178516.2.1激励原则 12208546.2.2激励措施 12191356.3人才评价与激励效果分析 1249676.3.1评价效果分析 12158946.3.2激励效果分析 122436第七章人才流动与调整 13308467.1人才流动机制设计 13237307.1.1设计原则 13281257.1.2流动机制具体内容 13198297.2人才调整策略 13205037.2.1基于业务需求的调整策略 1350887.2.2基于员工个人发展的调整策略 1355457.3人才流动与调整效果评估 14226077.3.1评估指标体系 14271477.3.2评估方法 1421183第八章人力资源信息系统建设 14322888.1人力资源信息系统需求分析 14199548.1.1需求背景 1485208.1.2需求内容 14299068.2人力资源信息系统设计与实施 1540398.2.1设计原则 15173118.2.2实施步骤 1524648.3人力资源信息系统维护与升级 1510138.3.1维护策略 1574488.3.2升级计划 1612726第九章人才配置优化实施与监控 16108749.1人才配置优化实施方案 16225969.1.1目标设定 1648219.1.2实施步骤 16129969.1.3实施保障 16209359.2人才配置优化进度监控 16284749.2.1监控体系 166679.2.2监控方法 17132449.2.3监控结果处理 1749209.3人才配置优化效果评估 17152909.3.1评估指标 17311099.3.2评估方法 17183509.3.3评估结果应用 17899第十章人才配置优化持续改进 172618010.1人才配置优化经验总结 17811710.2人才配置优化持续改进策略 18843510.3人才配置优化成果固化与推广 18第一章人才配置现状分析1.1人才配置现状调研我国经济社会的快速发展，人力资源服务企业在我国经济体系中的地位日益重要。为了深入了解人力资源服务企业人才配置现状，本章节通过以下方式进行调研：（1）数据收集：搜集企业内部人才配置相关数据，包括员工数量、岗位设置、学历结构、专业背景、工作年限等。（2）问卷调查：设计针对企业内部员工的问卷，了解员工对人才配置现状的满意度、工作环境、职业发展等方面的看法。（3）访谈：邀请企业高层管理人员、人力资源部门负责人及部分员工进行访谈，了解企业在人才配置方面的具体做法和存在的问题。（4）案例分析：选取具有代表性的企业进行案例分析，总结其人才配置的经验和教训。1.2人才结构分析通过对人力资源服务企业的人才结构进行分析，可以从以下几个方面进行：（1）学历结构：分析企业内部员工的学历分布，了解企业对高学历人才的需求程度。（2）专业背景：分析企业内部员工的专业背景，了解企业对专业人才的需求和培养方向。（3）职称结构：分析企业内部员工的职称分布，了解企业对专业技术人才的需求和培养状况。（4）年龄结构：分析企业内部员工的年龄分布，了解企业在人才队伍年轻化和老龄化方面的情况。（5）地域分布：分析企业内部员工的地域分布，了解企业在地域人才引进和培养方面的策略。1.3人才配置存在的问题在分析人力资源服务企业人才配置现状的基础上，发觉以下问题：（1）人才队伍结构不合理：部分企业存在学历、专业、年龄等结构不合理现象，影响了企业的整体竞争力。（2）人才引进机制不完善：部分企业缺乏科学的人才引进机制，导致优秀人才流失。（3）人才培养机制不健全：部分企业对人才培养投入不足，缺乏系统的培训体系和职业发展通道。（4）人才激励与约束机制不健全：部分企业缺乏有效的激励与约束机制，导致员工积极性不高。（5）企业文化缺失：部分企业缺乏企业文化，未能形成良好的企业氛围，影响员工的工作积极性和忠诚度。