一级人力师简答题专项练习

简答题专项练习

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习1

（一、简答题

1、简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。

2、简述企业利用平衡计分卡设计绩效考评指标体系的步骤，

3、简述我国工会组织的职能。

4、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业

锚的机会。

答案解析部分

一、简答题

1、【答案】

【解析】答：（P123〜126）构建岗位胜任特征模型的基本程序有：①定义绩

效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的

办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼

出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围绕岗

位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复

讨论，得出一致认可的结论。②选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效

一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。③获取效标样本有关胜任

特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价

法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一

种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三件，

让被访谈者描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以

及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受等。采用

问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。

访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。1〜3个小时，征求对象

同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。④建立岗位胜任特征

模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，

通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。

找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估

计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据

进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出

模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区

分、易理解”的建模原则。⑤验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法

验证，关键在于绩效标准的选取。

2、【答案】

【解析】答：（P391〜396）1）建立企业愿景与战略。企业的愿景和战略关系到

企业最根本的宗旨、定位以及方向问题，决定了企业高管必须对此事负责。企业

战略体系的建立可由专业人员完成，但最后的确定和发布必须由最局决策者决定。

2）平衡计分卡的设计。在制定KPI时要明确指标的种类，即：①业绩指标和驱

动指标，②财务和非财务指标，③内部和外部指标。

3）部门平衡计分卡的建立。在设定与分解企业层面的KPI时，战略地图能够清

晰呈现“企业价值是如何创造的”，而且利用战略地图还可以设计企业层面

KPIo在设计企业KPI时，还有一种工具可以利用，那就是战略指标树。根据

战略地图，选出最关键的“关键衡量项目”，通过关键衡量项目、企业KPI、

关键成功囚子等工具分解到了部门，相应地建立某方面的部门KPIo

4）岗位（个人）平衡计分卡设计。对于岗位而言，平衡计分卡四个方面指标不

是必需的，它们之间存在的驱动关系也不严密。技术类岗位其价值创造只体现在

通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品。事务类岗位其价值表现在提供

技术服务支持的职能上。5）企业KPI库的建立。在企业级、部门级、班组以

及岗位的平衡计分卡设计完毕后，可以把所有的指标汇集在一起，组成KPI库。

3、【答案】

【解析】答:（P585〜587）工会的职能具体表现在以下几个方面：

（1）维护职工合法权益的职能。

工会依照法律规定，通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民

主决策、民主管理和民主监督。工会通过平等协商、集体合同制度和职工代表大

会制度这两种基本手段维护职工的合法权益。维护职工合法权益的职能通过下列

途径来实现：

1）工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。

2）企业、事业单位处分职工，工会认为不适当，有权提出意见。

3）企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，

工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予

以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单

位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：①克扣职工工资的。

②不提供劳动安全卫生条件的。③随意延长劳动时间的。

④侵犯女职工和未成年工特殊权益的。⑤其他严重侵犯职工劳动权益的。

4）工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫

生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投

产使用进行监督。

5）工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应

当予以协助。

6）职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参

加。

7）企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位

或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提

出解决意见。

8）工会参加企业的劳动争议调解工作。

（2）工会的其他职能：

1）工会的建设职能。

2）工会的参与职能。

3）工会的教育职能。

4、【答案】

【解析】答：（P319）职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡

献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，

并非完全取决于个人，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性

因素之一。

因此，组织对员工个人职业铤的开发与实现，有着举足轻重的作用，那么，从组

织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？

分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。

员工虽然进入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分

配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是：

①独立完成某一具体工作任务。

②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。

③担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任

务。

④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、

评价充分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察司评定员工的机

会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职

业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情,

清楚地认识到自己的责任。

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习2

一、简答题

1、简述人才招募与甄选流程的注意事项。

2、简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

3、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。

4、简述培训与开发运行模式的特点。

答案解析部分

一、简答题

1、【答案】

【解析】答：（P164〜165）①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解

和分析。经验丰富的招募专员或专业招募代理机构的工作人员可能会遇到如下情

况：为既定岗位所进行的人才招募活动已经进行了一两个月，可是有关的招聘人

员还没有真正搞清楚该岗位的情况。

②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。招聘

人员在甄选流程中常常暴露一个共性的问题，就是当他们认为某一种特别的专业

技能、背景或工作经验是必须具备的条件时，他们总是会对该技能、背景或经验

给予高度的重视，并理所当然地把那些不具备该种技能、背景或经验的人拒之门

外。③未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没

能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训L真正接受过专业培训并且知道如

何对岗位候选人进行面试的人相当少。④未能对面试小组进行协调和整合。很少

有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一，不同的面试人员对

