【云生集团】2024-2025年度企业人力资本管理调研报告

中国企业人力资本管理调研报告660+24000+400+18+200W+140+158400+前言报告解读指南数据来源概述与分析企业人事人效管理前瞻发现•数智赋能愈见实效,薪酬管理痛点逐步缓解•雇员福利管理:从基础保障到商业保险的全面提升•建立有效的绩效指标,仍是企业人效管理战略核心机遇·大势所趋:企业人力资本管理数智化发展现状·云+Al驱动企业人力资源管理的高质量发展解决方案·提升雇员体验,安居乐业构建新型职场生态·打造战略、组织、业务、人才的数字闭环,提升组织运营效能·双轮驱动扬帆",助力中国企业出海更容易*本报告观点及数据仅供参考,不作为投资依据。*多选题选项百分比=该选项被选择次数÷有效答卷份数；含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例，所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。在全球经济稳步复苏与数字化转型进程的加速背景下,人力资源服务行业正经历着前所未有的转型。一方面,技术创新,如人工智能、大数据、云计算等,正在对招聘、培训绩效管理等传统业务流程产生深远影响;另一方面,劳动力市场的多元化和灵活化趋势愈发显著,对高效精准个性化的人力资源服务需求不断攀升。一系列国家利好政策措施,也在引领着人力资源行业高质量发展,延迟退休政策促就业24条意见发布人工智能产业综合标准化体系建设等政策的出台,为行业的创新和转型提供了方向,为促进就业优化人才配置推动经济社会发展提供了有力支撑。随着政策的深入实施,人力资源行业也将迎来新一轮的发展机遇,为中国经济的高质量发展贡献更大的力量。新质生产力科技创新产业升级成为这一年来国内外热议的中国高质量发展的高频词,新质生产力是一种创新驱动的先进生产力质态,特点是创新,关键是质优,本质是先进生产力。作为形成新质生产力最活跃最具决定意义的能动主体,有效推动新质人才要素集聚,是夯实新质生产力发展的内生动力。与此同时,在如今全球一盘棋全球一体化协同发展的出海4.0阶段,国内供给实力的增强和一系列出口政策的支持,也让中国企业的海外业务加速拓展,不仅在全球市场赢得了更多份额,也塑造了越来越多令人瞩目的中国品牌形象。云生集团作为国家经济高质量发展的参与者和见证者,我们深知各个行业的发展,不论是面向国际市场还是国内市场,人力资源始终是推动生产力的根本要素,而"产出"则是衡量人力资源效率和企业盈利能力的重要标准。云生创始人李贤威自2019年提出数字人力《《人事层、人才层、人效层"三层理论后,云生始终围绕这三层打造核心业务和竞争力;首先深入发展以全球化的"AI+人事服务云平台uHRWORK人事通满足企业在人事层的需求,以"AI+人才"的职得干人才云和就业通系统平台等满足企业在人才层的需求,以"AI+PAAS"的易搭云、人效云和D-HR系统平台助力企业在人效、数智化和咨询上的发展需求;不断加强线上云生数字员工和HR机器人的能力线下扩展全1对1服务网络以实现赋能企业造福员工,让社会更高效的企业使命。随着2024年的钟声渐行渐远,我们站在了新十年的道路上,有幸与您一起见证了中国人力资源行业的风雨历程和辉煌成就。今天,我们带着对过去的深刻洞察和对未来的无限憧憬,为您呈现《2024-2025中国企业人力资本管理调研报告》。本报告基于云生集团在人力资源服务领域的深厚积淀,结合2024年的最新调研数据和趋势,为您提供新的洞察视角。我们不仅关注人力资源管理的传统领域,如薪酬福利招聘和培训,也基于云生的丰富行业服务经验,提供现状解读与未来预测,深入探讨了数字化、Al大模型等前沿技术如何重塑人力资本管理的未来不忘初心,牢记使命云生集团将持续以赤诚之心,务实笃行,洞悉人力资源行业发展新趋势,深耕人力资源数字化,集聚全球资源,创新人力资源服务模式和手段,推动人力资源服务业的转型升级发展,持续为客户提供更加智能高效的人力资源服务本报告由云生集团发起,旨在深入了解企业人力资源(HR)在日常工作中所面临的挑战与需求,调研聚焦于劳动力管理能力和数字化应用体验本次问卷总计23题,题型涉及单选多选矩阵滑动NPS量表评分多选等,涵盖入职管理,社会保险/公积金缴纳情况,薪酬管理,雇员商业保险、福利,数字系统应用、Al应用场景等重要模块与维度,平均填写时长为7分20秒,真实的反馈企业在2024年度中,人事管理工作的现状痛点诉求。依托云生集团品牌背书,此次通过微信官方公众号各网站平台行业协会友情助推,以及400+直营网点发动的线下助推,累积收获千余份有效调研问卷数据为确保数据的准确性和可靠性,我们对填写时间过短(小于6分钟)、数据同质化严重(如:只选择首项或尾项)、选项前后矛盾等问题进行了系统监测和人工筛查,剔除了不符合条件的问卷。样本数据的收集筛选调研维度的深度广度在问卷设计上,我们力求全面深入地了解HR的日常业务、市场影响及应对策略。为此,我们邀请了10位以上行业资深专家对问卷进行审核和反馈,确保问卷的高质量和专业样本覆盖的地域分布参与调研的问卷来自全国29个省份/直辖市,覆盖100余个地级市,以长三角、大湾区、京津翼、西部川渝四大核心区域为主,确保了样本的广泛性和代表性。特别鸣谢支持单位上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会重庆市人才研究和人力资源服务协会广东省人力资源管理协会广州人力资源服务协会深圳市人力资源协会西安人力资源服务行业协会西安高新区人力资源行业协会*注：本指南旨在帮助读者更好地理解报告内容，把握调研的核心要点，并为后续的分析和决策提供参考。如需进一步的数据解读或有特定问题，欢迎联系云生集团获取更多信息。参调企业基本信息总览在经过四个多月的精心策划与执行,我们呈现出这份《2024-2025中国企业人力资本管理调研报告》。本报告的编制过程涵盖了从方案设计问卷编制到数据采集与分析的全方位工作,旨在为集团提供一份信息量丰富数据详实的人力资本管理参考。