（6）人力资源部门能力不足：部分企业人力资源部门在人才配置、招聘、培训等方面的能力不足，难以满足企业发展的需求。第二章人才配置战略规划2.1企业发展战略与人才配置企业发展战略是企业长期发展的总体规划和方向。在人力资源服务企业中，人才配置作为核心竞争要素，与企业发展息息相关。为实现企业发展战略，必须重视人才配置的优化。（1）明确企业发展战略企业需要明确自身的发展战略，包括市场定位、业务拓展、技术进步、企业文化等方面。这有助于为企业人才配置提供明确的方向。（2）分析人才配置现状在明确发展战略的基础上，企业需要对现有人才配置进行分析，包括人才结构、人才素质、人才流动性等方面，找出存在的问题和不足。（3）制定人才配置策略结合企业发展战略和人才配置现状，制定人才配置策略。具体包括以下几点：优化人才结构，提高人才综合素质；加强人才队伍建设，培养核心竞争力；激发人才活力，提高人才利用率；建立健全人才激励机制，留住关键人才。2.2人才配置战略目标人才配置战略目标是企业在一定时期内，通过优化人才配置，实现以下目标：（1）提高企业整体竞争力通过优化人才配置，提高企业整体竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。（2）实现人才价值的最大化通过合理配置人才资源，充分发挥人才优势，实现人才价值的最大化。（3）促进企业可持续发展通过优化人才配置，为企业可持续发展提供有力的人才支持。2.3人才配置战略措施为实现人才配置战略目标，企业应采取以下措施：（1）完善人才选拔与培养机制建立科学的人才选拔标准，保证选拔到合适的人才；加强人才培训，提高人才综合素质；实施个性化人才培养计划，满足企业对不同人才的需求。（2）优化人才激励机制设立具有竞争力的薪酬体系，激发员工积极性；建立多元化的激励机制，如晋升、培训、荣誉等；定期对人才进行评估，保证激励机制的有效性。（3）加强人才队伍建设建立健全人才梯队，保证企业关键岗位的稳定；加强内部人才流动，提高人才利用率；开展人才交流活动，促进人才之间的学习与合作。（4）打造良好的人才发展环境建立开放、包容的企业文化，尊重人才个性；优化企业内部管理，提高工作效率；加强企业外部合作，拓宽人才发展空间。第三章人才需求预测与规划3.1人才需求预测方法3.1.1企业内部数据分析在人才需求预测中，企业内部数据分析是一种常见且有效的方法。通过对企业内部人力资源数据库的挖掘，分析员工数量、年龄、职位、技能等多维度数据，以预测未来的人才需求。具体包括以下方面：员工数量分析：根据企业业务发展速度，预测未来员工数量需求；员工年龄分析：关注企业员工年龄结构，预测退休、离职等人员变动情况；职位分析：了解各职位的人才结构，预测职位空缺及晋升需求；技能分析：关注员工技能分布，预测技能型人才的需求。3.1.2市场趋势分析市场趋势分析是通过研究行业发展趋势、竞争对手状况、政策法规等因素，预测企业人才需求的方法。具体包括以下方面：行业发展趋势：分析行业规模、竞争态势、技术发展等因素，预测企业人才需求；竞争对手状况：关注竞争对手的人才规模、招聘策略等，为企业制定人才需求计划提供参考；政策法规：关注国家和地方政策法规变化，预测对企业人才需求的影响。3.1.3专家访谈与问卷调查专家访谈与问卷调查是获取企业内部和外部专家对人才需求预测的意见的方法。通过访谈和问卷调查，收集专家对人才需求的看法，结合企业实际情况进行综合分析。3.2人才需求规划流程3.2.1确定预测目标明确预测目标，包括预测的时间范围、预测的人才类型等。预测目标应与企业发展目标和战略相一致。3.2.2收集与分析数据收集企业内部和外部数据，进行数据清洗、整理和分析，为预测提供基础数据。3.2.3制定预测模型根据企业特点和数据情况，选择合适的预测方法，构建人才需求预测模型。