岗位候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。⑤未能有效地

进行背景审查或利用背景审查的结果。在人才甄选的过程中，虽然无法考查候选

人未来在人才空缺岗位上可能取得的绩效，但可以通过与候选人的面谈，针对其

原来岗位工作中遇到的各种重大困难和问题，深入交换意见，从而对实际工作能

力作出评估，并对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测。⑥在甄选过程中受

非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过

多的情感因素。他们往往忽视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而

关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。

2、【答窠】

【解析】答：(P461〜462)团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬

及非货币激励。

企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等囚素。

(1)企业发展阶段。

企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成

长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同。，相应的组织结构、

财务状况、管理制度等也会不断调整变化，对团队这种组织架构的要求也各不相

同，薪酬政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶

段性目标。

(2)团队的类型。

团队类型是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态。其中较具

代表性的是将团队类型划分为三类：平行团队、流程团队、项目团队。①平行团

队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调

的人员构成的。②流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作

流程，一般具有全职性、长期性的特点。③项目团队是为了开发一种新的产品或

服务而组成的工作团队，其成员的来源、等级、能力和专长都有所不同，在项目

期内，要求团队成员“全职”工作。

(3)团队规模。

团队规模的大小，对团队薪酬的应用是否有效也有一定影响。一般团队的理想规

模应是3〜7人，最多不宜超过25人。

3、［答窠］

【解析:答：(P332)绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关

者贡献、战略、流程和能力。

1)利益相关者满意一一主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

2)利益相关者贡献一一组织对利益相关者的要求。

3)战略一一采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要

求。

4)流程一一能够执行组织战略的流程。

5)能力一一能够运作组织流程的能力。

4、【答案】

【解析】答；(P219)①在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被

动培训为主动学习。②在培训实施过程中，强调

以“人”为本。③在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能

培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。④在培训

效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习3

一、简答题

1、简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。

2、简述辩证思维训练的特点。

3、简述沙盘推演测评法的操作过程。

4、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？

答案解析部分

一、简答题

1、【答案】

【解析】答：（P141〜144）公文筐测试的具体操作步骤：①测试前20分钟，

引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。

②监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。③监考人员一一查验被试者的准考证、

身份证及面试通知单。④由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员

代表查验试卷密封情况并签字。⑤测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公

文筐测试指导语》。⑥监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。⑦考试时间到，

由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。

⑧主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面

表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的过程中，必须将自己的决定或行

动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出

来。第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求

被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪内容写

详细。

2、［答案］

【解析1答：（P265〜269）辩证思维训练的特点是：①根据事物普遍联系的

观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。②下列问题从正反两方面去思考，

给出比较全面的答案。③从长远和当前要兼顾的观点思考问题。④从行动的目的

性应当明确，具体矛盾具体分析的观点解释问题。⑤根据要抓主要矛盾的观点思

考问题。⑥用发展的眼光看问题，打破老框子，才会有创新，这是辩证思维的重

要特点。⑦不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处集思广益，也是辩证思维的

必然要求。⑧分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法，是找主要矛

盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个

击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾

的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解出部

分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复

杂走向简单，从现象走向本质。⑨比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的

方法。⑩辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关

节点，注意从量变到质变的规律，所以抓住关节点，集中注意力，加以突破。⑪

善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次

要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。窃于找出主要矛

盾和矛盾的主要方面。⑬鹿进行创新思维时，

锲而不舍、坚持到底非常重要。⑭时已取得的成果或结论，要用清晰的语言表达，

这是辩证思维的要求。

3、【答案】

【解析】答：（P136〜138）沙盘推演测评法的操作过程如下：①被试者热身。

在推演开始前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合

唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。②考官初

步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业

运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一介绍。

时间控制在半小时左右。③熟悉游戏规则。在考官的指导下,各组按照统一规定，

运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、

场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快

进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。④实战

模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集

体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，

选择6〜8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。

⑤阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本

条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调

研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等

相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到

下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握

在每个运营年度之间，每次15〜30分钟。⑥决

战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。⑦评价阶段。通

过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升

企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式。考官的考察维度包括：经营