本次调研的地理覆盖范围极为广泛,涵盖了全国20个省份及4个直辖市,包括从一线至三线城市,以及从沿海地区到内陆中西部地区,实现了对178个城市的全面覆盖。通过精心设计的问卷,我们累计收集了超过千份有效问卷,确保了数据的广泛性和代表性。图1:参调企业地域分部历时120天千+有效调研问卷全国城市覆盖*注：其中一线/新一线城市样本权重较高，受限于不同地区受访人群的差异性，或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异，请在阅读及引用过程中注意。参调企业行业分布情况uc服务业"占比25.23%,较2023年上升1.00%;"互联网/电子/通信"占比25.77%,较2023年上升1.57%。余下的35.54%参调企业中,贸易零售业占比11.89%;地产建筑业占比8.65%;金融业占比3.78%;文娱传媒占比2.70%。此数据符合《国民经济行业分类》所发布的企业分布数据,即全国企业中,"贸易零售制造业服务业科学研究与技术服务业"占全部行业分类的80%以上c其他"选项占比13.51%包括:新能源、生物医疗、教育、制造加工/租赁、化工、农渔牧业等。图2:参调企业行业分布建筑服务业25.23%服务业25.23%行业分布贸易零售其他25.77%其他参调企业规模概览企业规模直接影响其组织结构和人力资源部门 的职责为了更好地掌握不同规模企业在人力 资源管理中面临的挑战,我们根据员工人数将企业划分为以下几类:微型企业(50人以下)、小型企业(50至400人)、中型企业(400至 l000人)、大型企业(1000至3000人)以及集团型企业(超过3000人)。与2023年相比,小微型企业占比略有下降,小型企业与大型企业上升4.43%和0.88%。结合历年数据,我们可以发现,小微型企业占比保持在稳定的七成。伴随云生集团的行业影响力及业务范围不断扩张,已累积为24000+企业提供人力资源服务,其中不乏世界500强、行业龙头企业,因此,1000-3000人及以上的大型/集团型企业也占据本次调研的一定比例图3:参调企业规模(同比2023年和2022年)40.72%28.47%16.22%6.49%8.11%6.49%<5050-400400-10001000-3000>30002022年2023年2024年参调企业开设分子公司分部情况企业开设分子公司或分部的情况反映了其业务扩张策略地域市场的覆盖范围以及对国际化的追求。随着企业分子公司数量的增加,企业的人力资管的复杂性成本,以及对数字化转型等需求都有着不同程度的提升。根据调研数据,有48.65%的企业仅在本省或本市设立了分子公司或分部,这表明这些企业可能更专注于本地市场,或者其业务模式更适合在本地运营。这种集中的地域分布可能有助于企业更好地控制成本和提高管理效率。另一方面,有51.35%的企业在内地设立了2个以上的分子公司或分部,这显示了企业在地域扩张上的积极性。其中,28.47%的企业在内地2-5个城市设立了分部,9.01%的企业在5-10个城市设立了分部,而15.86%的企业在10个以上的城市设立了分部。这些数据表明,越来越多的企业正在寻求跨区域的扩张,以获取更广阔的市场和资源。在全球化的浪潮下,云生集团的出海业务愈发增加,参调企业中有6.49%的企业在港澳台及全球设立了分子公司或分部,这反映了中国企业在全球市场上的活跃度和国际化程度。随着企业在不同地域的扩张,人力资源管理的复杂性也随之增加。企业需要考虑如何跨地域招聘培训和管理员工,以及如何保持企业文化的一致性和员工的忠诚度。此外,不同地区的法律法规文化差异和市场特性也对人力资本管理提出了更高的要求。图4:参调企业规模(同比2023年和2022年)关于企业人力资本管理企业人力资本管理(HCM)是对企业内部所有员工的统筹规划配置和维护工作的全过程,旨在通过有效的人力资源管理最终实现组织的战略目标和提升组织绩效。企业人力资本管理不仅包括传统的人力资源管理职能,如招聘培训薪资薪酬和绩效管理,还涵盖了劳动力的吸引激励发展法律风险及风控管理等方面。作为企业发展的一个重要组成部分,通过有效的人力资本管理,企业可以构建一个高效动态且适应性强的工作环境,在优化员工工作效率提升员工满意度的同时,帮助企业优化人力资源配置降低人力资源成本控制法规风险培育积极健康的企业文化实现企业战略目标,提升组织的独特竞争优势,促进企业的整体成功和可持续发展。但在实际管理过程中,企业面临着诸多人力资本管理难题:•如何吸引和保留与企业需求匹配的高技能人才?•如何在高效运营与人力成本间找到平衡点?•如何构建公平有竞争力的薪酬体系?•如何通过福利管理保障员工权益同时避免企业风险?•如何确保合规操作以减轻财务负担?•如何利用数字工具提升管理效率并降低成本?•在AIGC时代,如何将Al技术融入人力资本管理以提升效能?在此,我们从用工"的角度出发,广泛调研了企业在招聘社保薪酬人才管理和用工合规等方面面临的问题。同时,结合云生集团在多个行业中所积累的丰富实践经验,提出了相应的解决方案。本报告以专业的态度,旨在提供高质量的改进方案,满足企业在人力资本管理方面的多样化需求。成本控制与效能提升的双重挑战2024年,依旧是机遇和挑战并存的一年,充满着不确定性,企业面临着不断变化的市场需求和日益严峻的生存挑战,降本增效依然是当下和未来的主旋律为了保持市场竞争力,在这个严峻的市场商业环境中生存下去,企业必须积极寻求新的解决方案来提升运营管理效率,降低运营成本,朝着实现可持续发展的方向进发。人力成本支出类别分析同比2023年和2022年,职工工资奖金(包括费用和职工离职流失成本也是企业人力成本的加班费加薪休假)和社会保险同样是企业人重要组成部分,占比分别为59.82%、47.39%力成本的主要支出类别,分别占比91.53%和和36.94%。在新质生产力大力发展的时代背82.88%。