人力资源的招聘流程

人力资源的招聘流程

下面先看一家公司制定的招聘工作流程，有个大致的了

解。

L提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请

表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部，由人力

资源部统一组织招聘。

2.材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

①招聘广告。招聘广告内容包括木企业的基本情况、招聘岗

位、应聘人员的基木条件、报名方式、报名时间、报名地点、

报名需带的证件和材料以及其他注意事项。

②公司宣传资料。发给通过初试的人员。

3.选择招聘果道

招聘渠道主要有三种:参加人才交流会、人才交流中心介

绍、刊登报纸广告。

4•填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应

聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力

资源部保管。

5.初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给

各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，

确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资

料及《而试通知》送交人力资源部，人力资源部通知而试人

员。

6.初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。

人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料

送交主持人;面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。

主持人在而试前要填写《面试人员测评表》应特别注意

填写测评的具体项目内容。主持人应将通过面试的人员介绍

至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司

宣传资料。面试结束后，主持人将《而试人员测评表》及应

聘人员资料交至人力资源部，但通过初试的应聘人员并不一

定会被公司录用。

7.复试

通过初试的应聘人员是否需要参加复试，由主管经理决

定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试

者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委

托他人。复试的程序与初试的程序相同。但每家公司的招聘

流程有所不同，招聘专员需要熟悉公司的流程。

人力资源招聘

人力资源招聘是在工作分析和人力资源规划的基础上,

通过各种途径发布人力资源需求信息，寻找、吸引有能力、

有兴趣到本组织任职的求职者，并根据一定的标准和目标挑

选和录用求职者，从而使组织内部的职位空缺获得合格人选

的过程。有效的招聘不仅能够使组织获得所需的人力资源,

而且能够提高组织的竞争优势。

人力资源招聘

详细而具体的招聘规划对提高招聘的有效性至关重要。

招聘规划是人力资源管理部门根据用人部门的增员申请，结

合组织的人力资源规划和工作说明书，明确一定时期内组织

需要招聘员工的职位空缺、招聘人数、职位任职资格等因素,

并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘规划的主要内容包

括：识别职位空缺、确定如何填补职位空缺、确定招聘范围、

发布职位空缺信息、面试职位候选人。

招聘渠道包括内部招聘与外部招聘。内部招聘的具体途

径包括内部晋升、工作调动、岗位轮换等。外部招聘的途径

也有很多，如发布招聘广告、参加招聘会、委托猎头公司等

中介机构招聘人才、互联网招聘、校园招聘、熟人推荐等。

无论内部招聘还是外部招聘都各有优劣。

在员工挑选过程中，一些组织常常要对求职者进行各种

测试。常见的测试内容包括能力测试、个性测试、职业兴趣

测试、动机测试、评价中心技术、面试等。

面试(interview)是经过精心设计，在特定场景下，以

面试考官与求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及

里测评求职者的知识、能力、经验等有关素质的一种活动。

面试是组织挑选员工的重要途径之一。根据面试时所提问题

的结构化程度，面试可以分为：结构化面试、半结构化面试

及非结构化面试。面试结果的有效性和准确性深受面试考官

的面试经验和技巧的影响。而面试考官在面试过程中常常存

在会影响面试结果有效性和准确性的误区，如投射效应、思

维定势、晕轮效应、对比效应、首因效应、近因效应、从众

等。