管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、

团队合作能力、沟通能力等。

4、【答案】

【解析】答：（P133〜143）沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以

下几方面的不同：

1）适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐

测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选

拔优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

2）测试人数：沙盘测评法一般6人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单

位进行测试。

3）测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能

力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决1“7题

能力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、

书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信

息敏感性等。

4）培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企

业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有

独特的魅力；公文筐测试不能用来培训。

5）测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、

灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、

实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和

业务角度进行测查，主要考查管理人员的计

划、预测、决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体

运用能力。

6）测试时间：公文筐测试一般需要3个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。

7）测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者

独立接受测评。

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习4

一、简答题

1、某%业希望通过谈判.的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业

的淡判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款

在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，

提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双

方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？

2、简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。

3、简述绩效管理评估问卷的设计。

4、简述经营者年薪的支付和列支渠道。

答案解析部分

一、简答题

1、【答案】

【解析】答：（P527〜529）

1）系统地掌握相关信息。在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价

值。协商应掌握下述信息：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业

的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④

本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值

增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情

况。

2）创造和谐的协商谈判气氛。

3）妥协与让步。

4）目标分解。

5）其他措施、手段。①掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提

交的材料；②当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决；

③充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；④谈判须有完

整的记录，记录要正确无误。

2、【答案】

【解析】答:（P169〜170）为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进

行行为面试设计时，必须遵循一定的原则：①行为

面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供

的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首

先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进

行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行

逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征指标适合在行为面试中进行评估，又有哪

些指标更适合采用其他方法技术进行测量。③针对选定的胜任特征条目，进行行

为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核

心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条

抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正

确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利

用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对胜任特征进行全面

分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指

标过于宽泛的问题。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第一，行为面试的

设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部

通用的规范性语言；第二，经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优

秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。

3、【答案】

【解析】答：(P377〜380)绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常

用也是最有效的工具。通常，评估问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从

战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理评估问卷的内容

包括基本信息、

问卷说明、主体部分以及意见征询。

1)基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门等。

2)问卷说明。包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。

3)主体部分。主要是问卷的问题部分。

4)意见征询。

4、【答案】

【解析】答：(P450)企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基

本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。

1)经营者年薪的支付形式。①基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。

②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪部分用于购买本企业股份。③基本年薪

加认股权。2)经营者年薪制的结构模式。由年薪基本结构派生出的其他年薪结

构主要有以下三种具体模式：①年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入

+特别年薪奖励。②年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪。③年薪

收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习5

一、简答题

1、简述经济增加值(EVA)o

2、简述促进培训成果转化的组织学习理论。

二、综合分析题

3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束

后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发

现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在Et常巡视时，他们对

很多明显的安

全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习

的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成

果？

4、为某企业设计一套员工援助计划的实施方案。

5、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在

近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中

心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争

取以市场技术优势拓展中国市场。

(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？

(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存

量?