这表明企业为满足用工需求,在员景下,这些数据反映出企业在吸引和保留新质工基础薪酬和社会保障方面的投入占据了人力人才提供福利以及应对人才流动方面,依然成本的较大份额此外,职工福利费用招聘存在成本压力图5:受访企业主要的人力成本支出类别91.53%82.88%59.82%职工商业保险职工离职流失成本 用工纠纷成本 职工教育培训 工会费用其他费用1.44%47.39%36.94%30.81%23.78%23.60%l8.20%成本居高不下的原因分析调研数据显示,导致企业人力成本居高不下的主要原因包括员工工时利用率不高效能低(54.95%)、目标绩效和薪酬激励体系设计不合理(44.14%)、组织架构冗余(42.52%)以及编制预算缺乏规划与控制(38.92%),我们认为这些因素可能共同导致了企业人力成本的增加和效能的降低。我们发现,许多企业在员工的工时管理上存在不足,导致员工的实际工作效率低下;此外,过于复杂和层级繁多的组织结构以及会导致决策效率低下和管理成本增加,绩效和薪酬激励体系的不合理设计会导致员工缺乏动力,工作积极性不高,从而影响整体效能。图6:受访企业认为导致受访企业成本居高不下的原因员工工时利用率不高、效能低未感知到企业人力成本压力人力流程不合理组织架构冗余编制预算缺乏规划与控制目标绩效、薪酬激励体系设计不合理人才质量与能力问题其他控制人力成本的策略分析面对逐渐增加的人力资本成本压力,企业正在考虑采取多种措施来控制成本。调整部门人手配置和调整薪资结构是企业最常考虑的措施,占比分别为53.33%和45.41%。这表明企业正在通过优化人力资源配置和调整薪酬结构来降低成本。此外,提高人力资本投资效益,创造更多利润也是企业考虑的重要措施,占比为40.90%。这反映出企业降本增效不是只有减法,而是加减乘除,再省不能省战略,将思维投入到高价值人力资本效能(即人效)管理中。调整员工福利待遇调整用工模式图7:受访企业考虑的控制人力成本方式调整员工福利待遇调整用工模式调整员工收入其他企业在人力资本管理方面面临着成本控制和效能提升的双重挑战。为了应对这些挑战,企业需要从组织架构优化流程再造绩效和薪酬体系设计等多个方面入手,以提高员工的工作效率和企业的人力资本效益。同时,企业还应关注员工的福利和满意度,以降低员工流动率和离职成本。人力成本管理不是仅依靠节流",单纯控制人员编制和人工成本,而是要开源",用有限的人力去创造更多的效益,从而实现人力资本的可持续管理和发展。:薪资挑战、技能缺口与人岗匹配难题人才是企业高效运行营,和高速发展的基础,人才招聘是企业战略执行的重要组成部分,它不仅促进了企业创新和业绩提升,更是还能塑造组织文化并维护企业的稳定性的关键手段。通过精准而专业的招聘过程,能可以优化企业的人力资源,提高升企业效率与产出,同时对企业形象也产生正面影响企业形象,吸引更多优秀人才的加入。因此,人才招聘对于推动企业的健康持续的发展起着具有举足轻重的重要作用。据调研发现,大部分多数企业都强烈地感受到招聘痛点过程中存在的困扰主要集中在以下方面人才少部分行业岗位技术壁垒高人才少部分行业岗位技术壁垒高,适配公司人才需求的人才数有限。找不到寻找不到匹配度高的人才。成本高直接成本成本高直接成本间接成本重置成本风险成本用不好缺乏测评机制,没法挖掘雇员潜力,达到工作效率最大化。企业招聘过程中的痛点感知分析61.98%的受访企业表示,求职者的薪水要求超出了企业的承受能力。这一问题在当前经济环境下尤为突出,企业需要在薪酬预算和吸引高质量人才之间找到平衡点o60.90%的受访企业认为,求职者的能力与岗位要求不匹配。这可能是由于求职者对岗位要求理解不足或企业在岗位描述上不够清晰o51.17%的受访企业反映,市场上缺乏具备特定技能的人才。这一问题反映了技能供需之间的错配,尤其在技术密集型行业表现得更加明显。同时,41.26%受访企业表示收到的简历数量不足,或因这些企业在招聘时,往往只依赖于传统的招聘网站或招聘会等单一渠道,导致招聘效果不佳。难以找到与需求适配的优秀人才,尤其是高端人才o22.16%的企业认为,招聘过程中存在沟通时间差,影响了招聘效率。这可能是由于企业和求职者之间的沟通不及时或不顺畅o17.66%的受访企业表示,求职者回复慢或不回复,导致招聘进程拖延o16.76%的受访企业遇到求职者隐瞒信息的情况,这对招聘决策造成了困扰。图8:受访者在招聘过程中遇到的困难求职者薪水要求过高,承担不起求职者与岗位匹配度有差市场上找不到所需要相关技能的人才简历收取不足,需求渠道广泛搜索41.26%沟通存在时间差41.26%沟通存在时间差22.16%求职者回复慢或不回复17.66%求职者信息隐瞒16.76%其他1.08%与岗位匹配度稳定性相关经验价值认同与岗位匹配度稳定性相关经验价值认同性格类型/职业性格成就动机求职者薪酬要求个人能力和胜任力"个人能力和胜任力"是确保工作质量,提高效率,塑造企业文化和支持业务扩展的关键。具备相关能力的员工能生产出高质量的产品和服务,处理工作中的挑战,节省企业不必要的成本开支,有助于塑造积极的企业文化,并为企业未来扩展提供人才保障,成为企业选择人才的首要考量标准。在招聘过程中,81.80%受访企业认为,应通过精准的评估和筛选机制,确保吸引和留住具备这些关键能力的人才。胜任力81.80%当员工的技能当员工的技能知识和经验与岗位高度匹配时,他们不仅能够更高效地完成任务,还能显著提升业务质量。这种匹配度有助于提高员工的工作满意度,降低人员流动率,同时促进员工个人成长和发展,从而进一步增强他们对企业的贡献。75.32%的受访企业认为,确保员工的技能知识和经验与岗位需求高度匹配,是企业在招聘过程中必须重点关注的因素。丰富的相关工作经验是员工技能和能力的重要体现这样的员工能够迅速融入新的工作角色,高效满足职位要求。他们擅长处理工作中的复杂问题和突发事件,能够为团队带来经过验证的管理策略和实际操作经验。这些经验不仅丰富了团队的知识库,还有助于提高企业的操作效率和业务成果,推动组织向更高目标迈进。或因此,"相关经验"成为受调企业在招聘中最在意的top3雇员能力,占比62.88%。匹配度75.32%相关经验62,88%相关经验62,88%还应积极探索和应用新技术,以提高招聘效率和精准度,推动企业人力资本管理的数字化转型。