3.2.4验证与修正预测结果通过实际数据验证预测模型的准确性，根据验证结果对预测模型进行修正。3.2.5制定人才需求规划根据预测结果，结合企业发展战略和人力资源政策，制定人才需求规划。3.3人才需求规划实施3.3.1制定人才引进计划根据人才需求规划，制定具体的人才引进计划，包括招聘渠道、招聘人数、招聘时间等。3.3.2人才培养与选拔通过内部培训、岗位锻炼等方式，提升员工技能和素质，满足企业人才需求。同时开展选拔工作，为员工提供晋升和发展机会。3.3.3人才激励与保留建立完善的人才激励机制，包括薪酬、晋升、培训等，激发员工积极性和创造力，提高人才留存率。3.3.4人才监测与调整定期监测人才需求规划实施情况，根据实际情况对人才需求规划进行调整，保证规划的有效性和适应性。第四章人才选拔与招聘4.1人才选拔标准与流程4.1.1人才选拔标准人才选拔标准是保证企业招聘到符合岗位需求和具备发展潜力人才的重要依据。企业应根据以下标准进行人才选拔：（1）基本素质：候选人应具备良好的道德品质、职业素养和团队协作精神。（2）专业技能：候选人应具备岗位所需的专业知识和技能，能够胜任工作。（3）发展潜力：候选人应具备一定的学习能力和适应能力，具备在企业内部晋升的潜力。（4）综合素质：候选人应具备良好的沟通能力、协调能力、创新能力等综合素质。4.1.2人才选拔流程人才选拔流程是企业招聘工作的核心环节，以下为优化后的人才选拔流程：（1）岗位需求分析：根据企业发展战略和部门工作需求，明确岗位需求和任职资格。（2）招聘信息发布：通过多种渠道发布招聘信息，吸引候选人。（3）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位需求的候选人。（4）面试安排：组织面试，分为初试和复试两个阶段，对候选人的综合素质和专业技能进行评估。（5）背景调查：对候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景等。（6）录用决策：根据面试和背景调查结果，确定录用人选。（7）签订劳动合同：与录用人选签订劳动合同，明确双方权益。4.2招聘渠道与策略4.2.1招聘渠道企业应充分利用以下招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果：（1）内部推荐：鼓励员工推荐符合条件的候选人，提高招聘效率。（2）招聘网站：在知名招聘网站发布招聘信息，吸引更多候选人。（3）社交媒体：利用社交媒体平台，拓宽招聘渠道。（4）校园招聘：与高校合作，开展校园招聘活动，吸引优秀毕业生。（5）行业论坛：参加行业论坛、研讨会等活动，结识行业内优秀人才。4.2.2招聘策略企业应根据以下策略，提高招聘效果：（1）明确招聘目标：根据企业发展战略和部门需求，明确招聘目标。（2）精准定位：针对不同岗位，制定相应的招聘策略。（3）优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率。（4）提高薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引优秀人才。（5）强化雇主品牌：通过企业文化建设、公益活动等途径，提升企业雇主品牌形象。4.3人才选拔与招聘效果评估为保证人才选拔与招聘工作的有效性，企业应定期进行以下评估：（1）招聘完成率：评估招聘周期内实际完成招聘任务的比率。（2）人才质量：评估招聘到的人才在岗位上的表现，包括专业技能、综合素质等方面。（3）招聘成本：计算招聘过程中的各项费用，评估招聘成本效益。（4）员工满意度：调查员工对企业招聘工作的满意度，了解招聘过程中存在的问题。（5）离职率：分析离职原因，评估招聘工作对企业稳定性的影响。