6、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率,

这是关键职位，工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领

导力，招聘到合格的人才很难。过高高职率使公司损失很大，经市场薪酬调查，

该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。

(1)如果要让薪酬的市场调查结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬

相关信息？

(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于

男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁

到35岁之间，请问，除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？

答案解析部分

一、简答题

1、【答案】

【解析】答：(P329〜331)1)EVA体系。经济增加值(EVA)是美国思腾思特

管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含

义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。该公司认

为，只有正的EVA才是企业为股东创造的真实

价值，如果EVA为负，即使当期会计利润为正，企业仍然没有创造反而是在吞

噬股东价值。思腾思特公司以EVA为基础建立了

一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即考评指标、管

理体系、激励制度和理念体系。2)EVA的优势。

①EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润，它只是

片面地考虑了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量。②EVA

最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标。③

EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。

3)EVA的不足。①EVA的概念、计算公式等尚未统一。②EVA的调整

比较复杂，难度较大。③EVA指标本身的局限性。

2、【答案】

【解析】答：(P235〜238)1)组织学习理论。

①鲍尔・沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企

业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，

组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企

业进入了“消费性学习”阶段。第三阶段，学习引入了企业，这是学习型组

织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实

现了融合。

②约翰-瑞定的“第四种”模型。约翰•瑞定提出的“第四种”学

习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协调，不断对

经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工

充分发挥潜力，采取即兴创作的

原则。行动学习。

③彼得•圣吉学习型组织的“五项修炼"。自我超越。改善心智模式，“心

智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及采取行动的许多假

设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。

2)组织中的持续学习。

①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组

织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将

“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。

②组织持续学习文化的层次结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争

气氛、」一级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这

六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新

维度；竞争性维度。

二、综合分析题

3、【答案】

【解析:答：在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转亿后，企业可以采取

以下措施来促进培训成果转化：

(1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。

(2)通过激励强化受训者的学习动机。

1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。

①运用目标设置理论。

②运用期望理论。

③运用需求理论。

2)采取有效措施促进受训者的配合。

①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基

本技能。

②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。

③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。

④明确告知，培训后将考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋

升等活动挂钩。

⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训I,可以将基本技能指导融进培训

计划中。

⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解,

这样对提高培训有效性大有好处。

(3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。

①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。

②提高管理者的支持程度。

③增加应用所学技能的机会。

④建立受训员工联系网络。

⑤建立一对一的辅导关系。

(4)对培训效果及时跟踪调查。

(5)开展培训全过程的沟通。

一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、

培训后的沟通。

4、【答案】

【解析】答：(P582〜583)根据员工援助计划的内容和要求，可以将该计划

的实施分成六个阶段：

(1)问题诊断阶段

1)目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助

计划做准备。

2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

(2)方案设计阶段

1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向

相关人员公布。

3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并

同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

在此阶段，我们还需要确保咨询资源(如人员和设施配备等)充足，参与人员

的专业素质过硬，并在服务的目标和操作计划敲定

后，向每个参与EAP的工作人员澄清其各自的职责及工作程序。

(3)宣传推广阶段

按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用分为两个层面：

1)管理者层面。针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支

持和理解，以保证活动的顺利实施。

2)一般员工层面。针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和咨询

员中建立良好的互相信任的关系，提高员工对服

务的认可度。

(4)教育培训阶段

与前一阶段一样，根据宣传行象和作用的不同，可分为两个层面：

1)管理者培训。目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，

以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

2)员工培训。主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧(如情绪管理、压

力管理和实践管理等)，帮助员工了解自我，澄清困惑。可以采用多种方法进

行培训，如专题讲座、团体辅导等。

(5)咨询辅导

这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通

常都是普及性的，偏重于基砒性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而

咨询辅导阶段则犹如给研究生上课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理

咨询。同时，无论在教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐觉察工作生

活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段作出合理的调整,

以适应组织和员工的需求。另外，我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业

知识和技能，提高他们解决问题的能力。

(6)项目评估和反馈

及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评价企业服务工作的质量，总