企业社保缴纳现状与困境党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》两次提及 c新就业形态"—词。新就业形态是指伴随着互联网技术应用和数字经济发展而出现的工作模式,如依托互联网平台就业的网约配送员网约车驾驶员互联网营销师等。新就业形态具有劳动关系灵活工作内容多样、工作方式弹性创业机会互联等特点,对于扩大就业容量调节劳动力市场具有重要作用,同时也对提升就业质量加强劳动者权益保障提出新要求,既应该鼓励发展,也需要对其进行规范。新就业形态下的企业社保缴纳现状企业的规模业务覆盖范围雇员的多样性等情况均会影响社保的缴纳方式与合规,千余份调研数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况社保缴纳属地分布情况,以及社保缴纳工作中的难点。图10:受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化84.50%4.68%10.81%4.68%工作地员工户籍所在地缴纳按员工需求2024年2023年2022年图11:受访企业分子公司数量与社保缴纳属地关系25.9%2.%本省市/一地内地2-5内地5-10内地>10港澳台全球工作地缴纳员工户籍地缴纳员工需求灵活缴纳图12:受访企业规模与社保缴纳属地关系<5050-400400-10001000-3000>3000工作地缴纳员工户籍地缴纳员工需求灵活缴纳缴纳地点影响了企业的成本管理复杂程度员工满意度合规度,综合历年数据,我们发现,企业在社保缴纳属地的选择上连续三年无显著变化,依然保持着约8成"工作地缴纳的比例。根据调研结果发现,企业分子公司的数量与社保缴纳的灵活性之间存在着直接的关联。拥有众多分子公司,尤其是在港澳台等地区设有分支机构的企业,往往能够更加灵活地选择社保缴纳地点。这种灵活性不仅源于企业跨地区业务布局和资源配置的需要,也得益于企业内部专业团队对行政法规的深入理解和高效处理能力。企业规模与社保缴纳的灵活性之间存在着直接的正相关性大型企业或集团型企业往往能够更有效地根据员工需求灵活选择社保缴纳地点,这主要得益于其资本实力和优化的组织架构这些企业不仅拥有充足的财务资源以适应不同地区的社保缴费标准,还配备了专业的人力资源团队,能够有效处理与社保相关的复杂事务。此外,大型企业的广泛业务布局为员工提供了多地社保缴纳的选择,这不仅满足了各地法律法规的要求,也迎合了员工的个性化需求,从而成为一种吸引员工的福利。不同规模的企业在社保缴纳方面存在差异大企业由于员工众多,通常会设立专门的社保管理部门或委托专业机构进行管理,以确保高效合规地处理社保事务。而小企业可能因资源有限,无法设立专门的社保管理部门,但同样需要遵守相关法规,确保员工社保权益的保障。其次,业务覆盖范围也会影响社保缴纳方式。异地缴纳繁琐是困扰企业社保操作的一大原因,随着企业全国经营常态化,异地社保缴纳需求将会更大。企业需要根据业务覆盖范围合理规划社保缴纳方式,确保合规性。另外,雇员的多样性对社保缴纳方式也有重要影响新就业形态劳动者的特殊性,如灵活就业人员,由于没有严谨的劳动关系或无法在特定地区参保,导致他们难以享受到全面的社保福利。这需要企业在招聘和管理这些员工时,特别注意合规性和员工权益保障问题。新就业形态下的企业社保缴纳难点企业社保缴纳仍面临一系列挑战,47.39%的企业指出,雇员的高流动性导致社保基数频繁变动,容易出错,为确保社保缴纳的准确性和合规性,这种高变动性对企业的数字化管理系统和高效的管理流程提出了新的要求和挑战。约41.26%的受访企业反映,异地办理和缴纳社保存在不便新就业形态下,企业雇员往往工作地点不固定,甚至跨越不同城市或省份,这导致社保的异地办理和缴纳变得复杂。34.23%的受访企业认为社保缴纳涉及的数据过多,操作困难。雇员流动性大,入离职频繁,导致社保基数变动频繁,企业需要处理大量的数据和变动信息,这增加了操作的复杂性其次,社保缴纳手续繁琐,流程复杂缺乏了解与系统学习最新社保政策渠道,以及担忧社保缴纳不合规会导致后续用工风险也在不同程度上困扰着受访企业的社保缴交工作。此外,在当今全球化的经济浪潮中,随着企业跨境经营的深入,面对不同政策,不同文化下的用工差异,中国企业需要审慎进行全球用工体系建设,多角度合规构建多元平等共融的招聘雇佣环境。图13:受访企业认为社保缴纳工作中的难点在助力稳定和扩大就业方面，云生的就业通平台可在助力稳定和扩大就业方面，云生的就业通平台可以助力各地深入推进就业服务数字化、标准化、体系化，促进人力资源供需有效匹配。薪酬管理痛点逐步缓解企业的发展离不开人力资本驱动,而薪酬则是人力资本的直接体现,也是雇员生产力的源动力,薪酬架构的规划及成熟度将直接影响到企业的人力资源体系,也是企业未来能否可持续发展的重要因素之一。本次调研,我们从HR的视角出发,调查了HR如何看待薪酬类实操工作,包括薪酬管理过中的痛点感知程度,以及导致薪酬管理工作困难繁琐的因素。薪酬管理中的痛点感知度分析与往年相比,企业HR在各项薪酬管理中的痛点大幅缓解,在"很困难"和"较困难"的选择比例上,均有显著降低。从综合数据来看,44.56%32.79%47.11%47.11%41.26%38.38%37.34%37.34%44.14%sc考勤排班"、c薪资计算"、c工资条制作发放"或因数字化管理工具的支持和普及,进一步降低了对HR造成的困扰然而,"薪资计算"和"排班考勤"成为本次调研中,最为困扰参调企业HR薪酬管理工作的事项,分别占比14.77%和11.89%。这或许与新就业形态下的灵活用工愈发普及有关,灵活用工模式为企业带来了灵活性和效率,但也引发了薪资管理的一系列挑战。不同于传统的全职雇佣模式,灵活用工涉及到不同岗位不同工时和不同项目的工作,这使得薪资计算与排班考勤变得更加复杂,容易出现错误和不公平现象。