通过以上评估，企业可以及时发觉人才选拔与招聘工作中存在的问题，不断优化招聘策略，提高招聘效果。第五章培训与发展5.1培训体系构建为保证人力资源服务企业人才配置的优化，培训体系的构建。本节将从以下几个方面展开阐述：5.1.1培训需求分析培训需求分析是培训体系构建的基础。企业需根据业务发展需求、员工岗位要求以及个人发展意愿，对员工进行培训需求分析，明确培训目标、内容和方式。5.1.2培训课程设置根据培训需求分析，企业应设置多样化的培训课程，包括专业技能培训、管理能力培训、通用素质培训等。课程设置需注重实用性、针对性和前瞻性，以满足不同层次、不同岗位员工的需求。5.1.3培训师资选拔与培养培训师资是培训质量的关键。企业应选拔具备丰富实践经验、专业知识和教学能力的内部或外部讲师，同时加强对师资的培训和培养，提高培训效果。5.1.4培训资源整合企业应整合各类培训资源，包括线上和线下培训资源，充分利用企业内外部资源，提高培训效率。5.2人才培养计划人才培养计划是企业人才发展的重要环节。以下为人才培养计划的几个关键方面：5.2.1人才培养目标明确人才培养目标，以企业战略发展为导向，培养具备专业能力、管理能力和创新能力的优秀人才。5.2.2人才培养路径根据员工岗位特点和个人发展需求，设计多元化的人才培养路径，包括内部晋升、岗位轮换、项目锻炼等。5.2.3人才培养机制建立健全人才培养机制，包括选拔机制、激励机制、考核机制等，保证人才培养计划的顺利实施。5.2.4人才培养评价对人才培养效果进行评价，关注员工成长和企业发展，不断优化人才培养计划。5.3培训效果评估为保证培训效果，企业需对培训进行评估。以下为培训效果评估的几个关键环节：5.3.1培训前评估在培训前，对员工的知识、技能和态度进行评估，确定培训需求和目标。5.3.2培训中评估在培训过程中，对培训内容、教学方法、师资等方面进行实时监控，保证培训质量。5.3.3培训后评估在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，了解培训效果。5.3.4培训效果转化关注培训效果的转化，将培训成果应用于实际工作中，提高员工绩效和企业竞争力。5.3.5持续改进根据培训效果评估结果，不断优化培训体系，提高培训效果。第六章人才评价与激励6.1人才评价体系构建6.1.1评价原则在构建人才评价体系时，应遵循以下原则：（1）客观公正：保证评价过程的公开、透明，避免主观臆断和人为干预。（2）全面评价：综合考虑员工的业务能力、综合素质、创新能力等多方面因素。（3）动态调整：根据企业发展需求和员工个人发展状况，适时调整评价标准和方法。（4）激励与约束并重：评价体系应既能激励员工积极进取，又能约束不良行为。6.1.2评价内容人才评价体系主要包括以下几个方面：（1）业务能力：评价员工在岗位上的专业技能和工作成果。（2）综合素质：评价员工的沟通协作、团队精神、职业道德等。（3）创新能力：评价员工在解决问题、优化流程、创新管理等方面的能力。（4）发展潜力：评价员工未来发展的可能性，包括学习能力和成长空间。6.1.3评价方法人才评价体系应采用多种评价方法，包括：（1）定量评价：通过数据统计和分析，对员工的工作成果进行量化评价。（2）定性评价：通过观察、访谈、问卷调查等方式，对员工的工作表现进行定性描述。（3）360度评价：邀请员工上级、同事、下属等全方位进行评价，以全面了解员工的工作表现。6.2人才激励机制设计6.2.1激励原则人才激励机制设计应遵循以下原则：（1）差异化激励：根据员工的贡献大小、岗位特点等因素，实施差异化的激励措施。（2）多元化激励：采用多种激励手段，包括物质激励、精神激励、成长激励等。（3）持续激励：激励措施应具有持续性，以保持员工的积极性和创造力。