结经验教训，不断地改进工作。

5、【答案】

【解析】答：(P21〜22)(1)投资策略(创新产品竞争策略)。

特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥

管理人员和技术人员的作用。

(2)为有效地配合创新策略的实施，应该：

1)聘用多于实际工作需要的员工；

2)注重专门人才的储备和培养；

3)高度重视对员工的教育培训和训练；

4)不断提高员工个体素质和企业整体素质；

4)并通过较高的薪酬福利保险；

6）与员工建立长期稳固的关系。

6、【答案】

【解析】答：⑴（P413〜415）应掌握信息：企业文化与价值；企业外部环境；

社会政治与经济形势；全球化竞争的压力；员工与工会组织的需要；企业总体战

略对人力资源战略及薪酬的影响。

现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状使薪酬战略与企业经营战略及环

境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应将企业整体薪酬的目标具体化，即提出具

体的薪酬政策和策略，设计出具体的薪酬制度和实施步骤的技术技巧；重新衡量

企业薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持

企业薪酬体系的动态性和适应性。

（2）离职原因分析的角度有：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预

期.和评价；员工对企业外其他工作机会的预

期和评价；非工作影响因素而工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

2016年一级人力资源管理师考试《专业技能》简答题专项练习6

一、简答题

1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。

2、简述现代西方工资决定理论。

3、简述员工培训开发体系的构建方式。

4、简述企业大学的组织模式。

答案解析部分

一、简答题

1、［答案］

【解析运：（P12〜13）建立一个战略性人力资源管理的衡量标准（模型）。

至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准：

1）基础工作的健全程度。

企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化

程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信

息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。

2）组织系统的完善程度。

企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通

过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即

从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的

运作是否顺畅。

3）领导观念的更新程度。

企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资

源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自

己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为

二重、三重或四重角色。

4）综合管理的创新程度。

从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，

是否有所更新、有所变化、有所发展。

5）管理活动的精确程度。

人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性

和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管

理评估的数量化标准化程度等。总之，从传统的人事管理发展到现代企业的人力

资源管理，无论是从企业管理的实践活动分析，还是从专业理论和学科的发展

上去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大

变化，也具备过去未曾有过的一系列新特点。

现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断演

变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时

俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，才能在瞬息万变的经济大舞

台上导演出全新的、生动的剧目，使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。

2、【答案】

【解析】答：（P422〜425）

1）边际生产力工资理论。19世纪末，西方经济学发生了一场“边际革命”，

杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理

论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名

经济学家约翰-贝茨・克拉克提出了边际生产力

工资理论。该理论是目前最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的前提是

—个充满竞争的静态社会。主要有以下特征：

①在整个经济社会中，价格和工资不由政府和串通的协议操纵；②年年都是用相

同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定

资本设备的数量是固定不变的，但设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同

行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产

力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定

数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设

备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力

递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

2）均衡价格工资理论。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工

资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工

资的影响作用。英国经济学家阿弗里德•马歇尔从劳动力供给和需求两个方面

研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论

的创始人。他认为工资是劳动力，供给和需求均衡时的价格。从劳动力的需求看，

工资取决于劳动的边际生产力。从劳动力的

供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教

育的经费；二是劳动的负效用。

3）集体谈判工资理论。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定

取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量

的对比。集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的

方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标

准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集

体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力

供求双方的行为轨迹，如下图所示。谈判开始时，工会方提出新的需求OP1,

企业只同意0P,最终在0P与0P1区间内达成工资

率协议。而双方谈判时所提出诸多经济因素是最终决定工资的因素。

4）人力资本理论。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。人

力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投

资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包

括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出

或用于移民入境支出等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，

又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能

工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成

本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌

烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。工资是人力资本投入的经

济产出，所以，劳动能力高的劳动者在受教育

培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。

3、【答案】

【解析】答：（P215〜216）

1）结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分

层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进

行分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能;