44.56%32.79%47.11%47.11%41.26%38.38%37.34%37.34%44.14%对于涉及跨境及全球业务的企业而言,个税管理的复杂性主要源自于地域性税收法规的多样性、员工税务身份的界定,以及汇率波动与避免双重征税的挑战。企业必须熟悉并适应各地区的税法,有效处理多样化的税务事宜,并制定专业的跨境税务规划策略,以确保税务合规性并充分利用税收优惠政策。在分子公司分布在港澳台地区的企业中,有29.73%的企业认为个税申报c非常困难"或"较困难"。此外,或因个税申报的复杂性及对专业税务知识的不足,中小型企业往往难以投入充足的资源和时间来深入处理税务问题。在员工规模为50-400人的小型企业中,个税申报"的痛点尤为显著,约有三分之一的受访者表示面临非常困难"或"较困难"的挑战,这一比例是大型或集团型企业的三倍。图14:受访企业在薪酬管理过程中痛点感知程度考勤排班(202l)考勤排班(2022)考勤排班(2023)39.55%41.76%46.01%33.50%31.85%28.99%考勤排班(2024)23.78%薪资计算(202l)薪资计算(2022)薪资计算(2023)43.07%27.96%51.33%27.13%薪资计算(2024)27.21%30.81%薪资发放(2021)薪资发放(2022)薪资发放(2023)42.32%49.47%33.00%31.38%薪资发放(2024)个税申报(202l)个税申报(2022)个税申报(2023)44.08%47.10%47.07%25.69%30.60%28.99%个税申报(2024)31.89%工资条制作发放(202l)工资条制作发放(2022)工资条制作发放(2023)42.57%48.14%32.24%28.99%工资条制作发放(2024)30.81%很困难较困难尚能解决不困难薪酬管理挑战分析从前文可知,"薪资计算"是企业认为薪酬工作中较为显著的难题企业在进行薪资计算时,主要面临的挑战包括计算规则与结算周期的复杂性核算的困难性工作量大人效低,以及绩效考核模式单一以及目标管理难以追踪与实施。这些挑战主要显示在需要处理众多不同薪资成分,复杂的加班假期等情况以及精确的薪资核算,这些都使得工作量巨大且核算过程易出错同时,单一的绩效考核模式可能无法全面反映员工的工作表现,影响薪资分配的公平性。而目标管理的难以追踪与实施,可能会导致员工的工作表现不符合企业设定的目标,进而影响薪资管理的效果,从而加大了薪资工作的复杂性和企业的管理负担。此外,企业业务范围扩张灵活用工等导致的社保扣交的属地化操作工作,如不同城市的社保基数调整情况不同不同城市的社保政策也有所区别,也让受访者苦于统筹整合,担心稍微不注意就会影响薪资计算。或因此,超过半数受访者认为计算规则和结算周期复杂绩效考核模式与维度单一目标管理难追踪落地,以及社保扣缴的属地化操作带来的繁琐事务性工作,是导致薪酬管理工作困难的原因。图15:受访企业在薪酬管理过程中,对导致困难繁琐的原因感知计算规则和结算周期复杂,核算困难,工作量大,人效低62.88%绩效考核模式与维度单一,目标管理难追踪落地46.67%税保扣缴的属地化操作带来繁琐的事务性工作,误差率高34.59%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规风险26.31%组织架构庞杂,部门间协调流程繁琐,沟通成本高30.45%经营主体和成员公司众多,薪酬成本分摊逻辑复杂23.06%灵活用工形式下工作完成情况难验证,薪酬发放并发量大14.95%缺乏便捷直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹工具21.44%2022年2023年2024年企业管理中产生的大量流程，企业管理中产生的大量流程，包括如何分析简历、人才盘点、计算薪酬社保福利等，会产生大量数据。通过算力收集、处理和分析，加上AI大模型能力，最后赋能于人，形成“AI+人力资源”闭环。AI+人力资源闭环模型应用在千行百业、给人力资源带来了更多新动能。从基础保障到商业保险的全面提升雇员福利在企业人力资源管理中起着聚合吸引和留住人才以及提高员工工作积极性的重要作用。良好的福利待遇不仅可以提升员工的职业满意度,增强他们对工作的热情,提升工作效率,也对于吸引和留住人才有着至关重要的影响,辅助企业在激烈的人才市场竞争中立于不败之地。其中,商业保险作为对雇员福利的体现,也成为企业应对用工风险的保障,本次,我们调查了企业的福利制度保险配置情况,以及企业在提升雇员福利方面的困扰。企业福利现状分析在本次调研中,五险一金的实施占比最高,其中五险的覆盖率达到了94.59%,而公积金的覆盖率也达到了72.79%,五险一金成为广泛实施的企业福利,主因是其法定必需。额外商业保险的提供比例为43.06%,这表明越来越多的企业开始重视商业保险在员工福利体系中的作用。商业保险作为企业对员工额外的责任关怀,不仅能有效提升员工的工作满意度,还能增强员工对企业的忠诚度,进而促进良好的企业文化建设。在众多商业保险产品中,意外险因其对风险的有效规避和为员工提供财务保障的特点,成为企业的首选。加班调休补贴的提供比例为39.82%,这一福利的实施符合劳动法的要求,保护了员工的合法权益。加班调休补贴不仅能激励员工在面对高强度工作时的积极性,还能提升员工的满意度和忠诚度,体现了企业对员工努力和付出的尊重与回报。其他福利如节日惊喜(35.68%)、年度体检(32.07%)、工作餐住宿(28.11%)、交通补贴(29.55%)和额外带薪年假(27.57%)等,也是企业用以提升员工福利体验的重要手段。这些福利项目不仅关注员工的身心健康,也体现了企业对员工工作生活平衡的重视。图16:受访企业目前提供的福利种类购房/租租房补贴购房/租租房补贴教育与培训教育与培训企业班车企业班车年度旅游年度旅游子女教育补贴子女教育补贴福利新选择:商业保险成为企业新宠企业购买商业保险行为主要体现在风险管理法规遵守员工保障和企业信誉等方面伴随着企业扩张,其运营复杂度增高,面临多元化风险,更多依赖商业保险进行风险规避此外,商业保险作为保障员工权益,提升员工满意度的有效手段,为企业吸引并留住人才提供支持,同时,商业保险也增强了企业的信誉和稳定性,有利于其企业形象建设,促进长期发展。