6.2.2激励措施人才激励机制主要包括以下措施：（1）薪酬激励：合理设定薪酬水平，保证员工收入与市场竞争力相匹配。（2）晋升激励：为员工提供晋升通道，激励其不断进取。（3）荣誉激励：对表现优秀的员工给予荣誉称号，提高其荣誉感和归属感。（4）培训激励：为员工提供培训机会，提升其业务能力和综合素质。（5）股权激励：对核心员工实施股权激励，使其成为企业的主人翁。6.3人才评价与激励效果分析6.3.1评价效果分析通过人才评价体系，可以对企业人才队伍进行以下方面的效果分析：（1）人才结构优化：评价结果有助于发觉人才队伍中的短板，为企业人才结构调整提供依据。（2）员工成长：评价结果可以反映员工在业务能力、综合素质等方面的成长情况。（3）绩效改进：评价结果有助于发觉员工在工作中存在的问题，为企业改进绩效管理提供参考。6.3.2激励效果分析通过人才激励机制，可以对企业人才队伍进行以下方面的效果分析：（1）员工积极性：激励措施是否能够有效激发员工的积极性和创造力。（2）员工满意度：员工对激励措施的满意度，以及对企业整体环境的认可程度。（3）人才留存：激励措施是否能够留住优秀人才，降低人才流失率。（4）企业效益：激励措施对企业效益的提升作用，包括提高生产效率、降低成本、增加市场份额等。第七章人才流动与调整7.1人才流动机制设计7.1.1设计原则在人力资源服务企业中，人才流动机制的设计应遵循以下原则：（1）公平公正：保证人才流动过程中，员工享有平等的竞争机会，避免歧视现象。（2）激励与发展：通过人才流动机制，激发员工潜能，促进个人成长与企业发展的良性互动。（3）灵活性与适应性：根据企业业务发展需求和员工个人意愿，灵活调整人才流动策略。7.1.2流动机制具体内容（1）岗位竞聘：设立定期或不定期的岗位竞聘机制，让员工根据自身能力和兴趣，公平竞争岗位。（2）内部调岗：为员工提供内部调岗的机会，满足员工职业发展需求，提高人才利用率。（3）培训与选拔：通过培训、选拔等方式，挖掘内部潜力，为人才流动提供支持。7.2人才调整策略7.2.1基于业务需求的调整策略（1）业务发展优先：根据业务发展需求，合理调整人才结构，保证人才配置与业务发展相匹配。（2）人员优化配置：通过内部调岗、外部招聘等手段，优化人才配置，提高人力资源利用效率。7.2.2基于员工个人发展的调整策略（1）关注员工成长：关注员工职业发展，提供多元化的职业晋升通道，满足员工成长需求。（2）激励与关爱：通过设立激励机制，关心员工生活，提高员工满意度，降低人才流失率。7.3人才流动与调整效果评估7.3.1评估指标体系（1）人才流动率：反映人才流动的频繁程度，评估企业人才流动的合理性。（2）岗位适应性：评估人才调整后，岗位适应程度和业务能力提升情况。（3）员工满意度：通过员工满意度调查，了解人才流动与调整对员工的影响。7.3.2评估方法（1）数据分析：通过收集相关数据，对人才流动与调整效果进行量化分析。（2）实地调研：通过实地调研，了解员工对人才流动与调整的反馈意见。（3）综合评价：结合数据分析、实地调研和员工满意度调查结果，对人才流动与调整效果进行综合评价。通过以上评估，为企业人才流动与调整策略的优化提供依据，促进企业持续健康发展。第八章人力资源信息系统建设8.1人力资源信息系统需求分析8.1.1需求背景企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人力资源部门在人才配置方面面临着巨大挑战。为提高人才配置效率，降低管理成本，企业需构建一套完善的人力资源信息系统。需求分析是人力资源信息系统建设的基础，旨在明确系统应具备的功能、功能和操作要求。8.1.2需求内容（1）基础信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、薪资福利信息等，便于企业对人才进行分类、筛选和配置。