其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与

此相关的培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分

析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工

艺技术，并由此确定培训课程。

2）过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称ISO）于1999年发布的

IS010015,是专门用于规范组织人力资源培训职能的国

际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设

计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训

结果。

4、【答案】

【解析f答：（P223〜224）①指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学

成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企

业大学的战略规划，并指导教学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划,

以培训为导向，工作开展相而容易。但从企业

整体和长远发展来看，由于人力资源部门并不适合完全主导企业学习，这种模式

从长期看不利于企业发展。②合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与

人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学向高

层汇报，可从战略角度宜接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学

习计戈力可使人才发展直接与战略目标挂钩。但是需要企业高层重视企业大学的

建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成

从战略分解各层级员工能力的任务。③独立型组织模式。独立型组织模式对外主

要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资

源，并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主,

可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。但在内部学习和管理功

能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不

足。④战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式,

采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管

理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业

大学可根据企业战略灵活调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化

方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。

第一章人力资源规划

1、什么样的竞争策略采取什么样的人力资源策略？及其相应的

特点？吸引策略的弊端?采用投资策略的企业采取哪些措施积累人力资本存量？

（简答、综合分析）

三种竞争策略对应三种人力资源管理策略。分别是：

1）廉价竞争策略。产品以低价，占据市场制高点。采用人力资源吸引策略，

宜采用科学管理模式，如泰罗制。特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠

工资，奖金维持员工的积极性。吸引策略的弊端：绩效注重目标，培训投入少，

薪酬水平低，员工归属感低。

2）创新竞争策略，即生产和销售竞争对手所不能生产的产品。采用人力资

源投资策略，宜采用IBM公司投资策略模式。特点：重视人才储备和人力资本投

资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

哪些措施积累人力资本存量：为了有效地配合企业创新黄略的实施，采取人

力资源投资策略的企业，1）、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才

的储备和培养；2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素

质和企业整体素质；3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的

关系；4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争

优势。

3）优质竞争策略，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。采用人力

资源参与策略，宜采用日本企业管理模式。特点：企业决策下放，员工参与管理，

使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性。主动性和创造性。

2、企业集团的治理结构的组成及其职责？（简答）

企业集团的治理结构：包括1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建

立及权力分配的制度安排；2）股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和

一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3）对经理人员的激励和约束机制的

设计及实施办法；4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。

股东大会，职责：公司最高的权利机构

董事会，职责：公司治理结构的中枢和管理权力中心

监事会，职责：监督机构

经理班子，职责：执行机构，对公司事务的管理权，委托代理关系，包括法

定限制和定义限制。

3、企业集团组织机构的联结方式？（综合）P52-54

企业集团组织结构层次功能，通过层层控股型、环状持股和资金借贷关系加

以联结。

层层控股型，对企业实施控股。优势：1）促进企业集团整体规模的扩大；2）

有助于发挥企业集团的整体优势。

环状持股型，成员企业之间横向的结合状态，企业集团成员企业之间相互占

有对方的股份。

资金借贷型，在企业集团中运用范围更广。优势：1）可以避免股权交易，2）

与有关银行建立长期稳定的融资关系3）债券和贷款利息可以计入成本

4、在企业集团中，协作企业受核心企业的制约和控制，主要

表现在？

协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的

制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为:

企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。

5、企业集团职能机构的形式？及每种形式的特征？（综合）

企业集团职能机构有：依托型的职能机构；独立型的职能机构；智囊机构及专业

公司和专业中心

1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企

业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，“两块牌子，一套管理人员”的

管理体制。

优点：1）减少管理层次，精简机构和人员2）彼此熟悉，容易开展工作

缺点：1）集团公司的总经理和各职能部门工作量大，容易造成失误2）集团公

司的总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，不敢果断地处理问题。

2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业

集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。

优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的

现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

3、智囊机构及专业公司和专业中心

智囊机构的任务：收集整理有关信息，提供给集团议事的理事会作参考；

参与编制经营计划；参与集团的决策活动

专业公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好的

发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员提供服务，减轻集团和集团成员企

业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标。

6、企业集团组织机构的有效运行的注意事项？三项措施、处理好

三种关系？（综合）

三项措施：

1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查

2、对各级组织机构的工作效率进行评定

3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查

要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系

1、直线主管与参谋人员的关系

2、组织集权与分权的关系

3、主管与下属的授权关系

7、人力资本的特征？(简答)

(1)人力资本是一种无形资本

(2)人力资本具有时效性

(3)人力资本具有收益递增性

(4)人力资本具有累积性

(5)人力资本具有无限创造性

(6)人力资本具有能动性

(7)人力资本具有个体差异性

8、人力资本战略实施的模式？(综合题、文件筐)

1.指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强

制下层管理者执行。适用于战略制定者与执行者目标比较一致。

2.变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。适用于环境确定性较大

的企业集团。

3.合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与

战略制定、实施和控制的各个阶段。适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企

业。

4.文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施。

5.增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。关键是高层管理人

员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。

第二章招聘与配置

1、研究岗位胜任特征的意义和作用(简答》

(一)人员规划

岗位胜任特征在工作分析中的意义：

1.胜任特征是以绩效为测量标准的；

2.弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷；

3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更

有目标性。

(二)人员招聘

1.岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重

点；

2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一;