本次受访企业中,有超过四成的企业选择为员工提供额外的商业保险,这已经成为法定五险一金之外,企业最青睐的福利选项。我们发现,在选择购买商业保险作为雇员福利之一的企业中,意外险和雇主责任险是购买比例最高的险种。意外险注重的是对意外事故的保障,通常包含意外伤害意外残疾和意外身故等保障项目,最大特点是保费低廉理赔快捷,是一种简单有效的保险选择,受到最多受访企业的青睐,占比71.17%。雇主责任险,它通常涵盖了一系列的风险保障,包括工伤保险、疾病保险和生活津贴等,雇主险的优点在于雇主为员工提供了全面的保障,可以覆盖员工在工作中和工作外各个方面的风险,占比47.21%。图17:受访企业为雇员额外购买商业保险品类71.17%47.21%24.68%22.34%l4.23%7.21%1.62%意外险雇主责任险健康险团体险养老险寿险其他提升雇员福利挑战分析与2023年相比,2024年调查显示企业在提升员工福利方面遇到更多挑战,尤其是在预算限制、成本压力,以及福利效果难以衡量以等方面。具体来看,13.51%的受访企业将预算限制"视为主要难题,而32.07%认为它是重要难题之一。尤其是在经济形势不明朗的背景下,企业在有限预算内满足员工多样化需求的难度增加,这可能导致福利预算进一步紧缩此外,10.09%的受访企业将c无法证明福利投资的合理性"视为主要挑战,25.95%认为它是重要挑战。这表明企业需要更有效的策略来展示福利投资的价值,并获取领导层的支持。为了应对这些挑战,企业需要采取精细化管理,利用大数据分析来精准定位员工需求,并探索弹性福利等创新方案,以实现福利政策的动态调整和优化。图18:受访企业在提升雇员福利体验度方面的困扰预算不足,与员工需求存在矛盾(2023年)17.82%42.02%预算不足,与员工需求存在矛盾(2024年)l6.94%37.48%无法证明投资合理性,领导层重视程度不够(2023年)18.09%46.54%无法证明投资合理性,领导层重视程度不够(2024年)23.24%40.72%福利实施有效性评估不足,难以形成良性循环(2023年)19.68%49.20%福利实施有效性评估不足,难以形成良性循环(2024年)24.68%45.77%福利宣导沟通不足,员工感知反馈渠道不畅(2023年)19.15%51.86%福利宣导沟通不足,员工感知反馈渠道不畅(2024年)28.29%46.13%员工需求多样,福利管理实施复杂(2023年)21.28%48.40%员工需求多样,福利管理实施复杂(2024年)25.05%51.53%福利产品采购渠道、品类资源整合效能低(2023年)22.07%50.00%福利产品采购渠道、品类资源整合效能低(2024年)29.73%47.03%无困扰轻微困扰较重困扰严重困扰仍是企业人效管理战略核心无论是管理层还是人力资源部门,对于提高员工的工时利用率和产出效率都有更高效率的要求。为了定期和系统地评估员工和团队的绩效,并进行人才盘点,以便实现企业的战略目标,领导层和部门在对员工进行绩效评估时非常重视。这种评估能够量化员工的工作贡献和效能,为企业的人力资源策略制定提供依据,并揭示员工的职业需求和成长潜力,对于促进人才的发展和留任具有积极的影响。此外,绩效考核和人才盘点作为一种反馈机制,有助于优化组织管理和资源配置,进一步激发员工的工作积极性和整体满意度。总的来说,这项管理行为对于构建高效团队提高企业绩效和竞争力至关重要。人效管理:受访企业多方位评估员工和团队的表现首先,我们先来了解当前主流的几项考核员工和团队以实现人才盘点的方式:KP作为直接关联到业务目标和结果的重要指标,84.86%的受访企业依然将这种评估方式作为首先的考核方案。这种评估方式的主要目的是衡量和追踪员工的工作绩效,对中小微企业来说,KPI能够起到直接量化评估的作用,同时对于大型/集团型企业来说,或以具备成熟的落地应用机制,且能够和企业的战略目标相匹配,充分发挥KPI的量化作用。此外,竞业能力也是近半数(48.74%)受访企业较为看重的人才盘点方式,通过提升员工的竞业能力,企业可以增强自身的市场竞争力,因为拥有高技能的员工队伍是企业成功的关键因素之一,具备高水平竞业能力的员工更有可能推动业务创新,因为他们通常对行业有深刻的理解和前瞻性的视角,并且,在某些涉及敏感信息的岗位上,确保员工具备足够的竞业能力可以帮助企业更好地管理风险,防止商业机密泄露。图19:受访企业考核雇员及团队以实现人效提升的方式84.86%48.74%34.59%32.43%26.13%17.30%6.85%绩效指标竞业能力360度反馈深度面谈潜能评估就绪度评估其他受访企业在考评过程中的痛点感知分析受制度设计管理层的领导力和决策力企业文化等诸多因素影响,企业在员工及团队的绩效评估与人才盘点中面临许多痛点,从数据上来看,受访企业在不同类型的痛点方面连续两年均未表现出明显的差异性其中,"目标管理难追踪,绩效执行难管控"(46.31%)、落地实操过程繁琐"(45.59%),以及uc绩效结果难应用"(43.78%)是当前企业在员工的绩效评估与人才盘点中面临最显著和较为显著的痛点。业绩很重要,它反映了过去的行为,但同时,越来越多的企业意识到c缺乏合理的评价指标"与"绩效评价模式与指标单一"也是考核雇员和团队时的痛点,这或因当前更多的企业意识到多元化和全面的人才评价体系对于人效管理的重要性。图20:受访企业考核雇员及团队时的痛点目标管理难追踪,绩效执行难管控(2023年)10.64%43.88%目标管理难追踪,绩效执行难管控(2024年)14.41%39.28%落地实操过程繁琐(2023年)11.44%47.61%落地实操过程繁琐(2024年)14.77%39.64%绩效结果难应用(203年)10.40%45.48%绩效结果难应用(2024年)15.50%40.72%缺乏科学、合理的评价指标(2023年)12.50%46.81%缺乏科学、合理的评价指标(2024年)17.12%40.18%绩效评价模式与指标单一(2023年)12.50%46.54%绩效评价模式与指标单一(2024年)14.05%43.60%无困扰w一般w比较困扰非常困扰云生集团作为人力资源数字化转型的推动者,对超过千多家企业的HR和高管进行了调研,旨在深入了解中国企业在人力资源数字化转型方面的现状挑战和需求,洞察转型过程中的机遇与挑战。