（2）招聘与选拔：实现招聘信息的发布、简历筛选、面试安排、录用通知等功能，提高招聘效率。（3）培训与发展：记录员工培训计划、培训成果、职业发展路径等信息，为员工提供个性化培训方案。（4）绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工潜能。（5）薪酬福利管理：根据员工的岗位、绩效、工龄等因素，自动计算薪酬福利，保证薪酬公平合理。（6）人事变动管理：实时记录员工入职、离职、晋升、调动等人事变动情况，便于企业调整人才配置。（7）报表统计与分析：各类人力资源报表，为企业决策提供数据支持。8.2人力资源信息系统设计与实施8.2.1设计原则（1）实用性：系统设计应满足企业实际需求，提高工作效率。（2）安全性：保证系统数据安全，防止信息泄露。（3）可扩展性：系统应具备良好的扩展性，适应企业未来发展。（4）易用性：界面简洁明了，操作简便，降低用户学习成本。8.2.2实施步骤（1）需求调研：深入了解企业需求，明确系统功能模块。（2）系统设计：根据需求分析，设计系统架构、数据库结构和界面布局。（3）系统开发：采用成熟的技术和开发工具，进行系统编码和调试。（4）系统集成：将人力资源信息系统与其他业务系统进行集成，实现数据共享。（5）系统测试：对系统进行全面测试，保证稳定可靠。（6）上线运行：进行系统部署和培训，保证用户顺利上手。（7）后期维护：定期对系统进行维护和升级，保证系统正常运行。8.3人力资源信息系统维护与升级8.3.1维护策略（1）定期检查系统运行状况，发觉并解决潜在问题。（2）建立用户反馈机制，及时收集用户意见和建议。（3）对系统进行安全性检查，防止病毒和恶意攻击。（4）定期备份系统数据，保证数据安全。8.3.2升级计划（1）根据企业发展战略和市场需求，调整系统功能。（2）关注新技术和新趋势，不断优化系统功能。（3）根据用户反馈，改进系统界面和操作体验。（4）定期发布系统升级版本，保证系统与企业发展同步。第九章人才配置优化实施与监控9.1人才配置优化实施方案9.1.1目标设定本实施方案旨在明确人才配置优化的目标，保证企业人力资源的合理配置，提升企业核心竞争力。具体目标如下：（1）提高人才引进的准确率；（2）优化人才结构，提升人才素质；（3）促进人才合理流动，实现人才价值的最大化。9.1.2实施步骤（1）分析企业发展战略和业务需求，明确人才配置方向；（2）制定人才引进计划，包括岗位需求、招聘渠道、选拔标准等；（3）建立完善的人才选拔和评估体系，保证人才引进的准确性；（4）加强内部人才培养和选拔，提升人才素质；（5）建立人才流动机制，促进人才合理流动；（6）定期对人才配置效果进行评估，调整优化方案。9.1.3实施保障（1）建立健全的组织领导体系，明确责任分工；（2）加强人才配置工作的宣传和培训，提高员工认识；（3）完善相关制度和政策，为人才配置提供支持；（4）加大投入，保证人才配置工作的顺利进行。9.2人才配置优化进度监控9.2.1监控体系（1）建立人才配置优化进度监控指标体系，包括人才引进、培养、流动等关键指标；（2）设立监控组织，对人才配置优化进度进行定期检查；（3）制定监控计划和流程，保证监控工作的顺利进行。9.2.2监控方法（1）通过数据分析，定期评估人才配置优化进度；（2）组织内部审计，检查人才配置政策的执行情况；（3）开展员工满意度调查，了解员工对人才配置优化的认同度；（4）对人才配置优化中出现的问题和风险进行预警。9.2.3监控结果处理（1）对监控结果进行汇总分析，找出问题和不足；（2）及时调整人才配置优化方案，保证目标的实现；（3）对监控中发觉的问题进行整改，加强过程管理。9.3人才配置优化效果评估9.3.1评估指标（1）人才引进效果：包括人才引进数量、质量、结构等；（