3.注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，

（三）培训开发

使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

1.岗位胜任特征使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；

2.突出培训重点，节省培训开支，提高培训效率；

3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

（四）绩效管理

1.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；

2.胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序

1）定义绩效标准

2）选取效标分析样本

3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料

4）建立岗位胜任特征模型

5）验证岗位胜任特征模型。

3、沙盘推演测评法的操作过程：（简答）

1）.被试热身（时间1小时左右）

2）.考官初步讲解（时间半小时左右）

3）.熟悉游戏规则（时间1小时以内）

4）.实战模拟（不超过5小时）

5）.阶段小结（每次15-30分钟）

6）.决战胜负

7）.评价阶段

4、公文筐测试的特点（5个优势，4个不足）（简答）

优势：

1.公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,

考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、

预测、决策能力等

2.公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考

察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、

人事、行政、市场等多方面业务

3.公文筐测试对评分者的要求较高

4.考察内容范围十分广泛

5.情境性强

不足：

1.显著缺点是评分比较困难

2.不够经济

3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4.试题对被试能力发挥的影响比较大

5、试题的设计程序（简答）

公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：

1、工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准

6、公文筐测试的具体操作步骤（简答）

1、测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考室）带到相应的测评室。

2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。

3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。

4、由主监考宣读”考场规则“，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况

并签字。

5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读“公文筐测试指导语“。

6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

7、考试时间到，由主监考宣布”应试人员停止答题“，被试离开测评室，

监考人员收卷密封。

8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交

保管室。

7、职业心理测试的种类（简答）

1.学业成就测试，对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方

法。适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2.职业兴趣测试，测查个人在进行职业选择时的价值取向。目前应用于职业

咨询和职业指导中。

3.职业能力测试，通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试

在某一职业领域的发展潜能。划分为一般能力测试和特殊能力测试。

4.职业人格测试，即个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。

主要有自陈量表和投射技术。

5.投射测试，只能有限地用于高级管理人员的选拔。

8、投射测试应用举例（简答）

1、联想法（荣格的文字联想测试；罗夏墨迹测试）

2、构造法（主题统觉测验）

3、绘画法（画树测验）

4、完成法（补充句子）

5、逆境对话法（测试被试处于堪尬境地后的反应）

9、应用心理测试应注意的问题（综合）

1.要对使用心理测试的人进行专门的训练

2.要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可

用的，但不能全用。

3.要妥善保管好心理测试结果

4.要做好使用心理测试方法的宣传

10、人力资源部在内部竞聘前做好哪些工作？（综合分析）

1）制定招聘计划

2）请求审核招聘计划

3）发布招聘信息

4）整理竞聘者资料，进行筛选

5）发布竞聘动员会会议通知，向参赛人发布竞聘资料。

11、企业人员招聘环境分析（简答）

招聘一般在以下儿种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不

合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等。制定企业招聘规划时，必须对

企业人员招聘的内部环境和外部环境进行分析。

（一）、招聘外部环境分析（在进行外部招聘之前，人力资源要做好的工作）

（综合分析）

L技术的变化：技术变革与新技术的采用使得劳动生产率得以提高，对人员

的需求可能减少。

2.产品和服务市场状况：①市场状况对用工量的影响。②市场预期对劳动力

供给的影响。③市场状况对工资的影响。

3.劳动力市场：①市场的需求关系。②市场的地理范围。

4.竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会

（二）、人员招聘内部环境分析（在进行内部竞聘之前，人力资源要做好的

工作）（综合分析）

1.组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性

格特征与组织文化相吻合。

2.职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥

潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台

的需求。

3.组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。

12、企业吸引人才的因素分析（简答、综合）

优秀企业吸引人才的优势

1.高工资和福利(最佳方法)

2.良好的组织形象和企业文化

3.增强员工工作岗位的成就感

4.提高岗位的稳定性和安全感

5.赋予更多、大的责任或权限

6.保持工作、学习和生活的平衡

13、企业吸引人才其它途径和方法(简答)

1.向应聘者介绍企业的真实信息

2.利用廉价的广告机会

3.与职业中介机构保持密切联系

4.建立自己的人际关系网

5.营造尊重人才的氛围

6.巧妙获取候选人信息(研讨会、MBA班级同学通讯录)

14、人才选拔的程序和方法(简答、综合)

1.筛选申请材料(应考虑的因素？)(简答、综合分析)

(1)学历、经验和技能水平

(2)职业生涯发展趋势

(3)履历的真实可信度

(4)自我评价的适度性

(5)推荐人的资格审定及评价

(6)书写格式的规范化

(7)求职者联系方式的自由度

2.预备性面试

预备性面试关注的五个方面：

(1)对简历内容进行简要核对

(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平

(4)注意求职者的非言语行为

(5)与岗位要求符合性

(6)应根据岗位说明书的要求选拔

3.职业心理测试

4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。

5,结构化面试：主要功能是选优

6.评价中心测试：一种高级人才测评技术

7.背景调查：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

15、员工晋升策略的选择（综合）

晋升策略，在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一

的晋升依据。

晋升策略的选择

1.