本章我们将与您一起探讨:•2024年中国企业人力资源数字化转型现状•Al技术在人力资源行业的应用和影响企业人力资本管理数智化发展现状受访企业人力资源数字化转型现状在国家政策社会环境和市场竞争的共同驱动下,各行业已迈入数字化转型的新阶段调研结果显示,35.32%的受访企业已经实施了HR数字化工具,并取得了一定成效,标志着这些企业已超越了概念和规划阶段。然而,或因财务限制可能阻碍了必要的初期投资和持续维护,加之对数字化效益的不确定性和成本收益比的质疑,仍有29.91%的受访企业缺乏数字化转型的内在动力。在探讨企业规模与数字化转型进程之间的关联时,调研发现大型及集团型企业的转型成效尤为显著,超过60%的受访企业已实现转型目标。这些企业通常拥有庞大的数据量复杂的业务形态和广泛的员工基础,这些特点促使它们加速人力资源数字化转型的步伐。深入分析数字化转型对不同行业的影响,金融行业在HR数字化转型方面表现最为突出,约有一半的受访金融企业已实现转型。相比之下,文化娱乐和传媒行业则相对滞后,其中1/3的受访企业已有部署计划,而另1/3的企业尚未制定任何部署计划。图21:受访企业部署了人力资源数字工具情况受访企业关于数字化工具和技术应用范围和频率n使用频率TOP1:招聘企业基本实现雇员招聘线上化。以云生集团旗下一站式创新人才服务和招聘平台招聘云为例,通过多渠道整合简历自动化管理并筛选简历,同步至各用人部门,在线面试及测评考试,实现跨部门同步信息同步,招聘更高效。n使用频率TOP2:入/离职管理与2023年调研结果保持一致,入/离职管理是受访企业使用数字化工具频率排第二的业务模块。或因本次受访企业中,超3成企业分子公司分布超过10个城市,入职管理存在一定挑战,通过电子合同签名,自助信息上传,减少冗余流程,跨部门协作流畅便捷,减少信息安全风险,节约费用与时间成本n使用频率TOP3:考试与测评新质生产力发展的关键是培育新质人才,强化现代化建设人才支撑同时,企业数智化转型需要的新质人才,不是一个研发人才紧迫需要的是一个懂Al和系统的运营人才然而,许多企业在进行人才测评时面临挑战。一些企业可能因缺乏专业知识或资源,不知从何入手进行测评;另一些企业则可能认为测评过程繁琐,而不愿投入必要的时间和精力。这些问题导致企业难以有效地进行人才测评,并选拔出最适合的人才。云生集团测评通,以测评工具为载体,为组织的人才实践提供有价值的结果参考,系统以在线测评的方式,方便快捷精准地帮助企业辨识人才。图22:受访企业的数字化工具应用范围及应用频率39.82%背调30.45%15.32%商业保险与雇员福利l5.14%雇员关怀及组织建设9.19%受访企业关于使用数字化工具和技术的原因企业借助数字工具辅助人力资源工作原因多重,近两年来均没有显著的断层差距。其中跟随其他同行企业一起进行数字化转型"为最次要原因,由此可见,企业认可数字化工具作用,并切实体会到数字转型带来的降本增效。,也使员工能自行管理个标准化办公流程,也使员工能自行管理个标准化办公流程,降低人力和管理成本"时为企业提供更大的灵活性,便于快速适应不断变化的业务需求因此,"简化工作,提升人效"是受访企业在数字化进程中的显著感知。数字工具最大的特点是具备标准化的办公流程,余和重复的流程,此外,通过数字化工具设立简单易操作的自助服务平台人信息假期等,提升员工满意度和工作积极性,也让成数字化工具应用的最直接/首要原因wa人才是第一资源wa人才是第一资源,创新驱动本质是人才驱动。与前文探讨受访企业关于数字化工具和技术应用范围和频率结论一致,企业较高频率的使用cc考试与测评"数字工具是为了有效地进行人才测评,并选拔出最适合的c新质人才"。图23:受访企业关于使用数字化工具的原因I2023年2024年标准化办公流程,降低人力和管理成本简化工作,提升人效简化工作,提升人效更精准的招聘人才保证企业人力资源管理合理性控制风险数据赋能企业人力资本战略跟随其他同行一起数字化转型改善雇员体验,提升雇员体验及敬业度革新与风险:受访企业在采纳新技术时的挑战与风险随着数字技术在人力资源管理中的广泛应用,企业在数据处理和决策制定方面变得更加高效,从而获得了更多的洞察力和市场竞争力然而,人力资源管理者在推动企业变革的同时,也承受着前所未有的挑战和压力。根据调研数据显示,受访企业在人力资源管理数字化转型中遇到的主要挑战包括资金和经济环境(占比54.59%)、技术门槛和技术信任度(占比53.15%)以及数据孤岛及数据质量和安全问题(占比49.37%)。不同规模企业的担忧感知差异在人力资源管理数字化转型的过程中,企业常常因为科技基础不强和技术知识储备不足而遇到难题。这不仅增加了现金流的消耗,还可能导致变革难以推进,从而提高了转型成本。技术的快速迭代也要求企业不断投入资金和人力资源以更新和维护系统。此外,数据安全和隐私保护是数字化转型中不可忽视的问题。企业在数字化转型中需要将大量数据上传至云端,这增加了数据泄露的风险,尤其是涉及员工结构、薪酬级别和背景等敏感信息,进而增加了数据安全和隐私保护的成本。大型企业中型企业和小微企业在数字化转型过程中的痛点感知存在差异,这主要源于它们在数字化发展阶段和投入上的不同。n核心痛点:转型成本、数据隐私、员工需求这些企业的组织结构较为复杂,不同子公司或部门之间的数据标准可这些企业的组织结构较为复杂,不同子公司或部门之间的数据标准可能不一致,导致数据共享困难。此外,员工对数据共享的意愿不足,进一步增加了数据共享的难度。因此,成本问题、数据问题和员工需求的多样性是大型和集团型企业在数字化转型中面临的主要挑战。不同企业规模数字化转型痛点取得了一定成效,但它们仍受到认不同企业规模数字化转型痛点取得了一定成效,但它们仍受到认知、资金、技术和人才等因素的限制,面临内外部的双重挑战。此外,中型企业的数字化转型呈现出从东部向西部逐渐减弱的趋势,东部地区的中小企业数字化转型比例最高,而西部地区最低。地域文化差异也是转型过程中的一个显著挑战。这些企业在数字化基础和前期投入方面较为薄弱,资金压力是它们数字化转型中最显著的挑战。小微企业更倾向于从与业务高度相关且性价比高的模块开始进行数字化转型。图24:受访企业认为在人力资源领域,数字化发展面临的主要挑战54.59%员工个性化需求多,追求工作生活平衡38.74%高端人才竞争激烈,技能差距大37.48%数字化转型中的文化冲突32.07%工作模式(零工、弹性用工)的不适应28.11%9.19%驱动企业人力资源管理的高质量发展新一代人工智能产业技术创新战略联盟与中国经济信息社发布的《新一代人工智能发展年度报告(20232024)》指出,我国在人工智能领域持续发力,市场不断扩容提质o2023年,人工智能核心产业规模达5784亿元,增速为13.9%。今年《政府工作报告》首次提出人工智能+"行动,要求深化大数据人工智能等研发应用,开展c人工智能+'行动,打造具有国际竞争力的数字产业集群"。创新应用方面,大模型技术加速突破,我国完成备案并上线能为公众提供服务的生成式人工智能服务大模型已达190多个,注册用户超6亿。斯坦福大学发布的《2024年人工智能指数报告》过去十年,人工智能专利数量显著增加。全球已授权的人工智能专利大部分来自中国(61.1%)和美国(20.9%)。从投资国别来看,美国在全球人工智能私人投资领域位居首位,中国紧随其后影响某个行业,而Al影响的是千行百业。Al为组织带来的价值体现及具体应用从调研数据可知,90%+的受访企业均能感知Al为组织以及人力资本管理工作带来了价值。在这里,我们以云生Al大模型与HR机器人为例,来看看当下Al人工智能如何帮助企业更快更好的实现组织价值。图25:受访企业认为Al技术能给组织带来的价值AI+政企服务全自动化对接社保局医保局和公积金管理中心,政府部门的三套不同政务系统,做到使用RPA技术进行对接,并且实现API化。"政企影响某个行业,而Al影响的是千行百业。Al为组织带来的价值体现及具体应用从调研数据可知,90%+的受访企业均能感知Al为组织以及人力资本管理工作带来了价值。在这里,我们以云生Al大模型与HR机器人为例,来看看当下Al人工智能如何帮助企业更快更好的实现组织价值。图25:受访企业认为Al技术能给组织带来的价值AI+政企服务全自动化对接社保局医保局和公积金管理中心,政府部门的三套不同政务系统,做到使用RPA技术进行对接,并且实现API化。"政企通"机器人可自动化执行经办查询下载申办、缴费等功能AI+企业出海熟悉l58个以上国家和地区的法律法规系统,具备对不同司法体系监管环境和合规要求的深入了解,具备强大的自然语言处理能力,能够突破语言壁垒,能提供准确的信息服务,并以用户所需的语言输出回答。Al+社保政策可定制训练的Al员工,掌握全国城市的社会保障政策,以此提供专业详尽的员工社保相关咨询,不断接受数据和规范的更新,精确地与每一个地区的社保政策变化同步,回答员工社保相关的咨询提问。Al+劳动合规10分钟内可深度学习处理百万级法规条例,形成劳法数据库,提供查询政策在线查询专业解读模拟裁判等服务,其中模拟判决后会提供相关的法律条文,并且显示法律条文的链接,以确保其结果准确率,正确率85%-90%检索服务上,企业输入想查询的关键词,小法"也可自动识别并快速精准地展示搜索结果。AI+智能匹配招聘场景中,基于Al大模型技术,实现了匹配智能沟通智能和流程智能,从而提供简历智能分析职位智能分析求职者画像智能推荐、智能打招呼智能聊天智能复聊简历获取邀约管理智能面试自动跟进入职智能、入职后关怀等功能,同时还集成背调、考试、测评等增值服务。有助于运营成本降低42.52%实现了移动和即时访问数据30.45%对员工行为的深入理解17.66%不清楚/不确定8.47%厘清Al风险障碍,确保数据安全与合规随着人工智能技术的飞速发展,公众对Al带来的创新和惊喜充满期待,同时也对机器人帝国"可能引发的隐患表示担忧我们已经目睹了人工智能引发的争议逐渐演变为法律诉讼,这表明Al在提升生产效率的同时,其潜在的使用成本"也是前所未有的。从信息安全到决策责任,从版权和收益归属到使用规则,这些领域都充满了不确定性企业在考虑引入Al技术时,也表现出了明显的顾虑和担忧然而,人工智能并非一个完全理想化的解决方案,也不是能够解决所有问题的万能钥匙。现实情况远比简单的黑白对立要复杂得多。尽管如此,许多企业已经开始逐步将人工智能融入日常运营,通过自动化机械性和重复性的任务来提升效率,同时释放人类的潜力,让人们能够将精力和智慧投入到更具挑战性和价值的领域中去这是一个渐进的过程,企业和社会都在不断探索和适应,以确保人工智能的发展能够为人类带来最大的利益。图26:受访企业对于引入Al技术的顾虑和担忧调研数据显示,"信息和数据安全"、sc集成和导入数据困难"、法规与伦理道德"是企业对于引入Al技术的顾虑和担忧TOP3。数据隐私问题在企业运营中的重要性日益增加,尤其是对于企业级Al的落地而言,Al模型的训练通常需要依赖海量数据,数据在训练过程中的安全性保密性以及防止篡改和不当使用的能力,对企业构成了重大风险,或因此,55.86%的企业对于引入Al技术的数据安全隐私和合规性存在担忧和顾虑。同时,数据集成和管理的复杂性也是企业在引入Al工具时必须考虑的关键因素。45.59%的受访企业指出,不同系统间的数据集成和管理是引入Al时的一个重要考量企业在整合AI技术时,常常面临现有系统与新技术的兼容性挑战。许多企业的数据库系统并非为Al应用而设计,这导致了即使Al模型成功部署,企业也需解决与现有数据结构的整合问题。此外,一些企业在实施实时Al解决方案时,可能缺乏必要的资源来完成系统集成和维护工作,这不仅影响Al系统的正常运行,还可能导致企业需要投入额外的资金和时间用于系统升级和员